Как искать новую работу в 20, 30 и 45 лет в ближайшие годы

Несколько лет назад, когда «пришел кризис», я написал статью «Рынок кандидатов в России ― иллюзия», ее до сих пор читают. Это новая статья об отношениях между работодателями и кандидатами на рынке труда. Рынок труда сегодня ― как лоскутное одеяло. Добавлю в свое видение рынка труда некоторые выводы из исследований и мнений HR-экспертов (Елена Новикова, Hays Group; Марк Розин, президент «ЭКОПСИ консалтинг») и HR-директоров ведущих компаний (Акрихин, Ozon.ru, Rambler-Афиша, Лаборатория Касперского и других.

У ведущих западных компаний, крупных российских, средних российских ― лидеров своих сегментов, привлекательных работодателей, в которых действуют HR-программы развития бизнеса и корпоративной среды, практически нет проблем с набором персонала. Во-первых, у них действуют программы подготовки персонала совместно с ведущими вузами и профильными кафедрами технических вузов. Во-вторых, у них действуют программы развития вовлеченности сотрудников.

По сути, таким «HR-брендам» достаются лучшие, как в плане профессиональной подготовки, так и по деловым качествам, кадры. Другим компаниям, не «HR-брендам», обычному среднему и малому бизнесу достаются менее подготовленные кандидаты и «офисный планктон», появившийся в большом количестве в теплых водах российского бизнеса в докризисный период.

Какой сегодня рынок кандидатов без кадров ведущих вузов и без лучших выпускников обычных вузов? По сути это основные кандидаты для среднего и малого бизнеса.

1. Основная группа работников осталась та же. Люди, которые перепрыгнули через две-три ступеньки профессионального роста, так как до осени 2008 года компании набирали людей и передвигали их наверх не по результатам труда и компетенциям, а потому что компании «росли» ― расширялись с целью захвата «доли рынка».

Это люди (в своем большинстве), которые профессионально не росли, хотя участвовали во множестве тренингов. В итоге они не могут предложить работодателю то, что ему надо ― готовность самому «работать руками», а не руководить штатом квалифицированных подчиненных.

Умение быть полноценным менеджером среднего звена ― это значит работать в ситуации дефицита всех ресурсов, ежедневно мотивировать людей, которым не очень хочется работать.

Таких сотрудников работодатель вынужден брать на работу, надеясь на изменения в их мотивации, но каждый раз, обнаруживая разрыв между их профессиональными претензиями и возможностями, работодатель или увольняет или, что чаще, переводит на менее ответственную и нижеоплачиваемую позицию.

В такой ситуации сотрудник выбирает: смириться или искать новую работу на тех условиях, которые ему хочется иметь. По моему опыту, сотрудники чаще пробуют найти новую работу, пополняя и так перегретый рынок труда. Опять же, по моему опыту, значительная часть таких работников, если они были приезжими, возвращается из Москвы в свой родной город, регион. Карьеру таких сотрудников дальше я не прослеживал.

2. Молодые сотрудники, только что или недавно окончившие вузу, так называемое поколение Z. С точки зрения работодателя такие сотрудники в своем большинстве работать не хотят, но хотят получать денег значительно больше, чем готов им дать работодатель.

Некоторые работодатели пытаются выловить из массы молодежи поколения Z «неиспорченных», тех, кто не обладая требуемым профессионализмом, готов трудиться.

Такой подход к подбору кадров был особенно популярен пару лет назад. Но сейчас этот подход хотя и остается на вооружении работодателей за неимением лучшего, вышел из моды в виду несоизмеримости затрат и «выхлопа».

3. Третья, самая привлекательная группа работников ― обладающая начальными профессиональными компетенциями и к тому же готовая трудиться, подстраивать свои ожидания под рынок, как правило, уходит в стартапы или устраивается в зарубежные компании.

Отсутствие необходимых кадров на рынке труда приводит российского работодателя к стратегиям:

1. Постоянное переделывание оргструктуры (зачастую под определенных людей). Это характерно для крупных компаний.

2. Постоянный поиск среди молодого поколения людей, ориентированных на труд, в попытке вырастить из них новые ― профессиональные и лояльные кадры.

3. Уменьшение количества сотрудников, выделение «управляющей компании» и передача большинства функций, бизнес-процессов на аутсорсинг. Эта стратегия характерна для среднего и средне-малого бизнеса. Так и хочется написать: для бывшего среднего бизнеса. Беда этой стратегии в том, что у аутсорсеров точно такие же проблемы с кадрами, у них так же некому работать с надлежащим качеством и гарантией.

4. Резкое уменьшение количества сотрудников, вплоть до двух: секретаря и бухгалтера. Эта стратегия больше характерна для малого бизнеса. Собственник сам работает и с клиентами, и как исполнитель, иногда отдавая исполнительскую работу тем, кто находится еще ниже в «пищевой цепочке» ― фрилансерам.

5. Закрытие предприятия «до лучших времен».

В целом, для сегодняшнего периода характерны две тенденции:

1. Выстраивание отношений с вузами в подготовке кадров ― возвращение к тому, что уже было в СССР.

2.Обострение борьбы собственника бизнеса с сотрудниками и наоборот. Невозможность найти хороших сотрудников толкает собственников к сокращению количества рабочих мест. Малое количество «стабильных, с достойной оплатой и возможностью развития» рабочих мест на рынке ведет к постоянному «мониторингу рынка труда» значительным количеством работников, создавая иллюзию большого количества ищущих работу и желающих работать. То есть и люди есть, и рабочие места потенциально в изобилии, но из-за разного подхода к оценке профессиональных и личных качеств работников работодателями и самими себя, они не находят друг друга.

Что делать?

Молодым сотрудникам, однозначно, нарабатывать профессиональные навыки, компетенции. Для этого нужна практика, практика, практика и не лениться. В надвигающемся мире относительную стабильность получат лишь те, кто:

  • Умеет делать что-то конкретное руками и головой
  • Не рассчитывают на большие заработки и красивую, безбедную жизнь уже в 20-30 лет

Сотрудникам старше 30 лет надо срочно развивать в себе умения менеджера среднего звена, ломая собственные амбиции «через колено»:

  • Опускаясь по зарплате в обмен на участие в реальных, развивающих проектах
  • Умение быть эффективным в ситуации дефицита всех ресурсов
  • Способность работать под давлением
  • Способность мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд

Топ-менеджерам в возрасте до 45 лет я бы посоветовал срочно заняться развитием «высших умений»:

  • Политическое чутье ― понимание, каким образом выстраивать отношения с разными людьми, в том числе, с собственниками
  • Нацеленность на результат ― умение не терять мотивацию на достижение конечного результата вне зависимости от промежуточных побед и поражений
  • Способность выступать в роли агента изменений, то есть умение мотивировать команду на успех и на себя лично как на драйвера этого успеха
  • Умение управлять своими внутренними ресурсами и состояниями

Что посоветовать собственникам? Это требует отдельной статьи.

Заключение. Я написал это все не потому, что я знаю значительно больше других или у меня лучше свой бизнес. Я не знаю все обо всех. Я писал эту статью, находясь на своей «кочке видения» ситуации. Она в основном касается среднего и малого бизнеса. Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях. Поэтому я рассчитываю не на яростную критику автора или друг друга, как это часто начинается на страницах E-xecutive.ru, а на дополнение моего видения рынка труда.

Мы все находимся в слишком сложной ситуации, чтобы тратить время на борьбу амбиций и банальное выяснение отношения.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
А Б А Б Рук. службы допечатной подготовки, Москва

Непонятная статья какая-то. То речь идет просто о сотрудниках, причем далеко не идеальных, то вдруг о ''топ-менеджерах в возрасте до 45 лет''. А что делать честному трудяге, нацеленному на результат, причем независимо от возраста?
Все как-то угловато подано и свалено в кучу. Да и грустно как-то себя ломать ''о колено'', опускаясь, прогибаясь, да еще при этом работать под давлением... Достаточно странные рекомендации. Это уже какое-то рабовладение, по-сути. Так долго не проработаешь. Какой-то плоховатый малый и средний бизнес получается.
Да и речь-то опять о возрасте и его ограничениях, что приводит в уныние, если честно...

Генеральный директор, Москва

Статья отличная. видно, что автор знаком с предметом не понаслышке.
Пункт 4. Резкое уменьшение количества сотрудников... и далее точно про меня и мою компанию. с интересом жду статьи на тему ''что делать собственникам бизнеса''.
От себя могу сказать тем, кто ищет работу или делает карьеру - на мой взгляд, нет другого пути выйти за рамки категории з/п 50 - 60 тыс. раб/мес., кроме как брать на себя дополнительные (неоплачиваемые) обязанности, даже приходить в выходные, чтобы учиться чему-то новому и повышать собственную добавленную стоимость. Категория 50-60 тыс., устраивающая многих, на самом деле находится в зоне очень высокой конкуренции, и работодатель всегда легко найдет Вам замену. заменить сотрудника с з/п 100 тыс. и более, как ни парадоксально, гораздо сложнее.

Директор по продажам, Уфа

Юлии Чинарёвой: может Вы в Москве живёте? В провинции, даже в крупных городах не везде встретишь з|п 50-60 тыс.руб. У начальственного звена, конечно, может быть и не такая зп, а выше. А у высококвалифицированных рабочих зп может не дотягивать до этого уровня. Когда же руководство меняется, то первым шагом даже на стабильно работающих предприятиях становится именно снижение зп, причём существенно! И это обычная практика. Что касается работы в выходные и праздничные, это сплошь и рядом, причём или без оплаты(ИП), или за такую же, как обычно(на предприятиях). Что касается повышения квалификации, то заметила, что все работодатели хотят взять человека готового, с опытом работы, но если при этом человек старше 30 лет учится по этой же специальности, естественно, тратя своё время и свои же деньги, - откажут! И ни в одном ИП я ещё не видела, даже в продвинутых, чтобы устраивали какие-то тренинги! Наоборот, когда сама хочу пойти на тренинг, руководство откажет под любым предлогом, а потом предложит уйти по собственному. Скажете, собственники бизнеса недальновидные? Ну почему же? В своих объявлениях они как-раз пишут, что им нужны креативные, творческие люди, готовые меняться и учиться новому, если понадобится - пройти обучение! В одной такой фирме у меня поинтересовались, какие тренинги я прошла (у них даже на бланке резюме были такие вопросы!), и что же? Тренинги у меня есть в запасе, самой нравится проходить обучение (пардон, не у многих коллег я замечала рвение обучаться новому, простите, что так пишу), узнавать что-то новое и в тот момент я как-раз была на подобном мероприятии по выходным, но недели через три надо было ехать, скажем так, в главный офис в Москву и пройти ещё там 4-хдневный курс обучения, и что Вы думаете? Отказали! Фраза была гениальная: мы только через 3 года разрешаем сотруднику идти учиться! Т.е. сейчас сотрудник должен придти к ним подготовленный, но если он сам надумает ещё повысить квалификацию, это, пожалуйста, только через 3 года! Воображение очень богатое у наших руководителей, но контакта с нашей же реальностью у них маловато!

Генеральный директор, Уфа

Автор, конечно, прав, но, действительно, только с ''кочки'' собственника бизнеса. И с этой точки зрения статья безупречная. Абсолютно верные обощения, примеры и тенденции. Однако, написана она для кандидатов, которых, очевидно, призывы ''работать больше, под давлением, за меньшую плату'' никак возбудить не смогут. Что же делать? Писать для собственников. Ждем :-)

Директор по продажам, Уфа

Да и ещё, у нас любят взваливать на человека порой столько работы, что он, бедный, приходя домой, не может даже толком отойти и отдохнуть! Взять хотя бы тех же продавцов: многие сейчас руководители увеличивают для них количество рабочих дней, а выходные сокращают, и тоже обычная практика! Человек по 12 и более часов проводит стоя на работе, нужно быть вежливым с покупателем, подать и объяснить всё о товаре, произвести выкладку,- физически не сложно, сложно эмоционально общаться с большим количеством людей. Сама работала в торговле при бешеном графике, так в выходные даже не хотелось выходить из дома, не хотелось видеть людей, потому что от них (от людей) устаёшь! Да-да! Те, кто не работал в торговле, этого не понимают! Устаёшь именно эмоционально, психологически, и это уже выматывает физически! Если раньше был график 3*3, то сейчас делают чаще: 4 работаем, 2 или 1 день отдыхаем. Подумаешь, разница 1-2 дня, но для продавца это может быть очень существенно! Мне с той работы, хотя она мне и нравилась, всё же пришлось уйти, потому что элементарно из-за большой психологической нагрузки начались постоянные респираторные заболевания(больничный брать нельзя, а выходных очень мало для того, чтобы хотя бы отлежаться) и проблемы с давлением, потому что усталость не проходит с 1-2 выходными в неделю. А работать приходилось по 11 часов в день! А фирма та и сейчас процветает, но сотрудники так же часто меняются!

Генеральный директор, Ростов-на-Дону

Павел Валентинович, спасибо за статистику. Согласна.

А по поводу конкретного человека, который может быть исключением из любой статистики, хочется процитировать Франкла: ''Работу в кризис (или после 45) теряют только невротики. Для которых этот факт оправдание собственной бездеятельности''.

Самый лучший поиск работы - не искать работу. А чтобы она тебя искала. И если человек дожил до 45 лет, и его не ищут - грустно он провел предыдущие профессиональные годы.

Генеральный директор, Ростов-на-Дону
Гюзель Юрова пишет: А фирма та и сейчас процветает, но сотрудники так же часто меняются!
Гюзель, я согласна. Такие компании есть. И избавиться от них нам не удастся. И что же вы предлагаете, всем наемным сотрудникам?
Менеджер, Москва

Прочитал статью и налицо несоответствие темы и тематики статьи. Видно что никаких даже теоретических рекомендаций, я не говорю про практические по поиску работы нет, а именно как же найти друг друга работодателям и работникам.
Есть рассуждения на тему взаимоотношений между работниками и работодателями и попытка свести все к очень узкой модели понимания что ресурсы у нас мягко говоря «Г». В общем все ходит вокруг этой идеи, сливая разные категории сотрудников, разных возрастов в одну так называемую извилину. При этом не затронуты никакие трэнды реально присутствующие на рынке, например переход к клиентоориентированности причем по всей группе стэкхолдеров, включая не только клиентов, но и работников. Как с этой точки зрения выстраиваются отношения? Но автору видимо выстраивание взаимоотношений не интересно, он диктует свои требования и свое «желание» как все должны измениться вокруг. Коллеги гораздо проще изменить себя и понять что любой руководитель он наставник, коучер и т.д. В этом заключается гибкость руководителя. Попытка изменить других в данной ситуации не приведет к результату, тем более смотря через такую примитивную призму на людей. Должно прийти осознание, что проблема сама собой не решится. Необходима более глубинное понимание проблемы. Любой собственник он определяет миссию, политику и т.д. Много вы видели такого на предприятиях? Можно много еще перечислять, я думаю уже понятно , что понимание очень поверхностно и не согласуется с реальностью. Я имею в виду данную модель и саму реальность. Я вас уверяю не каждый руководитель знает цель существования своего предприятия. Большинство вам ответят мы зарабатываем прибыль. Вот вам и качество менеджмента. Конечно они будут кричать что ресурсы «Г». Они не несут нам прибыль. Я бывал на таких предприятиях и могу Вам сказать что пожары там не утихают, никакого стратегического видения нет и в такой обстановке очень сложно там что то сделать, а если еще сидит кадровик со взглядами, описанными в этой статье, то это просто невозможно. И это понятно ведь у прибыли не может быть стратегии. Собственник же окружив себя подобными людьми слеп и глух. Поэтому я думаю в подобных ситуациях собственникам надо подлечить глаза и уши, а руководителям, которые формируют команды надо измениться. И кризис как мы видим снова в головах. Реально кризиса нет!!!

Менеджер по подбору персонала, Украина

По-моему очень толковая статья, спасибо. Я сейчас как раз нахожусь в поиске работы, четко подпадаю под среднюю категорию.
Лично у меня проблема с ''работать прод давлением'' - меня не нужно подгонять, я четко планирую, организовываю и выполняю свою работу, а под давлением имею ввиду систематические руководящие накачки в воспитательных целях и борьбу за личную лояльность ему же, руководителю. Из-за этого очень трудно ''мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд''. А может руководитель своими действиями как раз реализует мотивацию меня на рутинную работу )?

Исполнительный директор, Москва
Игорь Мезенцов пишет: Прочитал статью и налицо несоответствие темы и тематики статьи
Игорь Мезенцев - Вы абсолютно правы. Все, о чем ВЫ пишите - верно. И меняться необходимо и менеджменту и собственникам, т.к. к сожалению, ха изменением ситуации на рынке оперативно не следит не менеджмент, ни собственники, вот и появляются иллюзии по продолжению бизнеса, связанные с структурой и результатами бизнеса до 2008 года, когда рынок ос и все росли и деать почти ничего не нужно было. Сейчас все думают, что возможно достигать докризисных результатов инструментами и методами 5-и и более лет давности (наивные). тсюда и недовольство собственников и невозможность реализовать планы менеджментом.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.