Есть такое понятие в авиации – эшелон высоты. Это тот уровень, на котором летит самолет. И задача любого авиадиспетчера задавать разные эшелоны высоты самолетам и следить за тем, чтобы каждый летел в своем высотном коридоре. В противном случае велик риск столкновения.
Аналогия с управленческими вакансиями для среднего бизнеса возникла у нас давно, но в последнее время ситуация в этом сегменте рынка труда стала еще сильнее ей соответствовать. Ожидания работодателей и то предложение, которое им делают кандидаты на ключевые позиции, все больше расходятся по «эшелонам высоты». Все больше разрывов и несовпадений.
Средний бизнес катастрофически нуждается в компетентных менеджерах, которые смогли бы вывести его на новый уровень. Но люди с хорошим, казалось бы, резюме, оказываются совершенно недееспособными. В чем дело? Все просто: раньше они занимали должности с таким же или подобным названием, но реально выполняли другую работу или отвечали за другие показатели.
Вот в производственную компанию приходит генеральный директор. Прежде он руководил бизнесом, у которого был единственный собственник. Новый руководитель берется за дело достаточно энергично. И что же? Быстро стало понятно, что тот «первый стул», который он занимал в своей прежней компании, был лишь «приставной табуреткой» к «трону» собственника, который реально всем заправлял. Поэтому кандидат, вполне подходивший на позицию второго номера, на стуле первого с делами не справился.
Другой пример: пример: в девелоперскую компанию взяли директора по маркетингу с опытом и связями. Однако человек оказался исполнителем и все время ждал ценных указаний от руководства. Результат плачевный для обеих сторон: менеджера уволили, не дожидаясь окончания испытательного срока, а компания опять будет тратить ресурсы на поиск сотрудника.
Феномен этот не нов: еще в девяностых годах один западный управляющий с горечью нам говорил: «Ну, почему если в Европе я беру финансового директора и точно знаю: он будет делать то-то и то-то. А в России я беру финансового директора, а он может оказаться бухгалтером, аналитиком, экономистом – кем угодно».
Да, до сих пор профессионалов хорошего уровня для среднего бизнеса найти крайне сложно. Потому что те, кто стал профессионалом в большом бизнесе, для среднего не подходят. Ни по масштабу деятельности, к которому они тяготеют, ни по зарплатным ожиданиям. К нам приходит множество резюме от топ-менеджеров этого уровня с просьбой помочь с трудоустройством, но это удается не часто.
Рассогласование между «зарплатным ожиданием» и «зарплатным предложением» во время собеседований выявляется быстро. А как быть с реальными управленческими компетенциями? Хорошо, если разрыв между кадровой потребностью компании и реальными умениями соискателя обнаруживается еще до его приема на работу. Еще лучше – на первом же собеседовании. Гораздо хуже (а это случается сплошь и рядом), когда разочарование приходит уже после того, как новый менеджер зачислен в штат. А иногда и после того, как новичок сумел каким-то образом проскочить испытательный срок.
Обычно КПД работы по подбору руководителей для среднего бизнеса крайне низок. И дело не только в том, что рынок труда не предоставляет богатого выбора. Не менее весомая причина – специалисты по подбору при знакомстве с соискателем, как правило, не умеют определить «эшелон» вакансии – и «эшелон» претендента на нее.
Что же делать? Можно ли повысить эффективность работы по подбору на высшие управленческие должности? Можно почти всегда! Сегодня работодатели и их HR-cпециалисты в целом хорошо справляются с определением нужных для заполнения вакансий предметных умений и знаний (IT, финансы, логистика и прочее). Как правило, редко случаются ошибки и при оценке этих самых «предметных» компетенций на этапе финальных собеседований с кандидатом. Гораздо хуже обстоит дело с оценкой реальных возможностей соискателя именно как топ-менеджера. Ведь суть менеджерской работы – это не только и не столько его знания и мастерство специалиста, сколько управленческий талант, умение работать с людьми. Для среднего бизнеса, особенно в настоящее время, человеческие качества топ-менеджера становятся фактором номер один.
Вот некоторые из наиболее важных параметров кандидата в топ-менеджеры.
- Системность в оценке проблемных ситуаций и скорость в принятии решений.
- Умение выстраивать позитивные отношения с людьми, работать в команде, находить общий язык и не идти на конфликт без надобности.
- Лидерские задатки, способность заслужить авторитет и вдохновить людей не только зарплатами и премиями, но и своей личной вовлеченностью в дело.
- Когда это необходимо – умение быть непреклонным и не бояться конфликтов, какими бы острыми они ни были.
- Готовность и способность обучать людей, помогать им в профессиональном росте.
- Инициативность и самостоятельность; готовность самому ставить перед собой задачи и самому искать пути их решения.
- Оптимизм, вера в успех, настойчивость в доведении начатого до результата.
- Готовность брать на себя ответственность за результат общих усилий подразделения и всех своих подчиненных.
Казалось бы, что здесь нового? Этот перечень напоминает стандартный набор слов, фигурирующих как в описаниях вакансий, так и в резюме соискателей. Но речь не о словах. Речь о том, чтобы еще на берегу, во время первых собеседований, научиться оценивать в человеке то, что стоит за этими словами. Научиться делать это осознанно, целенаправленно, технологично. Прямые вопросы «Амбициозен ли ты?», «Коммуникабелен ли?» бесполезны: пыль в глаза пускать научились почти все. Инструментом собеседования должна стать работа с конкретикой управленческого опыта, с различными управленческими ситуациями – воображаемыми или теми, что случались в реальном опыте кандидата. Как поступил бы в такой-то ситуации? Как поступал? В чем был неправ? Какие уроки вынес? Чем неожиданнее вопрос – тем труднее в ответ что-то выдумать, сымпровизировать, выдать себя не за того, кто ты есть.
Другой канал извлечения информации о человеке в ходе собеседования – концентрация не на словах, а на поведении, на реакциях. В капле отражается океан, в жесте и интонации – проглядывает характер человека. Как вошел, как поздоровался, как жестикулировал, на чем запнулся, что изменилось в лице или в голосе. Заметим, что в отличие от работы с воображаемыми ситуациями, методики и технологии не будут здесь особенно полезны. Мы далеки от того, чтобы рекомендовать, скажем, руководство «Язык тела» или что-то в этом роде. Искусство читать людей приходит с большим опытом и описать его в виде конкретных приемов довольно трудно. Но владеющие этим искусством люди безусловно есть, и их немало.
Подведем итог. Достаточно точно определить эшелон высоты соискателя уже на первом собеседовании можно. Но тем, кто занимается подбором топ-менеджеров, этому нужно учиться. Нужно становиться в своем деле на две головы выше сегодняшнего среднего уровня. Другой вариант для работодателя – прибегнуть к аутсорсингу и вне компании искать тех, кто умеет быстро оценивать менеджерский потенциал кандидатов.
Статья написана при участии Юрия Пахомова
"Другой вариант для работодателя – прибегнуть к аутсорсингу и вне компании искать тех, кто умеет быстро оценивать менеджерский потенциал кандидатов".
Смысл статьи - обращайтесь к нам, и мы поможем!
Может и помогут, не знаю. А вот главная проблема в поиске подходящего менеджера, т.е. управленца, заключается в следующем:
1. А судьи кто? Если отбором претендентов занимается 20-летняя фея, то по каким критериям она сможет делать отбор?
2. И это Закон. В компанию не придёт управленец по менталитету выше, чем её собственник.
У Стива Джобса работали выдающиеся управленцы, потому что он сам был гений. Тоже происходит сейчас и у Google.
Стив Джобс говорил, что Apple - это самый большой StartUp в мире.
А 95% сегодняшних предпринимателей - "лавочники", по менталитету. Есть один поставщики, есть доход, чтобы жить "красиво", и не надо больше ничего менять.
И последнее...
По поводу тех менеджеров из "больших компаний", но не с менее большими амбициями.
Из слов автора "...те, кто стал профессионалом в большом бизнесе, для среднего не подходят. Ни по масштабу деятельности, к которому они тяготеют, ни по зарплатным ожиданиям".
Проблема решается так, говоришь: "Хочешь получать 1-1,5 млн. в месяц, не вопрос. Вот оклад в 100 тыс. и % от той прибыли, которая будет заработана с твоей помощью! И в итоге это может быть и 3 и 6 млн.! Ну как, устраивает такой вариант?"
Вот и всё! И его ветром сдует! И сразу будет видно, что стоит этот управленец.
Хорошо же быть управленцев например, в Газпроме, ровно сидеть на попе, и управлять большими бюджетами. И главное знать, что если по твоей вине компания потеряет 20-30 млн., то их просто спишут, и тебе за это ничего не будет. А в среднем бизнесе - этот номер не пройдёт.
Вот и весь секрет "масштабной деятельности" бывших "крупных управленцев". Главное умение которых, это узнать в каком настроении сегодня шеф, с кем кто дружит, и кто на что влияет, и как сделать так, чтобы тебя шеф заметил, но не так сильно, чтобы не вызвать зависть и не натравить на себя конкурентов, и много, много ещё "управленческих секретов". На что и тратятся силы, и оттачиваются умения и навыки топ-менеджеров "солидных" компаний.
Так что им делать в компании малого и среднего бизнеса, где все на виду? Деньги компании зарабатывать?
Если они такие крутые, то почему просят найти работу? Где же ваше "провиденье в оценке менеджерского потенциала" кандидатов?
Да, мне тоже понравилась статья. Одна из немногих про подбор персонала. Видимо, статус автора "Генеральный директор" сказывается. Совершенно согласен и с Александром Смирновым, "фильтр кадровички" - самое сложное препятствие, которое пройдёт не каждый топ.
Что "резануло", так это "если в Европе подбираю финансового директора, то..." Я как раз бы и воздержался от узкоспециализированного "финансиста". "Наш финансист" должен думать не только за себя, акционеров и финрез, но и за налоговую, мэра и главу условного Рос...надзора.
И, второе, часто руководитель нанимая себе "директора" сам не знает, КАКИЕ задачи он ему собирается поставить, как делить задачи и ответственность, поэтому формулируется в общем: "Чтоб было хорошо" или конкретные задачи по росту, не давая кандидату даже оценить возможности компании
Кстати, вот... Из последнего на этом же сайте:
ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ
Главный бухгалтер с функциями финансового директораОбязанности:
Требования:
Требования и всё! А в каких условиях эти требования будут выполняться? Условно говоря, вы дадите калькулятор или с собой принести. А главное, ДЛЯ ЧЕГО вам нужен Финдиректор? Судя по обязанностям только проводить анализ и управлять финансами организации. Финансовое планирование не входит в эти обязанности?
Т.е., финдир - бухгалтер. Но есть же к финдиректору и требования по бюджетированию, работе по снижению затрат и т.п.
Обычно пишу с критикой, но эта статья действительно грамотная, чувствуется понимание проблемы автором.
От себя добавлю, что проблема №1 в том, что чаще всего сам работодатель совершенно не представляет, какого рода специалист ему нужен и для решения каких задач. Причём, речь зачастую не только о руководящих вакансиях, но и о всех вообще. Откройте любой сайт с предложениями работы, чтобы увидеть однотипные требования "загрузка 110%" и "знание MBA"!
Сам я подбирал только исполнителей, но десятки раз проходил собеседование на должность руководителя. Тихий ужас! Если собственник бизнеса имеет какое-то понимание своих целей и желаний, то кадровые "специалисты" чаще всего представляют собой клинические случаи.
Вот некоторые перлы:
* Да, я понимаю, что Вы руководили товарным направлением завода и у вас в подчинении были несколько менеджеров по продажам, но мне нужно знать, сколько товаров продавали лично Вы!
* Нам нужен специалист с готовой клиентской базой на 100 тонн товара в месяц (в ассортименте предприятия комбикорма, которые берут тоннами и концентрированные премиксы, продающиеся десятками килограммов)! Нет, я не могу сказать Вам о каком товаре речь и по какой цене. Вы должны гарантировать, что сможете продать 100 тонн в первый месяц.
* Нам нужен руководитель филиала, но чтобы Вас мотивировать мы нанимаем трёх человек и в течение 3 месяцев двоих уволим.
* Вообще я в маркетинге разбираюсь, я вообще не понимаю, зачем он нужен, но мне нужен руководитель службы маркетинга.
* Какой рекламный бюджет? Если выполните план продаж, я Вам выделю денег на рекламу.
Добрый день, не согласен со статьей.
1) любой самолет в состоянии сменить высотный коридор, так и человек. Если у человека есть желание развиваться и каждая сложная ситуация для него вызов. То никакой коридор высот ему не помеха. И скорее всего речь идет о людях, которые не знают что такое саморазвитие. Такими профессионалами становятся по средствам навыков, которые приобретаются на работе. А не за счет знаний и понимания всех процессов, которые происходят в компании. И в случае изменения набора функций и целей, человек впалает в стопор. Почему? да потому что он по жизни такой человек. Он приходит на работу за деньгами, а не за опытом и самореализацией!
2) в статье идет речь о не прохождении испытательного срока. Я уверен, что 90% не прохождения срока на Тор позиции связаны в первую очередь ни с тем, что кандидат не справился и пр., а в том, что единицы кандидатов приходя в компанию знают истинные причины поиска кандидата. Очень большая часть компаний в агонии ищут спасителя, после ряда уже допущенных управленческих ошибок. Человек, прийдя в компанию первое время вливается и изучает ситуацию. И спустя время понимает, что компания в непростой ситуации и не он в этом виноват. Начиная акцентировать на это внимание, ведь ему не было об этом сказано, он получает ответ: вот мы и ждем от тебя решение. То решение которое будет озвучено, не будет принято по двум причинам: 1. Действующим Топам тяжело воспринемать нового человека, не позволяет самолюбие (пришел тут уже решение нашел, а мы этого не смогли, работая годами) 2. Человек понимая действующую ситуацию и не возможность на нее повлиять (компания изжила себя, вывод денег собственниками итп.) просто ходит на работу за деньгами.
3) ну и главный пункт, это наши HR службы. Сотрудники работающие в компаниях, не проводят диагностику кандидатов вообще. Начиная с психотипа, заканчивая истинными возможностями кандидата. Все заканчивается жёстким требованиями руководителя к кандидату, от которых сотрудник подбора персонала боится отойти, боясь взять ответственность на себя. Ну а у hr служб вообще одна цель, продать кандидата, а что происходит в компании, что будет происходить дальше, не их проблемы. Ну и конечно истинных проблем в компании, они так же не знают!
Так что, то что описанно в статье, если и имеет истину, то совсем немного!
Пришёл ко мне в отдел маркетинга устраиваться человечек. Бывший начальник отдела маркетинга Газпрома (!!!). Говорит "мне нужен оклад от 5 000 долларов" (в тексте вакансии чётко указано 30 000 рублей), но так и быть я могу попробовать".
Сели общаться, спрашиваю "как Вы то делали или это"? А он по каждому вопросу начинает юлить "ну, там у меня девочка это делала", "а это я просто согласовывал" и в итоге оказывается, что и Word с Excel он учил на курсах, но уже забыл.
В другой раз молодой человек долго рассказывал о карьере в военном секторе, я его поддерживал направляющими вопросами, в итоге он договорился до того, что признался в поставках стратегического вооружения вероятному противнику. После этого смутился и сбежал.
Девочка на вакансию секретаря презрительно хмыкнув отказалась выполнить тестовое задание (сесть за компьютер и составить письмо).
Один раз спасал кадровика от неадекватной барышни, которая "руководила крупным бизнесом, но муж бросил" и теперь "вы мне врёте всё, я всё знаю, мне нужна большая зарплата, мужики сволочи".
Ещё одна девочка рассказала о героической карьере в органах внутренних дел (я не спрашивал, мне нужен был секретарь), о задержаниях бандитов и стрельбе по-македонски. Взял её за запястье (аккуратно), попросил освободиться от захвата. Оказалось, что просто практику проходила в конторе...
П.С. Парень, который написал в резюме зачем-то о достижениях в таэквондо, без комплексов показал верхний удар ногой. Один из лучших менеджеров, которые у меня были.
Мораль басни: назвался груздем, - полезай в кузов. Хочешь трудиться - не начинай карьеру с брехни. Но это когда будешь общаться с непосредственным начальником или собственником. А если попал на кадровичку, да ещё и с постсоветским образованием, - ВРИ!!!
Очень красивым языком и так доступно все описано!
You made my day. Отчаянно плюсую. :-)
Статья поднимает серьёзную тему. Плюсую!
Но вводит путаницу.
Если так просто, то зачем дальнейшие рассуждения?
За все эти годы так никто и не сказал, а в чём сложность-то? По Москве, по всем весям России ходят толпы неустроенных, талантливых потенциальных руководителей. Пишу без капли иронии. Их кто-то ищет и не может найти? Ну что вы! Никому они не нужны. Все эти перечни:
ни о чём! Светлана с этим списком, пожалуй, профессиональнее других, опыт чувствуется.
Давайте всё-таки смотреть правде в глаза. Ищут тех, кто имеет связи. Опыт управления людьми реально невосстребован: умение выстроить отношения, умение научить, передать опыт, привлечь к тактической или стратегической задаче. Вместо этого используют дурацкое слово "кейс" и столь же дурацкие методы оценки потенциального руководителя.
Уверен, что любой кейс строится на основе личного и очень свежего опыта "кейсующего". Вот прочитал статью, сходил на конференцию, услышал про Agile или про блокчейн и появляется кейс.
Ещё печальнее, когда ищется внешний антураж: или "отличник" с дресс-кодом, или "хулиган", которого принято считать "харизматичным".
У меня даже советов в описанной ситуации нет. Во всех случаях нужен единомышленник. Или тебе повезёт и в качестве топа будет единомышленник, или бери первого не очень подходящего и учи, проверяй, тренируй, воспитывай. Не чурайся "стариков", не ищи компаньона по преферансу. Не ищи гениев в крупных корпорациях, их там нет, не бывает. Их роль в огромных рждподобных конторах меньше, чем в провинциальном спектакле.
Ругайся и спорь и наблюдай. Если нужно, пей водку с ним и наблюдай. И в Штатах бывают крупнейшие ошибки в назначении. Тот же Тиллерсон - умнейший руководитель, но он не стал единомышленником. Не ищи себе подобного, не ищи удобного, как известный премьер. Но уж точно - ни одна служба персонала никогда не подберёт тебе топа. Никогда и ни за что.
НДА, НЕ БЫТЬ МНЕ У ВАС ДИРЕКТОРОМ. ПОШЛЮ СРАЗУ ПРИ ПЕРВОЙ ВСТРЕЧЕ. И ЧЁ?