За последние пару лет у многих руководителей поубавилось готовности браться за новые амбициозные задачи: стабильности финансирования как не было, так и не предвидится, а постоянный стресс и зависимость показателей работы от колебаний рынка расшатывают мотивацию даже самых стойких из них. Собственники, напротив, устали ждать лучших времен. Многие решили, что кризис – время для качественного роста и экспансии в новые сферы. Это противоречие подталкивает владельцев компаний к мысли об обновлении команды. Они ищут топ-менеджеров, способных откликнуться на их инициативы, готовых взять на себя ответственность и двигаться к четко обозначенным целям. Но чтобы не оставить бизнес без управления даже на короткое время, такие поиски ведутся под грифом «совершенно секретно». Новых людей ищут не только в момент, когда собственник решил качественно расти и совершать экспансию в новые сферы, но и тогда, когда надо менять стратегию, чтобы бизнес выжил. А старые менеджеры этого делать не умеют.
Выгорание, конфликты и неэффективность
По данным опроса, проведенного кадровым агентством «Юнити», в тройке ключевых причин, которые могут послужить спусковым крючком для смены топ-менеджеров или линейных руководителей:
- неэффективные действия в условиях нестабильности;
- снижение KPI сотрудника;
- профессиональное выгорание.
Корни этих проблем часто кроются в кризисном настроении, общем непонимании, куда двигаться. Поводом для расставания становится отсутствие у управленца готовности работать с возросшей нагрузкой, в более интенсивном ритме. Также не всегда оправдывают ожидания владельцев бизнеса люди, которые были приглашены на ответственную должность благодаря связям, но на практике не справились с возложенными обязанностями. «Конечно, есть собственники, которые пытаются сократить расходы, найдя специалиста аналогичного уровня на более низкую заработную плату. Но чаще именно ощущение, что сотрудник «выгорел», и неудовлетворенность результатами деятельности вверенного ему подразделения подталкивают работодателя к непрекращающемуся конфиденциальному поиску», – добавляет Лев Миннулин, консультант по стратегическому развитию бизнеса.
Причины замены руководителей компаний
Рисунок 1. Источник: опрос 120 заказчиков и партнеров КА «Юнити» в феврале 2016 года
Желание нанять сильных руководителей с антикризисным опытом вместо середнячковых или устроенных по знакомству возникает у собственников предприятий вне зависимости от отрасли. «В основном запросы на поиск нового кандидата поступают с детализацией по тем компетенциям, которых не хватает действующему персоналу. И среди них одна из самых частых – высокая адаптивность в условиях быстро меняющихся условий. Внешняя среда трансформируется, и не все управленцы за ней успевают, – комментирует Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» КА «Юнити». – Поэтому владельцы бизнеса активнее будут искать им замену, в том числе негласно. Мы прогнозируем на 2016 год рост сегмента конфиденциального поиска не менее 10-15%».
По вертикали тайные вакансии распределяются следующим образом:
- 80% занимают позиции высшего руководства;
- 20% – менеджеры среднего звена и редкие специалисты.
Большинство конфиденциальных вакансий закрываются при помощи внешних провайдеров. Поскольку речь идет о людях, имеющих непосредственное влияние на бизнес, вероятность малейшей утечки информации внутри коллектива должна быть сведена к минимуму.
Почему выбирают конфиденциальность
Собственники, затевая шахматные партии с участием рекрутеров, тем самым стараются избежать вполне ощутимых отрицательных моментов при замене руководителя:
- Распространение слухов и утечка информации. Примеры из практики приводит эксперт КА «Юнити»: «Директор по маркетингу на крупном производстве сухих строительных смесей, занимающем лидирующие позиции в отрасли, был дружен с кадровой службой. Поэтому осуществить поиск нового руководителя с использованием собственных специалистов, сохранив это в тайне, не представлялось возможным. Привлечение агентства позволило избавить компанию от сплетен, попыток поставить под сомнение решение руководства, что всегда негативно отражается на работе коллектива». Еще один мотив – сохранить в секрете от собственных сотрудников размер заработной платы, на которую ищут претендентов.
- Денежные махинации. «Например, компания по организации транспортных перевозок при замене главного бухгалтера опасалась возможных махинаций с наличными деньгами, расчетными счетами и налоговой отчетностью организации, к которым у него был прямой доступ, – вспоминает Руслан Карпов. – При разрыве трудовых отношений с высшим руководством также могут возникнуть денежные риски. Так, для фармакологического холдинга мы конфиденциально искали генерального директора в структурное подразделение. Владельцы опасались именно вероятности злоупотреблений в финансовой сфере, так как действующий топ-менеджер имел прямое влияние на бухгалтерию».
- Саботаж. Стагнация работы топ-менеджера на весь период поиска и согласования новой кандидатуры – важный повод делать это тайно. «На мой взгляд, конфиденциальность просто спасает работодателя от того момента, когда сотрудник начинает в открытую саботировать рабочий процесс. Ведь его же не зря меняют, с обязанностями он справляется недостаточно хорошо, – комментирует Артем Черепанов, владелец консалтингового агентства «Дело на 5». – А узнав, что ему ищут замену, может и вовсе превратить в цирк две классические недели отработки по Трудовому кодексу. В советское время ходила шутка: они делают вид, что нам платят, поэтому мы делаем вид, что работаем. Так и здесь может получиться».
- Досрочный уход руководителя и команды. «Ключевые позиции в узкопрофильных отраслях, таких как IT, фармацевтика или пищевое производство, могут закрываться по два месяца. Разумеется, оставить завод на такой срок без управления – значит, сорвать контракты, поставки, всю плановую работу, – комментирует Руслан Карпов. – А когда замену ищут человеку, проработавшему многие годы, то боятся, что вместе с ним могут уйти и его подчиненные». Например, по словам рекрутера, именно этого опасался владелец компании – производителя молочной продукции, когда менял директора, имеющего реальное влияние на коллектив. Финансовые потери в таком случае могли быть несопоставимо выше затрат на конфиденциальный поиск.
При замене топ-менеджеров помимо внутренних рисков существуют и очень важные внешние. Крупные компании ведут поиск тайно, чтобы конкуренты не узнали об открытии или усилении определенных направлений. Например, информация о поиске финансового директора публичной корпорации может стать сигналом всему рынку, отразиться на котировках акций.
Бывают случаи, когда владелец ищет топ-менеджера самостоятельно, в узком кругу доверенных лиц и их знакомых. Исключая помощь профессиональных рекрутеров, как внутренних, так и сторонних, он рискует недостаточно полно оценить бэкграунд таких кандидатов. Обращение к внешнему провайдеру позволит поднять всю биографию того, на ком остановит свой выбор собственник. Но для этого требуются налаженные связи в профессиональном сообществе. Не проверив досконально все факты, компания может нанять на стратегический пост человека, в багаже которого и махинации, и подлоги, и взяточничество. Также сторонние рекрутеры помогут расширить пул претендентов за счет привлечения кандидатов из смежных областей и найти лучший вариант на рынке. «По знакомству» такой охват вряд ли возможен.
Где и как долго ищут новых топ-менеджеров
Поскольку владельцы компаний стали на порядок требовательнее к уровню компетенций претендентов, то часто они заинтересованы в привлечении действующих сотрудников компаний-конкурентов, занимающих аналогичные позиции. Однако стоит учитывать, что у трудоустроенных управленцев, по данным «Юнити», в структуре мотивации к перемене места работы доминирует желание выполнять более масштабные и сложные задачи, и на сопоставимую должность в той же сфере они могут не согласиться.
Мотивация топ-менеджеров к смене работы
Рисунок 2. Источник: исследование КА «Юнити» в январе 2016 года
В итоге сроки закрытия конфиденциальной вакансии часто оказываются выше ожидаемых. «Это иллюзия – полагать, что на рынке труда много свободных профессионалов достойного уровня, – добавляет Людмила Чернякова, директор по развитию кадрового агентства «Юнити». – Особенно долго приходится искать руководителей в узкопрофильных отраслях. В некоторых секторах претендентов с нужным опытом – единицы, поскольку только 30% кандидатов на рынке труда имеют специализированные компетенции».
Безусловно, шанс договориться с кем-то из высшего менеджмента существует даже внутри специфической ниши, где все друг друга знают, но на это требуется дополнительное время. «Мы закрывали строго конфиденциально топ-позицию для одной из крупнейших в России клининговых компаний. Нашли выходы на директора конкурентов и смогли переманить его. На встречи, переговоры и убеждение у нас ушло 2,5 месяца», – вспоминает Руслан Карпов.
При поиске на менее ограниченных рынках, где кандидатов на порядок больше, сроки удлиняются за счет процесса отбора. Ведь чем крупнее отрасль, тем шире список потенциальных кандидатов, с которыми ведется работа. В нем может фигурировать от нескольких десятков и до сотни человек. Сузив круг до шести-десяти конкретных компаний, должностей и определенных людей, специалист устанавливает с ними контакт, не сообщая на этом этапе бренд заказчика. Затем проводит собеседования и только после этого представляет клиенту лучших из них.
Время на подбор может сократиться, если в закрытой базе провайдера найдется резюме управленца, который присматривает новое место, не афишируя свои намерения работодателю. «Ни один специалист не заинтересован в «безработном» промежутке времени, особенно с учетом ипотеки и кредитов в нынешние непростые времена. Как только он чувствует, что его не устраивает уровень оплаты, карьерные перспективы, условия труда, а также шаткое положение компании, он начинает искать другие варианты», – поясняет Шамиль Хайрутдинов, директор по развитию компании «Борге». Подтолкнуть к смене работы могут рутинные обязанности, застывший на докризисном уровне доход, общее ощущение топ-менеджера, что он «засиделся» на одном месте. «Этот список можно дополнить несогласием со стратегией компании и недовольством подковерными играми среди управленцев», – отмечает Лев Миннулин.
Как прощаются со старыми топ-менеджерами
Кульминацией всей истории конфиденциального поиска становится момент, когда нового управленца представляют тому действующему, на место которого он пришел. По словам Руслана Карпова, существует несколько вариантов прощания со старым топ-менеджером:
- чаще всего рассчитывают одним днем с отступными;
- отправляют в отпуск с последующим увольнением;
- редко, по необходимости, оставляют на тот срок, который потребуется для передачи всех дел.
Чаще всего «старички» виноватым считают не претендента, а высшее руководство или собственника компании. Реакция на новость бывает разная, порой даже слишком эмоциональная. «Когда меня приводили на чью-то должность, действующий сотрудник и не подозревал, что с ним может такое произойти. Были и истерики, и сметание бумаг со стола, – подтверждает Артем Черепанов. – Один раз при передаче полномочий мне было сказано: «Вот твое рабочее место, я ухожу домой». Пришлось потратить две-три недели, чтобы разобраться в текущих делах организации вообще и в своих должностных инструкциях в частности. Зато в крупной компании все происходило строго в рамках бизнес-процесса: покидающий свой пост человек холодно, но профессионально сдал дела, провел инвентаризацию, подписал обходные листы».
Безусловно, момент, когда все тайное становится явным, самый неприятный. Эксперты «Юнити» рекомендуют заранее к нему подготовиться. «Собственник, инициирующий конфиденциальную замену, должен максимально полно владеть ситуацией, заблаговременно переключить на себя информационные потоки. Это сильно сократит сроки адаптации, включения нового человека в работу, а также благоприятно отразится на длительности контракта с ним и эффективности всей структуры», – констатирует Людмила Чернякова.
Когда не умеют управлять, устраивают "карусель" для подчиненных ТОПов: три года - и на улицу. Конечно, труднее создать условия и создать такую команду, которая достигнет нужного успеха. "Ищем волшебника, находим сказочника!" Карусель крутится, кошмарит персонал, достижений нет. У работников - ни вовлеченности, ни лояльности к вашим требованиям. Предлагаю уточнить термин "управлять". Управлять персоналом так, чтобы... А не финансами, технологиями и прочими... KPI.
Отредактировал называется. Почти весь текст исчез. Завтра подумаю-вспомню.
Во, оказывается модерация возможна и в режиме он-лайн. :)
Рисунок 1. Источник: опрос 120 заказчиков и партнеров КА «Юнити» в феврале 2016 года - можно все сложить (потеря мотивации = низкая эффективность; конфликт из-за чего? ясно что не от хорошей жизни), ибо только в кризис выясняется, способен ли пуководить руководитель, или он всего лишь рукавми - водитель.
Главная проблема сейчас - не как найти эффективного топ-менеджера, а как его потом уволить) Сложно отойти от сложившейся практики - принять топ-менеджера по знакомству, или по рекомендации уважаемых людей.
Еще сложнее оценить его работу, без учета его личной преданности и личных качеств. Отсюда конфликты, саботаж и злоупотребления.
Найти баланс в отношениях с топ-менеджером поможет точное соблюдение всех правил и договоренностей, обсуждаемых при его приеме на работу.
В этом то и проблема. Спасибо за актуальный материал!