Эффективны ли штрафы для мотивации сотрудников

Уважаемые участники сообщества! Предлагаю обсудить, на мой взгляд, интересную тему. У кого есть положительный либо отрицательный опыт применения системы штрафов. Реально ли она результативна для повышения эффективности деятельности подчиненных. Лично мое мнение – нет. Хотя, во многих компаниях, с которыми мне приходилось работать, достаточно активно используют эту форму стимулирования персонала. Причем руководители считали ее достаточно результативной. Но, если разобраться, для чего нужны штрафы? Для наказания сотрудников за опоздания, за невыполнение обязанностей, за какие-то проступки? По моим наблюдениям, применение штрафов скорее раздражает и озлобляет часть сотрудников, нежели заставляет пересмотреть свое поведение. Другая часть может относится к системе фиксированных вычетов из заработной платы, как к покупке своеобразной индульгенции. Это как «профессиональные» нарушители правил дорожного движения, которые априори готовы платить за свои лихачества и хамское поведение. Вот и получается, что репрессивная мера не достигает своей цели. В данном случае, полностью отметаю мысль, что система штрафов вводится для экономии на фонде оплаты труда.
Считаю, что у опытного менеджера есть достаточное количество других инструментов для обеспечения поддержания управляемости персонала на должном уровне (личные беседы, индивидуальный подход в контроле деятельности, использование внутренней мотивации, применение дисциплинарных взысканий и т.д.).
Кстати, на ваш взгляд, штрафы и депремирование идентичны по эффективности?

Комментарии
Директор по развитию, Москва
Сергей Кулаков пишет:
Какие меры воздействия применять к нарушителям дисциплины

А зачем применять какие-то меры? Не легче работать с теми людьми, которые сами мотивированы соблюдать требования работодателя?

Директор по маркетингу, Москва
Сергей Кулаков пишет:
Дмитрий, в чем-то готов с вами согласиться. Вместе с тем, обнажились два вопроса: где те тригеры, которые сигнализируют о целесообразности отказа от штрафов или депремирования? Какие меры воздействия применять к нарушителям дисциплины после отказа от используемой ранее системы штрафов? PS На мой взгляд, правильные KPI не ущемляют самооценку менеджеров высшего звена, а лишь отражают приоритеты компании на данном периоде существования.

Сергей, Вы задали тему, я ответил так, как вижу её эффективное решение я. Не со всем согласны - переживу. Не готовы отказаться от штрафов - значит ещё не созрели пока. Все впереди.

Про тригеры. Я бы все таки назвал эти обстоятельства - индикаторами к драйверам. Мы не давим и не дожимаем, мы наоборот освобождаем от кабалы и своей жадности своих же людей, которые несут нам денюжки.

А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

KPI ничего не отражает, не стимулирует, а только ущемляет топа, показывает Ваше недоверие к нему.

Если лошадь и так везёт Вас в нужном направлении, с нужной скоростью и нужным ходом - как какого....ее ещё и стегать плетью все время!!!!!!!!!!!!!!!!!! 

У меня есть прекрасные схемы стимулирования. Там нет штрафов и KPI, ни для кого и не под какие обстоятельства... Но это мои системы и спорить на эту тему больше не хочу.

Спросили, я сказал, что хотел. 

Vale

PS. Смотрите мой предыдущий пост повнимательнее. Обязательно смысл откроется. 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:

И в рамках этого перекладывания рисков с предпринимателей на сотрудников происходит:

4. борьба не с причинами, а со следствием

5. мотивация не на конструктивные действия, а на сокрытие неконструктивных (не косячить плохо, а попадатся на косяках

Полностью согласен с Вами, Максим. Штраф всегда борьба не с причиной а со следствием. Однако, следствием чего? Если мы говорим о неполадках в системе, то да, следстве плохо работающей системы, если о личных (опоздание, нарушение норм этики и т.д.) проступках сотрудников, то это следствие дурного воспитания. В том то и дело, что штраф это наказание. Просто наказание, без продолжения...

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Ляшенко пишет:

А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

Браво Дмитрий!!! Ни прибавить ни убавить. Точно в яблочко! :)))))) Я как-то тут в ленте рассказывал анекдот про МВА образование на примере филина и лесных мышек, хотя сам грешен, енто таво, у меня то же МВА короч. :))) Но правда мне оно не пошло. Не в коня, как говорится, корм. Теоретиков много. Практиков нет.  Мозг оно засоряет сильно. Одни кейсы с миссиями компании и корпоративными ценностями, а на поверку всё одно и то же у всех. Да англицизмов с американизмами вагон и маленькая тележка. А если все это от шелухи очистить, то в сухом остатке курс можно в 10 дней уместить :))) но это моё, я подчеркиваю, субъективное мнение :)))))

Директор по развитию, Москва
Михаил Шепелёв пишет:
если о личных (опоздание, нарушение корпоративных норм этики и т.д.) проступках сотрудников, то это следствие дурного воспитания

Нет, многократные личные проступки сотрудника (опоздание, нарушение корпоративных норм) - это следствие слабого менеджмента персонала со стороны топ-руководителей компании и эйчар отдела. Скорее всего, пробелы в системе отбора и найма (когда нанимают неподходящих людей), а потом и пробелы в индивидуальной работе с сотрудниками (когда нанимают подходящих, но в процессе работы эти сотрудники приходят к выводу, что компания не стоит того, чтобы соблюдать ее правила)

Генеральный директор, Москва
Елена Аронова пишет:

Нет, многократные личные проступки сотрудника (опоздание, нарушение корпоративных норм) - это следствие слабого менеджмента персонала со стороны топ-руководителей компании и эйчар отдела. Скорее всего, пробелы в системе отбора и найма (когда нанимают неподходящих людей), а потом и пробелы в индивидуальной работе с сотрудниками (когда нанимают подходящих, но в процессе работы эти сотрудники приходят к выводу, что компания не стоит того, чтобы соблюдать ее правила)

Это сильно, Елена!!! :)))))) Многократные, наверно соглашусь, слабое управление. Предупреждение - штраф - увольнение. Такая последовательность не предусматривает многократности. А вот "...компания не стоит того, чтобы соблюдать ее правила..."  диагноз. Бежать из такой компании нужно со всех ног

Руководитель, Москва
Дмитрий Ляшенко пишет:
А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

ну если обратиться к классикам, то они несколько раз повторяли - не уследует систему компенсаций привязывать к кипиайям, как это по факту часто бывает. 

И я абсолютно согласен с такой поставновкой вопроса. 

КиПиАй показывают где мы находимся, но не то, на сколько в этом вклад сотрудника. 

Директор по маркетингу, Москва
Максим Часовиков пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

ну если обратиться к классикам, то они несколько раз повторяли - не уследует систему компенсаций привязывать к кипиайям, как это по факту часто бывает. 

И я абсолютно согласен с такой поставновкой вопроса. 

КиПиАй показывают где мы находимся, но не то, на сколько в этом вклад сотрудника. 

Вот именно. Я бы ещё добавил, что если у нас ещё KPI - то мы находимся в самом начале:) 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Елена Аронова пишет:
А зачем применять какие-то меры? Не легче работать с теми людьми, которые сами мотивированы соблюдать требования работодателя?

Эко вы замахнулись!))) Это уже надо уйти с улицы и в область ненаучной фантастики. Мечта всех и вся --- меня окружают адекватные, умные, ответственные, работающие, добрые, отзывчивые, счастливые.

Директор по развитию, Москва
Валерий Андреев пишет:
Эко вы замахнулись!))) Это уже надо уйти с улицы и в область ненаучной фантастики.

Почему? В данном случае речь идёт только о таких вещах, как трудовая дисциплина: приходить на работу вовремя, не курить на рабочем месте и тому подобное.

Как правило, это важно для производственных предприятий: там сотрудник условно в 8.30 должен, к примеру, запускать оборудование, а если он опаздывает, то это влияет на работу всех остальных. Если сотрудник нефтезавода курит не в специальном месте и бросает, где попало, тлеющие окурки, то он может спровоцировать аварийную ситуацию. 

В этих случаях соблюдение трудовой дисциплины действительно важно. И достичь того, чтобы люди приходили вовремя (по крайней мере те, от времени начала работы которых зависит весь рабочий процесс) и чтобы не курили вне курилки, - вполне реально.

В случае каких-нибудь программистов - время, в которое они приступают к работе, вообще не важно. Их опоздания можно не контролировать, и даже вообще можно сделать "плавающее" начало рабочего дня

Менеджер по компенсациям , Москва
Сергей Кулаков пишет:
Есть предположение, что приведенная в рекомендации рецептура может быть достаточно результативна для определенного типа сотрудников, В основном для тех, чьи потребности концентрируются на первой и второй ступенях пирамиды Маслоу. Для тех, кому важными становятся третья и последующие ступени, на мой взгляд, весьма сомнительна эффективность воздействия штрафами.

На самом деле, этот вопрос уже давно был изучен и теоретически обоснован...

По Герчикову есть несколько мотивационных профилей (характеров людей), которых за одни и те же проступки и достижения надо стимулировать по разному... Что хорошо воздействует на одного, противопоказано в отношение другого...

Подробнее по ссылкам:

https://hrtime.ru/material/kak-stimulirovat-sotrudnikov-s-raznymi-tipami-motivatsii-tipy-motivats-15084/

https://hr-portal.ru/article/motivaciya-i-stimulirovanie-personala-osnovy-postroeniya-sistemy-stimulirovaniya

 

Вся проблема в том, что нельзя набрать только "хороших" сотрудников: в течение жизни люди меняются, меняются их мотивационные профили..

Да и на разных должностях требуются сотрудники с разными характерами

 

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва
Дмитрий Ляшенко пишет:
Сергей Кулаков пишет:
Дмитрий, в чем-то готов с вами согласиться. Вместе с тем, обнажились два вопроса: где те тригеры, которые сигнализируют о целесообразности отказа от штрафов или депремирования? Какие меры воздействия применять к нарушителям дисциплины после отказа от используемой ранее системы штрафов? PS На мой взгляд, правильные KPI не ущемляют самооценку менеджеров высшего звена, а лишь отражают приоритеты компании на данном периоде существования.

Сергей, Вы задали тему, я ответил так, как вижу её эффективное решение я. Не со всем согласны - переживу. Не готовы отказаться от штрафов - значит ещё не созрели пока. Все впереди.

Про тригеры. Я бы все таки назвал эти обстоятельства - индикаторами к драйверам. Мы не давим и не дожимаем, мы наоборот освобождаем от кабалы и своей жадности своих же людей, которые несут нам денюжки.

А на мой взгляд KPI -  неправильный априоре. Навязали нам его МВАшные враги. Но если Вам так нравится - насилуйте своих людей кипиаем. Они работают на Вас из-за правильности киапиайя, а не по другой причине.

KPI ничего не отражает, не стимулирует, а только ущемляет топа, показывает Ваше недоверие к нему.

Если лошадь и так везёт Вас в нужном направлении, с нужной скоростью и нужным ходом - как какого....ее ещё и стегать плетью все время!!!!!!!!!!!!!!!!!! 

У меня есть прекрасные схемы стимулирования. Там нет штрафов и KPI, ни для кого и не под какие обстоятельства... Но это мои системы и спорить на эту тему больше не хочу.

Спросили, я сказал, что хотел. 

Vale

PS. Смотрите мой предыдущий пост повнимательнее. Обязательно смысл откроется. 

Дмирий, если внимательно читать то, что пишут другие, то заметите, что я не сторонник штафов и их не применяю в управлении персоналом.
Что касается KPI... Ножом можно хлеб отрезать, а можно человеку увечье нанести или себе палец порезать. Это к тому, что всем надо пользоваться по назначению и умело)

Директор по маркетингу, Москва
Сергей Кулаков пишет:
Дмирий, если внимательно читать то, что пишут другие, то заметите, что я не сторонник штафов и их не применяю в управлении персоналом.Что касается KPI... Ножом можно хлеб отрезать, а можно человеку увечье нанести или себе палец порезать. Это к тому, что всем надо пользоваться по назначению и умело)

Сергей, цитируя чей-то пост, Сообщники иногда обращаются к другим участникам дискуссии с определённым месседжем. 

Вы задали тему, а сами конкретно что и как думаете по этому вопросу. Может у нас есть общие взгляды, давайте обсудим, раз уж мы тут. 

Руководитель, Москва
Вячеслав Фомичев пишет:
Вся проблема в том, что нельзя набрать только "хороших" сотрудников: в течение жизни люди меняются, меняются их мотивационные профили..

Вся пробелма в том, что после вузов приходят люди с профессиональной или инструментальной мотивацией, а после 10-15 лет работы получаются люди с избегательноно мотивацией.. 

Если бы это были разовые случаи, то это проблема людей, но когда массово - то это уже общебизнесовые проблемы... 

Генеральный директор, Москва

Штраф действует на два фактора безопасность и уважение, и на то и на то отрицательно, поэтому Никаких положительных эффективнов для руководства в работе сотрудников нет.

А похвала, в любой форме за Эффективное поведение заставляет сотрудников повторить это эффективное поведение и поэтому стимулирует работать лучше. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес увеличивает бюджеты на ИТ

Увеличить бюджеты на ИТ планируют 75% российских компаний.

ИИ спрогнозирует увольнение

«Сбербанк» начал оценивать соискателей при найме консультантов с помощью ИИ.

Безработица-2020 останется прежней

Министерство труда и социальной защиты России спрогнозировало стабильность.

Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».