Пенсионная реформа, которая начала действовать с января 2019 года, существенно изменила структуру российского рынка труда. Резкое увеличение пенсионного возраста привело к тому, что на рынке труда появились наемные работники, которым до нововведений оставалось всего несколько лет до выхода на пенсию. Эту категорию работников можно условно назвать «50+».
Как показывают опросы соискателей из этой возрастной группы, при поиске работы многим из них пришлось столкнуться с проблемой эйджизма, то есть дискриминацией по возрастному признаку. Понимая справедливость многих претензий потенциальных работодателей к соискателям категории «50+», хотелось бы остановиться и на положительных сторонах сотрудников этой возрастной категории, что позволит работодателю более взвешенно подходить к проблеме выбора того или иного кандидата.
В статье не рассматривается рынок труда топ-менеджеров, который развивается по своим особым закономерностям. Я много лет трудился в сфере информационных технологий, поэтому в первую очередь будет отражена специфика именно этой отрасли. Следует, однако, отметить, что указанная выше проблема характерна практически для любого сегмента российского бизнеса. Надеюсь, что эта статья будет интересна широкому кругу читателей.
Основные претензии к сотрудникам возрастной категории «50+» со стороны работодателей
1. Недостаточная профессиональная подготовка. Действительно, старшие по возрасту сотрудники хуже, чем их молодые коллеги, разбираются в последних достижениях hi-tech.
2. Сложность быстрого освоения, в силу возраста, новых областей знаний и компетенций.
3. Невысокая трудоспособность, обусловленная тем, что к пятидесяти годам большинство россиян приобретает, как минимум, несколько хронических заболеваний.
4. Трудности коммуникации возрастных сотрудников с их более молодыми коллегами.
Против этих претензий действительно сложно что-либо возразить. Чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции, бизнесу приходится быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся требованиям рынка. Особенно это характерно для предприятий IT-индустрии. Информационные технологии развиваются настолько быстро и кардинально, что требует от сотрудников IT-компаний практически постоянного совершенствования своих навыков и освоения все новых знаний и компетенций. В таких условиях возрастным сотрудникам становится сложно конкурировать с их более молодыми коллегами.
На первый взгляд может показаться, что соискатели «50+» будут вечными аутсайдерами в поиске престижного места работы. Максимум, на что они могут рассчитывать, это рабочие места, на которые с неохотой идут их более молодые коллеги. Обычно это низкооплачиваемая работа, часто временная, без перспективы профессионального и карьерного роста, когда работодателю все равно, кем закрыть появившуюся вакансию, и когда он вынужден принимать решение о соискателе в условиях жесткого ограничения по времени поиска потенциального сотрудника и малого количества откликов на его предложение о работе.
Однако, мировой опыт, включая достижения ведущих промышленно развитых стран, показывает, что делать такой вывод преждевременно. Если попытаться разобраться в специфике современного российского рынка труда, то окажется, что в ряде случаев возрастная категория «50+» может оказаться более предпочтительной, чем их молодые коллеги. Почему же?
Прошли огонь и воду
К достоинствам сотрудников этой возрастной категории можно с уверенностью отнести высокие личностные и деловые качества поколения «50+». Люди, начавшие свою трудовую деятельность еще во времена СССР, прошли через все трудности и испытания девяностых годов прошлого века, когда большинству граждан России приходилось решать поистине гамлетовский вопрос – «быть или не быть?». Это были времена кардинальной ломки общественных отношений, пройдя через это, люди получили серьезную закалку характера.
Часто приходится наблюдать, как молодежь или люди среднего возраста, столкнувшись с какими-то серьезными проблемами в жизни или бизнесе, не стараются своими силами исправить ситуацию, а ищут виновного в случившемся и перекладывают на него решение возникших проблем. Для поколения «50+», привыкшего рассчитывать только на свои силы, такой подход неприемлем. Эти люди готовы брать на себя ответственность в критической ситуации и отвечать за результаты принятых решений. Имея большой жизненный опыт, они быстрее адаптируются в сложной, стрессовой обстановке и принимаемые ими решения наиболее оптимальны и эффективны в сложившихся условиях.
Найдут общий язык с ровесниками
Поколению «50+» легче устанавливать деловые и личностные контакты с представителями своей возрастной группы. У них общие воспоминания, общая культура воспитания, схожие интересы и круг общения. Особенно это важно для сектора «B2G», то есть компаний, ведущих бизнес с государственными предприятиями.
В госсекторе основная часть менеджмента относится именно к категории «50+». И чтобы установить с ними более тесный деловой контакт, могут пригодиться возрастные сотрудники. Немаловажным следует считать и следующее обстоятельство. Имея за плечами не один реализованный проект, сотрудники категории «50+» обычно лучше всех в проектной команде разбираются в особенностях и специфике разных предметных областей.
Широкий кругозор
Бизнес-процессы в большинстве сегментов и отраслей российской экономики меняются не так стремительно, поэтому опыт двухтысячных и даже 1990-х годов можно успешно применить и сейчас. Большой опыт проектной работы в разных секторах экономики очень важен при монетизации стартапов или создании принципиально новых программных разработок.
Опытный сотрудник с широким кругозором быстрее поймет, где и как новую разработку можно внедрить, и чем заинтересовать потенциального покупателя или инвестора. Это крайне важно в сегменте «В2В». Клиенту компании в этом случае важно получить продукт не для «галочки», что бывает с государственным заказчиком, которому нужно просто «освоить» выделенные бюджетные средства, а информационную систему, реально улучшающую его деятельность.
Чтобы информационная система эффективно поддерживала бизнес-процессы организации, необходимо на этапе ее проектирования хорошо разбираться в их особенностях, иначе неизбежно возникнут проблемы при ее внедрении и сопровождении. Опытный сотрудник, имеющий за плечами десятки реализованных проектов, наверняка обладает такой информацией – а это надежная гарантия своевременного и качественного выполнения проекта. А устойчивое положительное мнение клиента о компании имеет решающее значение для успешного ведения практически любого вида бизнеса.
Умеют работать с государственными организациями
В секторе «B2G» бурно развивается рынок IT-услуг. Это связано с масштабным государственным проектом создания в России цифровой экономики. Госзаказчик становится ведущим на рынке оказания IT-услуг. Сотрудники категории «50+» с опытом работы в государственных организациях, а иных и не было до 1991 года, лучше представляют себе специфику их функционирования и механизмы принятия решений руководителями разных уровней. Это обстоятельство может стать решающим для успешной реализации IT-проектов для госсектора, когда приходится решать не только сложные технические задачи, но и увязывать между собой противоречивые требования к информационной системе разных ветвей бюрократической структуры.
Они надежны и воспитаны
Обратимся теперь к внутренней жизни работодателя. Как показывает практика, эффективность работы любой организации во многом зависит от обстановки в коллективе. Руководству компании необходимо добиться того, чтобы все сотрудники работали, как единый слаженный организм, и их достоинства и недостатки взаимно дополняли и компенсировали друг друга. Поэтому следует отметить важное отличие между поколением «50+» и их молодыми коллегами.
Молодые специалисты обычно стремятся к быстрому достижению некоторых значимых результатов в своей деятельности. Это обусловлено их желанием самореализации и карьерного роста. Они охотно решают сложные, масштабные задачи, но не любят рутины и стараются ее избегать. Но часто успешность проекта напрямую связана с такой рутинной работой.
Например, адаптация рабочего места пользователя под конкретные предпочтения того или иного специалиста, или тщательная, каждодневная выверка базы данных. Опытному сотруднику уже не надо кому-то и что-то доказывать. Он в первую очередь ориентирован на стабильность и надежность своей работы. Поэтому он будет незаменим там, где нужно терпеливо и скрупулезно решать каждодневные рутинные задачи.
Поколение «50+», прошедшее небольшую школу советского трудового воспитания, более адаптировано к работе в коллективе, где каждый сотрудник ощущает себя его частью и старается внести свою лепту в общее дело. К сожалению, в современных коллективах часто возникают неразрешимые конфликты между отдельными сотрудниками, когда они просто не хотят слушать мнения других. Такая ситуация, когда жестко сталкиваются личные амбиции, отнюдь не способствует успешному решению сложных творческих задач, ведь решение такой задачи обычно получается в результате совместного труда большого коллектива специалистов.
Возрастные сотрудники более лояльны работодателю и менее подвержены спонтанным, импульсивным решениям по смене места работы. Понимая всю сложность нового трудоустройства, они готовы на существенные компромиссы в плане размера вознаграждения или условий труда, что бывает немаловажным для работодателя в условиях сложной экономической ситуации.
***
В завершение отмечу, что я отнюдь не хотел представить сотрудников возрастной категории «50+», как идеальных работников. Их недостатки, приведенные в начале статьи, вполне справедливы и могут стать решающими при выборе того или иного кандидата на вакансию.
Однако и достоинствами возрастных сотрудников не следует пренебрегать, особенно в условиях грядущего кадрового «голода», обусловленного сложной демографической ситуацией в России. К тому же мировой опыт показывает, что наиболее результативны те трудовые коллективы, в которых гармонично сочетаются амбициозность и работоспособность молодых сотрудников, и опыт, знания их более старших по возрасту коллег.
Фото: freepik.com
К сожалению, многие как раз и не видят. Появляется много советов как должны себя вести и что делать люди после 50 лет, советы часто просто унизительные, а дают их 30...40 летние, которым осталось максимум десять лет и все прелести 50 летних будут осваивать на своей шкуре. Парадокс в том, что поменять сейчас отношение к данному вопросу, что бы потом не мучаться как нам, в голову им не приходит.
Как на мебель
Александр Лебедев. Сегодня сложился устойчивый стереотип: кондитер - женщина, водитель автобуса или дальнобойщик - мужчина, редактор или корректор - женщина, врач-уролог - мужчина, президент - мужчина, бухгалтер - женщина, и т.д. Почему мы расчитываем на то, что сотрудники кадровых служб не обладают стереотипным подходом при сопоставлении профессии и гендерного признака? Последнее время показывает, что подобные стереотипы сложились и в сопоставлении профессии с возрастом. Например, помощник руководителя - до 30 лет, врач кардиолог - свыше 45 лет, рукводитель отрасли ИТ - до 35 лет, etc. Опять тот же вопрос к HR-директорам.
Заметьте, мало, кто ищет опытного специалиста с широким кругозором, редко, кто может сформулировать, чем измерить скорость адаптации к новой задаче, способность решать задачи в условиях неопределенности, способность взять на себя ответственность и определить оптимальность при делегировании полномочий. Можно ли эти качества приобрести в вузах, на отраслевых современных тусовках или при решении одно-максимум двух-ходовых задач?
Остается вопрос, а что думают на этот счет руководители бизнеса? Как правило, они сегодня перекладывают ответственность на блоки HR и не пытаются четко сформулировать, а что в итоге таких подборов они, как руководители бизнеса, хотят получить. Распространен также подход: лучше обратиться к нужному человеку, как правило от Заказчика, или товарищу, и тот порекомендует своего сына или племянницу. Те уж точно не подведут
Хотя и сами руководители, которые решают поставленную задачу с подбором качественного и нужного специалиста, тоже редко когда задумываются, что же они хотят получить от поспешного и непродуманного подбора.
И второе, скорее всего главное, при постановке задачи по подбору, сегодня более распространен подход: старый - значит больной, не способный решать современные задачи, и не исключено, сложный в общении (аргументированно отстаивает професисиональную позицию и вероятность наступления рисков). А кому сегодня такие нужны?!
Верно! не важно сколько лет и какой пол. Важно наличие востребованных компетенций и наличие релевантного опыта. Чем глубже компетенции и больше опыт, тем ценее кандидат/специалист. Уверен, что в 25,30,40 лет опыта и умений значительно меньше, чем в 50 или 55. Опять же, очень важно понимать ценности поколения, которые они несут и распространяют. основная ценность специалистов после 50 - это ответственное выполнение своих обязанностей, которое им ещё вбили с молоком матери, школах, институтах, заводах и т.д. А. что впитали кандидаты которым 30 лет?
Так и хочется спросить этих "продвинутых" рук-ей, у которых, почему-то в приоритете только возраст, а про навыки и опыт они почему-то забыли или это им не важно, так какового...вам ещё надо?! берите специалиста и пусть работает!))
Не забывайте о психологических барьерах.
Молодые и зелёные обычно комплексуют перед знаниями, рабочим и жизненным опытом и раздражаются мудрой сединой.
Вот и думают 30-летние шефы, как оценят его указания или управленческие действия 50-летние сотрудники.
Я ничего не имею против молодых продвинутых и МВАйных руководителей и бизнесменов, но мало кто из них с нуля поднял свое дело. 95% - папины инвестиции, откуп по вниманию и папины гештальты.
А седой это понимает, потому как сам всю жизнь рвал и рыл, и если оказался у молодого в подчинении, начинает уже ковырять свои гештальты, закоренелые комплексы и несбывшиеся надежды. И конечно зависть к судьбе.
К сожалению, эти два образа имеют минимальную совместимость под одной бизнес идеей. Но, господа, давайте стараться работать вместе и рубить капусту эффектно и эффективно. Мы нужны друг другу.
Возрастные излишне опытны. Они видят все промахи МВА руководителей. И не всегда хватает такта промолчать и молча смотреть, как от такого эффективного руководства фирма скатывается в пропасть банкротства. Понимают, что скоро компании скоро не будет и знают почему.
Молодым достаточно сказать, что у нас кризис, денег нет. Им и в голову не приедет спросить, а почему из нет. Не качество ли управления, тому причина.
С молодыми легче и приятней работать.
Возрастные бывают эффективнее, но сложнее в управлении.
Может руководство выбирает оценивая уровень своей авторитетности (зубастости)
Хочу заметить, что для разных направлений бизнеса свои возрастные границы. Например, медицина и фармация, возраст- символ опыта и приветствуется. Вопрос только нагрузки и имиджа. На самом деле, из практики аптечной точно знаю про положительный эффект и взаимодополнение опытных и молодых специалистов. Кризис трудовых ресурсов будет и дальше ломать стереотипы. Например, гендерные в сфере торговли. На кассе в продуктовых магазинах появляются ( или появятся ) молодые мужчины. И , конечно, оплата труда разных поколений тоже фактор существенный. Хоть и болезненный.