Профессиональное выгорание наступает по принципу накопительного эффекта. Сам процесс может быть весьма длительным и довольно мучительным. Можно сказать, что выгорание отравляет организм постепенно. Поступая малыми дозами и накапливаясь в организме, падение интереса к работе провоцируют разные проблемы: личные трудности, неудовлетворенность собственной жизнью, финансы, конфликты. Очень часто причиной выгорания становится скучная рутинная работа. Особое место среди факторов, которые провоцируют этот токсичный процесс, занимают отношения в коллективе и, безусловно, взаимоотношения сотрудника с руководителем. Недаром, среди эйчаров ходит поговорка: «Человек приходит в компанию, а уходит от руководителя».
Рассуждая здраво, необходимо понимать, что любая внешняя среда, включая руководителя, не является причиной выгорания. Однако именно проблемы в коммуникациях в этой среде могут стать той последней каплей яда, с которой начинается процесс интоксикации. Симптомы проявляются в полном безразличие к своим должностным обязанностям, в отсутствии интереса к событиям и мероприятиям на работе. У человека растет недовольство коллегами, клиентами. Появляется чувство полного истощения, не только физического и эмоционального, но и умственного. Возникает ощущение профессиональной неуверенности и бессмысленности своих действий. Сотрудник начинает все больше и больше склоняться к прокрастинации, при этом все чаще берет работу на дом и все равно, не успевает сделать все вовремя.
Профессиональному выгоранию часто подвержены самые эффективные сотрудники. Как правило, это те, кому не все равно, кто искренне переживает за дело, увлечен и вовлечен в рабочий процесс. Компания несет огромные потери от выгорания таких людей.
Можно выделить шесть типов руководителей, способствующих выгоранию сотрудников. У каждого из них свой девиз.
1. Не твоего ума дело
Руководитель не считает нужным информировать своих сотрудников о целях и планах компании, о принятых решениях и поставленных задачах. Сотрудник получает задание без разъяснений, либо в очень усеченном варианте. Девиз таких руководителей: «Не твоего ума дело, или Меньше знаешь, лучше мне». Хотя практика показывает, что в результате эффект от таких действий прямо противоположный. Зачастую в таких случаях сотрудники не проявляют особого энтузиазма, работа выполняется с формальным подходом. А все потому что сотрудники не понимают, зачем они каждый день ходят на работу и для чего делают эти задания.
2. Публичная порка
Ежедневно, как правило, с самого утра на собрании, людей «бодрят» замечаниями, акцентируя внимание только на ошибках. В скором времени, критика перерастает в придирки и вызывает в ответ только негативную реакцию. Вместо эффективной работы с улыбкой на лице, как ожидает руководитель, он получает унылых/обозленных и расстроенных сотрудников, которые вовсе не заинтересованы в работе.
Конечно, совсем без критики не обойтись, но критика должна быть конструктивной. В любом случае, руководитель обязан научиться правильно давать обратную связь. Так же необходимо помнить о том, что похвала, даже за мелочи, приносит куда больше пользы, чем постоянная порка.
3. Меня не волнуют ваши проблемы
Есть руководители, которые не считаются с чувствами других людей. Конечно, все руководители были бы счастливы, если бы их сотрудники в течение рабочего времени не отвлекались ни на что кроме работы. Но, так не бывает, люди все равно будут приходить в офис или цех со своими проблемами и радостями. И как бы вы ни старались, никто не может оставить за порогом работы свою личную жизнь. Одному требуется звонить несколько раз в течение дня домой, другой не может без перекура, третьему нужно периодически выпивать чашку кофе или чая, а другого просто разорвет, если он не похвастает обновкой. А если воспринимать каждого сотрудника как бесчувственного робота, если категорически отрицать и порицать все его человеческие проявления, то сотрудник перестает проявлять интерес к работе либо может вообще покинуть компанию.
4. Незаменимых не бывает, или Не нравится – уматывай!
Руководители, выбирающие данный девиз, действуют, не вникая в детали. Это когда за неудачи наказывают всех одинаково (например, лишают премии, штрафуют), либо когда за успех награждают всех, и кто имел к нему отношение и не имел. Подобный подход очень сильно демотивирует творческих и креативных сотрудников, чей вклад никак не выделяется и не ценится. А раз так, то какой смысл выделяться и стараться? Все равно накажут всех или похвалят всех, интерес к работе пропадает.
5. Всегда в режиме дедлайна
Такие руководители постоянно держат сотрудников в напряжении. В буквальном смысле за каждым ведется тотальный контроль, и количество заданий, получаемых за день, превышает все мыслимые пределы. При этом каждая новая задача дается в цейтноте, без учета того, что предыдущая еще не выполнена. С таким руководителем мало, кто выдерживает. Такие выжимают сотрудников до последней капли.
6. Догадайся сам
Такие руководители не дают внятно озвученных поручений со сроками, и поэтому никто не имеет ни малейшего представления, когда начальнику придет в голову обсудить поставленную задачу. Такие начальники, почему-то крайне удивляются «тупости» своих сотрудников и очень злятся, когда те искренне не понимают, чего от них хотят. А когда сотрудники сами пытаются это выяснить, их инициативу чаще всего жестко пресекают.
а чем подкреплена любопытная мысль: "Профессиональному выгоранию часто подвержены самые эффективные сотрудники." ?
Хоть я и дитя мегаполиса, но с возрастом пришёл к выводу, что идея городов безнадёжно устарела. Не подумайте, что меня тянет на природу. К природе я практически равнодушен. Города — это любимые дети бизнеса, а фундаментальная проблема современного бизнеса в том, что ему в принципе чужда какая-либо гармония. Какими же неадекватными надо быть, чтобы активно культивируя все человеческие пороки, стремиться к успеху.
Многие помешались на деньгах. Доказано, что они действуют, как наркотик, а общество заинтересовано в лечении наркоманов от зависимости. Деньги — это канцерогенный усилитель вкуса жизни. Зависимость от них превращает любой проект в цирк. Создаётся огромное количество ненужных проектов, а нужные так и остаются недоделанными. Говорят, что некогда. Мы уже новую охренительную хрень хреначим. И ничего, что потомкам только мусор останется, да «умные» книжки.
Книжки продавать выгоднее, чем чистую бумагу.
Основная проблема развития общества в разрозненности знаний по причине их коммециализации. Только отказ от денег может обеспечить объединение всех знаний и их всесторонний анализ с последующей грамотной структуризацией. Данная рационализация значительно увеличит КПД общества, но нам это не грозит, пока главным орудием является дубина, как в старые времена.
Деньги не расширяют возможности, а ограничивают.
Информационное поле — это огромный пазл, который очень трудно собрать. С тех пор, как началась коммерциализация, мы лишили друг друга возможности увидеть собранные части пазла и зашли в информационный тупик. Очевидно, что в приоритете находятся совершенно другие цели, а вовсе не знания. Я уже не говорю о страхе перед опасной информацией. Меньше знаешь — крепче спишь.
Миссия общества — давать детям ответы на все вопросы. Иначе зачем оно нужно? Бесполезный социум достоин быть уничтоженным своими же отпрысками!
Люди, определяющие судьбу инноваций — обладают непробиваемой инертностью мышления. В такой ситуации мы не получим ничего действительно передового. Если технологии не освобождают от рутины, тогда технический прогресс не имеет смысла.
Прежде чем просить других читать внимательно Ваши тексты для начала: а) Научитесь признавать свои ошибки; б) Перестаньте обвинять в чем-либо других не имея на то оснований (написали Читайте внимательно - это обвинение в невнимательности); в) Прочитайте хоть в Википедии чтоли статью "Френч и Рейвен 5 типов власти лидера" (а то выдрали их термины и выдаете за свои соображения).
Успехов!
Я в комментарии не указывал, что это я автор элементов/составляющих/типов власти, а также я не являюсь автором общей матрицы менеджмента, часть которой я привел -" управление собой, людьми, ресурсами". И я не являюсь автором "кристализации менеджмента" -как типовой причины кризисов. В чем ошибка? По существу статьи - я указал 2 пути поиска причин ошибок в управлении любого руководителя. Автор статьи называет их не ошибками, а типами руководителей. Это мнение автора. Я написал свое видение. Вашего я не прочитал.
Я этого не писал - я писал о состаляющих власти любого руководителя - можно написать не составляющих, а типов/элементов - суть этого не меняет. Я в комментарии не указывал,что я являюсь автором этого, а также и общей матрицы менеджмента, часть которой я привел (управления собой,людьми,ресурсами), я не являюсь автором "кристаллизации менеджмента" как одной из основных причин кризиса в организации. Я просто написал свое видение поиска причин управленческих ошибок любого руководителя в 2 подходах. Автор статьи называет это не ошибками, а типами руководителей. Это мнение автора.
Мое мнение в общих чертах совпадает с Вашим. На мой взгляд, Вы правы говоря про шесть управленческих ошибок. Я это в первом сообщении написал, сказав что Ваш комментарий к статье в целом хороший.
Вы спрашиваете в чем ошибка- отвечу. Ваш первый комментарий к статье содержателен, и одним из замечаний вы выделяете неправильную формулировку автора "это не шесть типов руководителей, а шесть управленческих ошибок". Но в этом же комментарии, чуть ниже, делаете ту же ошибку что и автор статьи - не верно называете 5 типов власти Пятью составляющими власти любого руководителя.
А что руководитель в жизни использует ( или обладает) только одну (одной) властью из 5? Таких руководителей нет - каждый руководствуется в управлении почти всеми 5 типами(составляющими) власти. Но у каждого есть ограничения - поэтому кто-то использует власть основанную на страхе, т.к. у него слабая харизматическая власть, а возможно и экспертная, а кому то достаточно только экспертной и поощрительной и т.д . Эксперты говорят, что власть, основанную на страхе применять нельзя - это демотивирующий фактор, подавляющий творчество и инициативу. В заключение, как старый софист скажу Вам -все учаться по одним книгам и кейсам, а выводы делают разные и разные применяют решения в одной и той же ситуации. Поэтому одни компании процветают, другие разоряются - так было, есть и так будет. Аминь.
Вот это интересный поворот. Если Вы утверждаете, что в природе в принципе каждый руководитель пользуется почти всеми пятью типами власти, тогда как Вы допускаете возможность несоответствия должности по данным критериям? Прочитав последний Ваш комментарий, я бы Вас понял если бы Вы не связывали типы власти с эффективностью (читать "соответствию должности"). А так всё равно не вяжется.
Какое отношение тип власти имеет к эффективности? Я лично знаю десяток руководителей не экспертов в области ремонта техники, но успешно управляющие сервисными центрами. Также я знаю руководителей которые вроде и харизматик и эксперт в своей отрасли, но ленив и не эффективен- ничем не отличается от своих коллег по цеху.
Проще говоря, тип власти руководителя никаким образом не связан с его эффективностью (читать "соответствию должности").
Спасибо за статью.
А что если это не шесть типов, а шесть ошибок собранных в одном типе руководителя новом наемном собственником директором отдела продаж над руководителями отделов - и из шести пунктов четыре присутствуют? Как быть в таком случае?
Данная мысль, подкреплена исследованиями и наблюдениями автора. Я действительно убеждена, что Как правило, это те, кому не все равно, кто искренне переживает за дело, увлечен и вовлечен в рабочий процесс. К сожалению, статистика в России по данному вопросу не ведется. Вопрос профессионального выгорания волнует и европейцев, и американцев с канадцами. По их странам данные имеются. Однако есть данные, что Россия еще в 2013 году вошла в ТОП самых стрессовых стран (по данным Bloomberg). И есть ряд профессий, которые наиболее подвержены стрессу, что ведет к профессиональному выгоранию.