Возраст имеет значение. Какое?

Ситуация на рынке труда меняется, особенно в области демографического состава персонала, поскольку в мире ожидается резкий рост численности экономически активного населения старше 65 лет.

Число пожилых сотрудников увеличивается

В странах с традиционно сильными системами образования такие высококвалифицированные и опытные сотрудники станут ценным активом для работодателей, особенно в секторах, где ощущается нехватка квалифицированного персонала. Вместе с тем, увеличение возраста трудоспособных кадров (а это уже стало глобальной тенденцией) вызывает опасения по поводу привлечения сотрудников, рожденных во второй половине 1980-х и начале 1990-х годов и рожденных в середине 1990-х годов и младше, поскольку работники предыдущего поколения по-прежнему трудоспособны. Такое положение дел вызывает обеспокоенность всех отраслей экономики, поскольку оно может негативно сказаться на глобальных рынках. В то же время, когда опытные сотрудники все-таки уходят на пенсию, может возникнуть нехватка квалифицированной рабочей силы, и на восполнение этого пробела уйдет много лет и средств.

В исследовании, которое было проведено в 2014 году аналитическим подразделением The Economist по запросу консалтинговой компании Towers Watson, приняли участие 480 руководителей компаний со всей Европы. Почти три четверти (71%) респондентов ожидают, что количество их сотрудников старше 60 лет увеличится к 2020 году, при этом 22% ожидают, что такой рост будет существенным. Технологический гигант Philips, штат которого только в странах Бенилюкса насчитывает около 15 тыс. человек, за последние десять лет отметил увеличение среднего возраста сотрудников с 41 до 44,3 года. В 2007 году 26% персонала компании были старше 50 лет. Сейчас этот показатель увеличился до 32%, в то время как доля персонала младше 30 лет сократилась с 8,8 до 6,2 %.


карьераТекст «Mind the age gap» впервые опубликован на страницах Hays Journal, issue 8 2014-2015. Публикуется на портале Executive.ru с согласия рекрутинговой компании Hays в рамках совместного проекта. Перевод: рекрутинговая компания Hays.



BMW: средний возраст сотрудника – 42,7 года

Аналогичная тенденция наблюдается в группе BMW, штат которой в Германии насчитывает 79 тыс. человек, при этом средний возраст составляет 42,7 года. К 2020 году ее среднестатистическому работнику будет примерно 46 лет, а доля сотрудников старше 50 лет вырастет с 25 до 35 %. В то время как в развивающихся странах сейчас, после активного реформирования систем образования, предпочтение отдается более молодым сотрудникам, на европейских рынках складываются довольно мрачные перспективы трудоустройства сотрудников поколения Y. Проблема в том, что им, скорее всего, придется сражаться за должности, на которых они смогут развивать критически важные профессиональные навыки, необходимые для своего карьерного роста и развития отрасли в целом.

Количество сотрудников в возрасте (даже на должностях, не требующих высокой квалификации) растет, и признаков изменения этой тенденции не наблюдается. Согласно показателю Comensura Government Index,за 2013-2014 годы количество временных сотрудников во всех группах старше 34 лет увеличилось, особенно в группах от 45 до 54, от 55 до 64 лет и старше 65 лет, где по сравнению с 2012-2013 годами рост составил 9,3, 8 и 12,1% соответственно.

Мешает ли старшее поколение прогрессу?

Однако Сара Харпер, профессор из Оксфордского института старения, считает, что тот факт, что сотрудники старшего возраста мешают прогрессу и развитию навыков более молодых сотрудников, компенсируется преимуществами найма старших работников. Она говорит: «Работодателям нужны возрастные сотрудники. Мнение о том, что они ничего не делают на работе, — заблуждение. Такие сотрудники имеют достойное образование, могут и хотят продолжать работать и вносить свой вклад в успех своей компании, пока им не исполнится 65, а то и больше. Кроме того, благодаря своему богатому опыту они научились выполнять свою работу быстро и эффективно, и зачастую они намного продуктивнее, чем более молодые сотрудники, которые только знакомятся с профессией».

Сара также прямолинейно говорит о влиянии этой ситуации на молодых людей, которым еще только предстоит найти работу и построить карьеру. «Посмотрите на некоторые регионы Южной Европы, где уровень безработицы среди молодого населения высок, а возможности трудоустройства — ничтожны. Одним из решений этой проблемы может стать переезд молодых людей в страны, где для них есть работа», — говорит Сара.

Молодым нужно больше двигаться

В странах с высоким уровнем безработицы среди молодого населения увеличение мобильности молодых людей могло бы стать эффективным решением проблемы безработицы. Однако, если посмотреть на проблему с точки зрения конкретного сектора, например, нефтегазовой отрасли, ситуация усложняется – имеются реальные примеры, когда демографические сдвиги причинили ущерб отрасли. Тридцать лет тому назад отрасли тяжелого машиностроения и кораблестроения Великобритании служили кузницей молодых кадров для нефтегазового сектора. По мере автоматизации морских платформ и береговых сооружений, а также замещения традиционных местных верфей иностранными конкурентами, в эту отрасль стало приходить меньше молодых людей, и обучающая база свернулась. «Европа и Великобритания начали экспортировать свой квалифицированный персонал в такие регионы, как Средний Восток (в ОАЭ 90% населения состоит из «заграничного» квалифицированного персонала). Но теперь экспорт квалифицированных сотрудников с континента заменен недорогой рабочей силой из Индии и с Филиппин», — делится Гэри Уорд, операционный директор нефтегазового направления Hays в регионе Continental Europe & Rest of the World. В нефтегазовой отрасли во всем мире стареющий персонал также является проблемой. В некоторых странах предлагают высокую заработную плату за идентичную работу, что привело к нехватке квалифицированного персонала в таких регионах, как Россия, Южная Америка, и в некоторых районах Дальнего Востока. В то время как в этих странах начинают появляться свои специалисты, они также активно нанимают иностранную рабочую силу. «Великобритания в полной мере ощутит эту проблему, когда мы начнем строить новые электростанции и потребуется ключевой персонал, обладающей квалификацией в нефтегазовой отрасли», — говорит Гэри. Не имея собственной рабочей силы, Великобритания, скорее всего, будет вынуждена нанимать персонал из-за рубежа.

В 2012 году Центр исследований персонала пенсионного возраста при Бостонском колледже провел исследование, посвященное подробному изучению мнения молодых сотрудников, которых вытесняют с должностей, требующих высокой квалификации. Результаты исследования дают повод надеяться на улучшение ситуации. Исследование называлось «Приведет ли поздний выход на пенсию поколения «бэби-бума» к росту безработицы среди молодых сотрудников?» (Willdelayed retirement by the baby boomers lead to higher unemployment among younger workers?). В нем использовались исторические данные по населению за период с 1977 по 2011 год в целях определения масштабов проблемы в США. Результаты исследования не нашли подтверждения гипотезе о зависимости между увеличением занятости старших сотрудников и снижением шансов для молодых людей на трудоустройство.

Йорг Дитц, профессор в области организационного поведения и помощник декана факультета бизнеса и экономики Университета Лозанны (аффилированной бизнес-школы Университета Лозанны в Швейцарии), объясняет это тем, что увеличение количества возрастных компетентных сотрудников может на самом деле создавать дополнительные рабочие места. «Мы говорим о квалифицированном персонале, но, на мой взгляд, удержание таких опытных сотрудников в течение еще нескольких лет не должно оказать отрицательного влияния на возможности трудоустройства более молодых людей, – говорит Йорг. – Вопрос, который мы должны задавать, заключается в том, какие сотрудники являются квалифицированными, а не в том, сколько им лет. Если компания удерживает и продолжает развивать навыки компетентных специалистов, такие специалисты будут способствовать успеху компании и в конечном итоге создавать новые рабочие места».

Работодатели не осознают проблему

Многое зависит и от стабильного развития рынка, которое, как показали последние годы, находится вне контроля отдельных компаний. По словам Делроя Беверли, директора Propertysolutions, входящей в ассоциацию социального жилья Incommunities Group (Уэст-Йоркшир), работодатели не могут себе позволить игнорировать проблему старения. В Incommunities Group работает 1200 человек, занятых в самых разнообразных секторах, включая строительство, бухгалтерский учет, IT и телекоммуникации. Incommunities развивает навыки своих работников с помощью активной, пользующейся большой популярностью, программы стажировки, которая считается отличным началом карьеры для всех новых сотрудников.

Однако зависимость от развития навыков других людей представляет определенный риск, и Беверли, который также является председателем международного консультативного совета в Школе управления Университета Брэдфорда, считает, что некоторые организации отрицают тот факт, что возраст сотрудников увеличивается, а также отрицают влияние этого факта на текущие и будущие требования к квалификации персонала. «Работодатели не хотят обсуждать этот вопрос по многим причинам; но, на мой взгляд, игнорирование этой проблемы не помогает решить ее. Я полагаю, что выйти из сложившейся ситуации можно, сотрудничая с другими организациями в разных секторах», – говорит он.

Открытый подход к проблеме может помочь предотвратить дефицит персонала на уровне отрасли или даже на национальном уровне, а также избежать оттока персонала, с которым столкнулась нефтегазовая корпорация UK North Sea. «Я целиком и полностью поддерживаю идею открытого обсуждения вопроса с работодателями из других секторов и регионов. Старшие сотрудники рано или поздно выйдут на пенсию, и нужно быть готовыми заменить их новым квалифицированным персоналом».

Источник фото: www.imcreator.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Зонзов пишет: ...Значит, всё-таки, мне 65...
Мне тоже. Имеет ли возраст значение? Да, безусловно. Но есть ли востребованность в нас? Не буду говорить о спецназе, скажу о близком мне ''управленцах'', преимущественно высшего звена (проектировщики, ГИПы, ''стройконтолеры'' и прочий проектно-технологический люд: без обсуждения востребованы. Их опыт бесценен.). Здесь далеко не все так однозначно. Имеет ли опыт преимущество в управлении, да, но он один не имеет приоритета перед менее опытным, но более молодым управленцем. Ведь в век глобальной информации можно быстро и с малыми усилиями получить необходимые знания не только по предмету, но и по управленческой ситуации. Но, появляющееся регулярно подобные статьи, обсуждения в деловых и прочих социальных сетях говорят о том, что возрастные управленцы нужны и востребованы! Но какие? Опытные? Да их пруд пруди и многие из них маются без работы, причем в последней ''предпенсионной'' как 10 (50-60 лет), так и 5 (55-60) летке. При этом потеря работы для них в этом возрасте огромная личная трагедия. Они с недоумением не могут понять, почему их с действительно подтвержденными достижениями не берут на работу и не ''ищут днем с огнем'' работодатели. Немало из них, боясь потерять работу дуют в одно место хозяину, готовы ''на подвиг'', но это мало помогают. В лучшем случае, если до пенсии год-два, им дают до нее доработать... Так все-таки нужны/востребованы или нет!!!? Да, но только те и тогда, Которые (когда) умеют не только брать ответственность на себя, но и быстро и оперативно реагировать и давать результат... А таких людей, увы не более 10% в каждой возрастной категории управленцев, да и не мало работают в своем бизнесе... Вот поэтому, сегодня классика управления достаточно сильно отличается от практики. И в условиях ежесекундно меняющихся ситуациях, опыт при принятии решений имеет колоссальное преимущества, если управленец (возрастной) не скрупулёзно высчитывает риски (что свойственно возрасту), а вроде бы необоснованно рискует и выигрывает... Особенно эти качества востребованы в крупных более инертных и не поворотливых компаниях... Там цена неправильного реагирования возрастает на порядки и несмотря на их масштаб имеет определяющее значение..., хотя это может сказаться не сразу... Правило: ''пока толстый похудеет, худой сдохнет'' никто не отменял...
Аналитик, США

''Вопрос, который мы должны задавать, заключается в том, какие сотрудники являются квалифицированными, а не в том, сколько им лет. ''

И следующий вопрос :насколько качественно (открытость,периодичность,
обьективность...) построена система оценки квалификации в организации.

Председатель совета директоров, Москва
Виктор Большаков пишет: ...насколько качественно (открытость, периодичность, обьективность...) построена система оценки квалификации в организации...
Востребованность специалистов не зависит от построенной/не построенной качественной системы оценки квалификации в отдельно взятой компании. Она диктуется потребностями рынка, а не уровнем управления в компании, хотя в общем случае масштабирования коррелирует с ним...
Экономист, Москва
Евгений Корнев пишет: Имеет ли возраст значение? Да, безусловно.
Евгений Корнев пишет: таких людей, увы не более 10% в каждой возрастной категории управленцев
С моей точки зрения - противоречие, но не суть важно... Последние лет десять-пятнадцать на рынке бытует термин ''избыточная квалификация'', означающий, что конкретный персонаж, занимавший достаточно высокие и ответственные должности, квалифицированно решавший на этом уровне серьезные вопросы, на более низком уровне становится фактором риска. Ему могут стать неинтересны задачи этого уровня, его в любой момент могут ''схантить'' и вообще, если он такой умный, то почему не остался на том своем уровне... Вполне справедливые вопросы для непрофессионала! То, что с возрастом и при наличии некоторого ''подкожного жира'' интересным может быть не столько сохранение должности и высокая зарплата, сколько решение нетривиальных задач, многим просто не приходит в голову. Добавим к этому то, что постоянно обновляющемуся составу ''девочек из HR'' кандидаты ''за сорок'' представляются динозаврами-неудачниками. У нас отсутствует культура сохранения и использования опыта, долгосрочного инвестирования, рачительности... ''Старый конь борозды не испортит, но и глубоко не вспашет!'' А нам нужно глубоко и быстро, а качество не важно...
Адм. директор, Санкт-Петербург
Кирилл Зубарев пишет: Последние лет десять-пятнадцать на рынке бытует термин ''избыточная квалификация''
Придумать термин ''избыточная квалификация'' могли только извращенцы, я даже не понимаю - что это значит? Если специалист может решить поставленную задачу несколькими способами, имея возможность выбирать - выбирает оптимальный путь, не имея - решает задачу с учётом действия помех - это избыточная квалификация? По-моему, только руководитель с недостаточной собственной квалификацией может иметь подчинённых с избыточной квалификацией, а умеющий правильно ''запрягать'' - найдёт такому место в команде и сможет ему делегировать полномочия в отдельных блоках или профилях задач.
Председатель совета директоров, Москва
Кирилл Зубарев пишет: ...противоречие, но не суть важно...
полностью фраза звучит так: '' Да, но только те и тогда, Которые (когда) умеют не только брать ответственность на себя, но и быстро и оперативно реагировать и давать результат... А таких людей, увы не более 10% в каждой возрастной категории управленцев, да и не мало работают в своем бизнесе...'' Не понял, в чем соб-но противоречие?
Аналитик, США

Евгений Корнев пишет:
''Востребованность специалистов не зависит от построенной/не построенной качественной системы оценки квалификации в отдельно взятой компании. Она диктуется потребностями рынка, а не уровнем управления в компании, хотя в общем случае масштабирования коррелирует с ним... ''

Если уровень управления в компании( в том числе работы с кадрами) не соответствует рынку ,то компания горит...
Вот такая корреляция...
Понятно,что разговор идёт не о Мухоср...ке ,где происходит такой диалог :
-''Ну как,ты устроился ?
-Да нет -ещё приходится работать.''
Разговор о компаниях с высоким уровнем конкуренции и открытости для рынка.
Молодые и ''зрелые'' рвуться туда ,чтобы самоутвердиться, система отбора
и проверки квалификации многоуровневая и жесткая...но летят ,как мотыльки
на свет...
Наблюдал ситуацию ,когда на появившуюся вакансию в высокотехнологической компании
за двое суток было подано 1,5 тыс.CV со всего мира.
Их же ''просеять'' надо,но...Кадры решают всё !

Председатель совета директоров, Москва
Виктор Большаков пишет: ...Если уровень управления в компании( в том числе работы с кадрами) не соответствует рынку ,то компания горит...
Конечно горит, а как связано с востребованностью рассматриваемых спецов?
Экономист, Москва
Евгений Корнев пишет: Не понял, в чем соб-но противоречие?
Противотечие в безусловности значения возраста и наличия одинакового (предельного) процента результативности спецов в любом возрасте. Прошу прощения - ничего личного. Чисто логическое наблюдение...
Аналитик, США

Евгений Корнев спрашивает :
''Конечно горит, а как связано с востребованностью рассматриваемых спецов? ''

В крупных компаниях ''охота за умами'' ведётся непрерывно ,т.е.''востребовательность''
в специалистах в таких компаниях постоянна.

В целом мобильность возрастает.Всё чаще собирают команды спецов только под проект.
Но водители,санитары,строители...востребованы постоянно...
Так же постоянно востребованы пенсионеры в воспитании собственных внуков :))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.