Ситуация на рынке труда меняется, особенно в области демографического состава персонала, поскольку в мире ожидается резкий рост численности экономически активного населения старше 65 лет.
Число пожилых сотрудников увеличивается
В странах с традиционно сильными системами образования такие высококвалифицированные и опытные сотрудники станут ценным активом для работодателей, особенно в секторах, где ощущается нехватка квалифицированного персонала. Вместе с тем, увеличение возраста трудоспособных кадров (а это уже стало глобальной тенденцией) вызывает опасения по поводу привлечения сотрудников, рожденных во второй половине 1980-х и начале 1990-х годов и рожденных в середине 1990-х годов и младше, поскольку работники предыдущего поколения по-прежнему трудоспособны. Такое положение дел вызывает обеспокоенность всех отраслей экономики, поскольку оно может негативно сказаться на глобальных рынках. В то же время, когда опытные сотрудники все-таки уходят на пенсию, может возникнуть нехватка квалифицированной рабочей силы, и на восполнение этого пробела уйдет много лет и средств.
В исследовании, которое было проведено в 2014 году аналитическим подразделением The Economist по запросу консалтинговой компании Towers Watson, приняли участие 480 руководителей компаний со всей Европы. Почти три четверти (71%) респондентов ожидают, что количество их сотрудников старше 60 лет увеличится к 2020 году, при этом 22% ожидают, что такой рост будет существенным. Технологический гигант Philips, штат которого только в странах Бенилюкса насчитывает около 15 тыс. человек, за последние десять лет отметил увеличение среднего возраста сотрудников с 41 до 44,3 года. В 2007 году 26% персонала компании были старше 50 лет. Сейчас этот показатель увеличился до 32%, в то время как доля персонала младше 30 лет сократилась с 8,8 до 6,2 %.
Текст «Mind the age gap» впервые опубликован на страницах Hays Journal, issue 8 2014-2015. Публикуется на портале Executive.ru с согласия рекрутинговой компании Hays в рамках совместного проекта. Перевод: рекрутинговая компания Hays.
BMW: средний возраст сотрудника – 42,7 года
Аналогичная тенденция наблюдается в группе BMW, штат которой в Германии насчитывает 79 тыс. человек, при этом средний возраст составляет 42,7 года. К 2020 году ее среднестатистическому работнику будет примерно 46 лет, а доля сотрудников старше 50 лет вырастет с 25 до 35 %. В то время как в развивающихся странах сейчас, после активного реформирования систем образования, предпочтение отдается более молодым сотрудникам, на европейских рынках складываются довольно мрачные перспективы трудоустройства сотрудников поколения Y. Проблема в том, что им, скорее всего, придется сражаться за должности, на которых они смогут развивать критически важные профессиональные навыки, необходимые для своего карьерного роста и развития отрасли в целом.
Количество сотрудников в возрасте (даже на должностях, не требующих высокой квалификации) растет, и признаков изменения этой тенденции не наблюдается. Согласно показателю Comensura Government Index,за 2013-2014 годы количество временных сотрудников во всех группах старше 34 лет увеличилось, особенно в группах от 45 до 54, от 55 до 64 лет и старше 65 лет, где по сравнению с 2012-2013 годами рост составил 9,3, 8 и 12,1% соответственно.
Мешает ли старшее поколение прогрессу?
Однако Сара Харпер, профессор из Оксфордского института старения, считает, что тот факт, что сотрудники старшего возраста мешают прогрессу и развитию навыков более молодых сотрудников, компенсируется преимуществами найма старших работников. Она говорит: «Работодателям нужны возрастные сотрудники. Мнение о том, что они ничего не делают на работе, — заблуждение. Такие сотрудники имеют достойное образование, могут и хотят продолжать работать и вносить свой вклад в успех своей компании, пока им не исполнится 65, а то и больше. Кроме того, благодаря своему богатому опыту они научились выполнять свою работу быстро и эффективно, и зачастую они намного продуктивнее, чем более молодые сотрудники, которые только знакомятся с профессией».
Сара также прямолинейно говорит о влиянии этой ситуации на молодых людей, которым еще только предстоит найти работу и построить карьеру. «Посмотрите на некоторые регионы Южной Европы, где уровень безработицы среди молодого населения высок, а возможности трудоустройства — ничтожны. Одним из решений этой проблемы может стать переезд молодых людей в страны, где для них есть работа», — говорит Сара.
Молодым нужно больше двигаться
В странах с высоким уровнем безработицы среди молодого населения увеличение мобильности молодых людей могло бы стать эффективным решением проблемы безработицы. Однако, если посмотреть на проблему с точки зрения конкретного сектора, например, нефтегазовой отрасли, ситуация усложняется – имеются реальные примеры, когда демографические сдвиги причинили ущерб отрасли. Тридцать лет тому назад отрасли тяжелого машиностроения и кораблестроения Великобритании служили кузницей молодых кадров для нефтегазового сектора. По мере автоматизации морских платформ и береговых сооружений, а также замещения традиционных местных верфей иностранными конкурентами, в эту отрасль стало приходить меньше молодых людей, и обучающая база свернулась. «Европа и Великобритания начали экспортировать свой квалифицированный персонал в такие регионы, как Средний Восток (в ОАЭ 90% населения состоит из «заграничного» квалифицированного персонала). Но теперь экспорт квалифицированных сотрудников с континента заменен недорогой рабочей силой из Индии и с Филиппин», — делится Гэри Уорд, операционный директор нефтегазового направления Hays в регионе Continental Europe & Rest of the World. В нефтегазовой отрасли во всем мире стареющий персонал также является проблемой. В некоторых странах предлагают высокую заработную плату за идентичную работу, что привело к нехватке квалифицированного персонала в таких регионах, как Россия, Южная Америка, и в некоторых районах Дальнего Востока. В то время как в этих странах начинают появляться свои специалисты, они также активно нанимают иностранную рабочую силу. «Великобритания в полной мере ощутит эту проблему, когда мы начнем строить новые электростанции и потребуется ключевой персонал, обладающей квалификацией в нефтегазовой отрасли», — говорит Гэри. Не имея собственной рабочей силы, Великобритания, скорее всего, будет вынуждена нанимать персонал из-за рубежа.
В 2012 году Центр исследований персонала пенсионного возраста при Бостонском колледже провел исследование, посвященное подробному изучению мнения молодых сотрудников, которых вытесняют с должностей, требующих высокой квалификации. Результаты исследования дают повод надеяться на улучшение ситуации. Исследование называлось «Приведет ли поздний выход на пенсию поколения «бэби-бума» к росту безработицы среди молодых сотрудников?» (Willdelayed retirement by the baby boomers lead to higher unemployment among younger workers?). В нем использовались исторические данные по населению за период с 1977 по 2011 год в целях определения масштабов проблемы в США. Результаты исследования не нашли подтверждения гипотезе о зависимости между увеличением занятости старших сотрудников и снижением шансов для молодых людей на трудоустройство.
Йорг Дитц, профессор в области организационного поведения и помощник декана факультета бизнеса и экономики Университета Лозанны (аффилированной бизнес-школы Университета Лозанны в Швейцарии), объясняет это тем, что увеличение количества возрастных компетентных сотрудников может на самом деле создавать дополнительные рабочие места. «Мы говорим о квалифицированном персонале, но, на мой взгляд, удержание таких опытных сотрудников в течение еще нескольких лет не должно оказать отрицательного влияния на возможности трудоустройства более молодых людей, – говорит Йорг. – Вопрос, который мы должны задавать, заключается в том, какие сотрудники являются квалифицированными, а не в том, сколько им лет. Если компания удерживает и продолжает развивать навыки компетентных специалистов, такие специалисты будут способствовать успеху компании и в конечном итоге создавать новые рабочие места».
Работодатели не осознают проблему
Многое зависит и от стабильного развития рынка, которое, как показали последние годы, находится вне контроля отдельных компаний. По словам Делроя Беверли, директора Propertysolutions, входящей в ассоциацию социального жилья Incommunities Group (Уэст-Йоркшир), работодатели не могут себе позволить игнорировать проблему старения. В Incommunities Group работает 1200 человек, занятых в самых разнообразных секторах, включая строительство, бухгалтерский учет, IT и телекоммуникации. Incommunities развивает навыки своих работников с помощью активной, пользующейся большой популярностью, программы стажировки, которая считается отличным началом карьеры для всех новых сотрудников.
Однако зависимость от развития навыков других людей представляет определенный риск, и Беверли, который также является председателем международного консультативного совета в Школе управления Университета Брэдфорда, считает, что некоторые организации отрицают тот факт, что возраст сотрудников увеличивается, а также отрицают влияние этого факта на текущие и будущие требования к квалификации персонала. «Работодатели не хотят обсуждать этот вопрос по многим причинам; но, на мой взгляд, игнорирование этой проблемы не помогает решить ее. Я полагаю, что выйти из сложившейся ситуации можно, сотрудничая с другими организациями в разных секторах», – говорит он.
Открытый подход к проблеме может помочь предотвратить дефицит персонала на уровне отрасли или даже на национальном уровне, а также избежать оттока персонала, с которым столкнулась нефтегазовая корпорация UK North Sea. «Я целиком и полностью поддерживаю идею открытого обсуждения вопроса с работодателями из других секторов и регионов. Старшие сотрудники рано или поздно выйдут на пенсию, и нужно быть готовыми заменить их новым квалифицированным персоналом».
Источник фото: www.imcreator.com
Кирилл, еще раз повторюсь, если у управленца первой руки замедленная реакция, то он не нужен (доживете до моего возраста поймете). Есть понимание разумной скорости принятия решения в зависимости от ''размеров бедствия''. Скажу вам по своему опыту, именно хорошая ''скорость'' при принятии правильного решения при наличие опыта и есть преимущества старпера. При этом число ошибок у него в разы меньше чем у молодого. Во всех других случаях замедленный управленец-тормоз. А возрастной тем более! Жестоко, но верно.