Эффективны ли штрафы для мотивации сотрудников

Сергей Кулаков пишет:
Какие меры воздействия применять к нарушителям дисциплины

А зачем применять какие-то меры? Не легче работать с теми людьми, которые сами мотивированы соблюдать требования работодателя?

Сергей Кулаков пишет:
Дмитрий, в чем-то готов с вами согласиться. Вместе с тем, обнажились два вопроса: где те тригеры, которые сигнализируют о целесообразности отказа от штрафов или депремирования? Какие меры воздействия применять к нарушителям дисциплины после отказа от используемой ранее системы штрафов? PS На мой взгляд, правильные KPI не ущемляют самооценку менеджеров высшего звена, а лишь отражают приоритеты компании на данном периоде существования.

Сергей, Вы задали тему, я ответил так, как вижу её эффективное решение я. Не со всем согласны - переживу. Не готовы отказаться от штрафов - значит ещё не созрели пока. Все впереди.

Про тригеры. Я бы все таки назвал эти обстоятельства - индикаторами к драйверам. Мы не давим и не дожимаем, мы наоборот освобождаем от кабалы и своей жадности своих же людей, которые несут нам денюжки.

А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

KPI ничего не отражает, не стимулирует, а только ущемляет топа, показывает Ваше недоверие к нему.

Если лошадь и так везёт Вас в нужном направлении, с нужной скоростью и нужным ходом - как какого....ее ещё и стегать плетью все время!!!!!!!!!!!!!!!!!! 

У меня есть прекрасные схемы стимулирования. Там нет штрафов и KPI, ни для кого и не под какие обстоятельства... Но это мои системы и спорить на эту тему больше не хочу.

Спросили, я сказал, что хотел. 

Vale

PS. Смотрите мой предыдущий пост повнимательнее. Обязательно смысл откроется. 

Максим Часовиков пишет:

И в рамках этого перекладывания рисков с предпринимателей на сотрудников происходит:

4. борьба не с причинами, а со следствием

5. мотивация не на конструктивные действия, а на сокрытие неконструктивных (не косячить плохо, а попадатся на косяках

Полностью согласен с Вами, Максим. Штраф всегда борьба не с причиной а со следствием. Однако, следствием чего? Если мы говорим о неполадках в системе, то да, следстве плохо работающей системы, если о личных (опоздание, нарушение норм этики и т.д.) проступках сотрудников, то это следствие дурного воспитания. В том то и дело, что штраф это наказание. Просто наказание, без продолжения...

Дмитрий Ляшенко пишет:

А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

Браво Дмитрий!!! Ни прибавить ни убавить. Точно в яблочко! :)))))) Я как-то тут в ленте рассказывал анекдот про МВА образование на примере филина и лесных мышек, хотя сам грешен, енто таво, у меня то же МВА короч. :))) Но правда мне оно не пошло. Не в коня, как говорится, корм. Теоретиков много. Практиков нет.  Мозг оно засоряет сильно. Одни кейсы с миссиями компании и корпоративными ценностями, а на поверку всё одно и то же у всех. Да англицизмов с американизмами вагон и маленькая тележка. А если все это от шелухи очистить, то в сухом остатке курс можно в 10 дней уместить :))) но это моё, я подчеркиваю, субъективное мнение :)))))

Михаил Шепелёв пишет:
если о личных (опоздание, нарушение корпоративных норм этики и т.д.) проступках сотрудников, то это следствие дурного воспитания

Нет, многократные личные проступки сотрудника (опоздание, нарушение корпоративных норм) - это следствие слабого менеджмента персонала со стороны топ-руководителей компании и эйчар отдела. Скорее всего, пробелы в системе отбора и найма (когда нанимают неподходящих людей), а потом и пробелы в индивидуальной работе с сотрудниками (когда нанимают подходящих, но в процессе работы эти сотрудники приходят к выводу, что компания не стоит того, чтобы соблюдать ее правила)

Елена Аронова пишет:

Нет, многократные личные проступки сотрудника (опоздание, нарушение корпоративных норм) - это следствие слабого менеджмента персонала со стороны топ-руководителей компании и эйчар отдела. Скорее всего, пробелы в системе отбора и найма (когда нанимают неподходящих людей), а потом и пробелы в индивидуальной работе с сотрудниками (когда нанимают подходящих, но в процессе работы эти сотрудники приходят к выводу, что компания не стоит того, чтобы соблюдать ее правила)

Это сильно, Елена!!! :)))))) Многократные, наверно соглашусь, слабое управление. Предупреждение - штраф - увольнение. Такая последовательность не предусматривает многократности. А вот "...компания не стоит того, чтобы соблюдать ее правила..."  диагноз. Бежать из такой компании нужно со всех ног

Дмитрий Ляшенко пишет:
А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

ну если обратиться к классикам, то они несколько раз повторяли - не уследует систему компенсаций привязывать к кипиайям, как это по факту часто бывает. 

И я абсолютно согласен с такой поставновкой вопроса. 

КиПиАй показывают где мы находимся, но не то, на сколько в этом вклад сотрудника. 

Максим Часовиков пишет:

Дмитрий Ляшенко пишет:
А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

ну если обратиться к классикам, то они несколько раз повторяли - не уследует систему компенсаций привязывать к кипиайям, как это по факту часто бывает. 

И я абсолютно согласен с такой поставновкой вопроса. 

КиПиАй показывают где мы находимся, но не то, на сколько в этом вклад сотрудника. 

Вот именно. Я бы ещё добавил, что если у нас ещё KPI - то мы находимся в самом начале:) 

Елена Аронова пишет:
А зачем применять какие-то меры? Не легче работать с теми людьми, которые сами мотивированы соблюдать требования работодателя?

Эко вы замахнулись!))) Это уже надо уйти с улицы и в область ненаучной фантастики. Мечта всех и вся --- меня окружают адекватные, умные, ответственные, работающие, добрые, отзывчивые, счастливые.

Валерий Андреев пишет:
Эко вы замахнулись!))) Это уже надо уйти с улицы и в область ненаучной фантастики.

Почему? В данном случае речь идёт только о таких вещах, как трудовая дисциплина: приходить на работу вовремя, не курить на рабочем месте и тому подобное.

Как правило, это важно для производственных предприятий: там сотрудник условно в 8.30 должен, к примеру, запускать оборудование, а если он опаздывает, то это влияет на работу всех остальных. Если сотрудник нефтезавода курит не в специальном месте и бросает, где попало, тлеющие окурки, то он может спровоцировать аварийную ситуацию. 

В этих случаях соблюдение трудовой дисциплины действительно важно. И достичь того, чтобы люди приходили вовремя (по крайней мере те, от времени начала работы которых зависит весь рабочий процесс) и чтобы не курили вне курилки, - вполне реально.

В случае каких-нибудь программистов - время, в которое они приступают к работе, вообще не важно. Их опоздания можно не контролировать, и даже вообще можно сделать "плавающее" начало рабочего дня

Сергей Кулаков пишет:
Есть предположение, что приведенная в рекомендации рецептура может быть достаточно результативна для определенного типа сотрудников, В основном для тех, чьи потребности концентрируются на первой и второй ступенях пирамиды Маслоу. Для тех, кому важными становятся третья и последующие ступени, на мой взгляд, весьма сомнительна эффективность воздействия штрафами.

На самом деле, этот вопрос уже давно был изучен и теоретически обоснован...

По Герчикову есть несколько мотивационных профилей (характеров людей), которых за одни и те же проступки и достижения надо стимулировать по разному... Что хорошо воздействует на одного, противопоказано в отношение другого...

Подробнее по ссылкам:

https://hrtime.ru/material/kak-stimulirovat-sotrudnikov-s-raznymi-tipami-motivatsii-tipy-motivats-15084/

https://hr-portal.ru/article/motivaciya-i-stimulirovanie-personala-osnovy-postroeniya-sistemy-stimulirovaniya

Вся проблема в том, что нельзя набрать только "хороших" сотрудников: в течение жизни люди меняются, меняются их мотивационные профили..

Да и на разных должностях требуются сотрудники с разными характерами

Дмитрий Ляшенко пишет:

Сергей Кулаков пишет:
Дмитрий, в чем-то готов с вами согласиться. Вместе с тем, обнажились два вопроса: где те тригеры, которые сигнализируют о целесообразности отказа от штрафов или депремирования? Какие меры воздействия применять к нарушителям дисциплины после отказа от используемой ранее системы штрафов? PS На мой взгляд, правильные KPI не ущемляют самооценку менеджеров высшего звена, а лишь отражают приоритеты компании на данном периоде существования.

Сергей, Вы задали тему, я ответил так, как вижу её эффективное решение я. Не со всем согласны - переживу. Не готовы отказаться от штрафов - значит ещё не созрели пока. Все впереди.

Про тригеры. Я бы все таки назвал эти обстоятельства - индикаторами к драйверам. Мы не давим и не дожимаем, мы наоборот освобождаем от кабалы и своей жадности своих же людей, которые несут нам денюжки.

А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

KPI ничего не отражает, не стимулирует, а только ущемляет топа, показывает Ваше недоверие к нему.

Если лошадь и так везёт Вас в нужном направлении, с нужной скоростью и нужным ходом - как какого....ее ещё и стегать плетью все время!!!!!!!!!!!!!!!!!! 

У меня есть прекрасные схемы стимулирования. Там нет штрафов и KPI, ни для кого и не под какие обстоятельства... Но это мои системы и спорить на эту тему больше не хочу.

Спросили, я сказал, что хотел. 

Vale

PS. Смотрите мой предыдущий пост повнимательнее. Обязательно смысл откроется. 

Дмирий, если внимательно читать то, что пишут другие, то заметите, что я не сторонник штафов и их не применяю в управлении персоналом.
Что касается KPI... Ножом можно хлеб отрезать, а можно человеку увечье нанести или себе палец порезать. Это к тому, что всем надо пользоваться по назначению и умело)

Сергей Кулаков пишет:
Дмирий, если внимательно читать то, что пишут другие, то заметите, что я не сторонник штафов и их не применяю в управлении персоналом.Что касается KPI... Ножом можно хлеб отрезать, а можно человеку увечье нанести или себе палец порезать. Это к тому, что всем надо пользоваться по назначению и умело)

Сергей, цитируя чей-то пост, Сообщники иногда обращаются к другим участникам дискуссии с определённым месседжем. 

Вы задали тему, а сами конкретно что и как думаете по этому вопросу. Может у нас есть общие взгляды, давайте обсудим, раз уж мы тут. 

Вячеслав Фомичев пишет:
Вся проблема в том, что нельзя набрать только "хороших" сотрудников: в течение жизни люди меняются, меняются их мотивационные профили..

Вся пробелма в том, что после вузов приходят люди с профессиональной или инструментальной мотивацией, а после 10-15 лет работы получаются люди с избегательноно мотивацией.. 

Если бы это были разовые случаи, то это проблема людей, но когда массово - то это уже общебизнесовые проблемы... 

Штраф действует на два фактора безопасность и уважение, и на то и на то отрицательно, поэтому Никаких положительных эффективнов для руководства в работе сотрудников нет.

А похвала, в любой форме за Эффективное поведение заставляет сотрудников повторить это эффективное поведение и поэтому стимулирует работать лучше.