Как не навредить бизнесу в погоне за ценностями?

Часто компании, специализирующиеся на какой-то узкой сфере, пытаются строить свою корпоративную культуру, основываясь на ценностях самой идеи бизнеса. Например, спортивный сервис нанимает на работу только тех, кто не курит и занимается спортом. Это норма или это тот случай, когда пытаешься сделать хорошо, а получается как всегда? Не начинает ли такая «корпоративная культура» вредить бизнесу? 

У работодателя действительно есть веские причины не брать в штат специалиста, не соответствующего ценностям и модели поведения, принятым в организации. Но это не должно доходить до фанатизма. Если вы готовы жертвовать успехом своего дела, доходом и частью клиентов ради того, чтобы соблюдать внутреннюю культуру, то это крайность.

Если сотрудник хорошо выполняет свою работу и удовлетворяет профессиональный запрос компании, то корпоративная культура и его соответствие ей — второстепенный вопрос. Приоритет бизнеса — увеличение дохода компании и повышение лояльности клиентов, но вместе с тем удовлетворение сотрудников. Если эти цели достигаются, то все остальное вторично. 

Организационные особенности бизнеса

Крайности вредят бизнесу. Конечно, компании сами устанавливают правила, по которым принимают новых членов команды, и только им решать кого брать, а кто им не подходит, главное, чтобы это не противоречило закону. У каждой компании свои критерии отбора. При найме сотрудников работодателю стоит быть гибким. Важно в первую очередь отмечать профессиональные навыки кандидата.

Конечно, если вы ищите менеджера по продажам в компанию, где здоровый образ жизни является ключевым элементом корпоративной культуры, будет странно принимать на работу человека, который при взаимодействии с клиентами, демонстрирует противоположные ценности. Но если вы нашли лучшего в вашей области финансиста, который оказался заядлым курильщиком, стоит пойти на здоровый компромисс ради блага компании и попробовать поработать с этим профи. Плохо, когда сотрудникам совсем наплевать на корпоративную культуру, но и нельзя, следуя корпоративным критериям, принимать на работу только высоких голубоглазых блондинов, которые могут быть бесполезны в работе. 

Ценности сотрудников

Важно ориентироваться не только на то, насколько сотрудники разделяют корпоративную культуру компании, но и на то, соответствует ли компания установкам человека. Не только люди должны понять и проникнуться культурой компании, но и она должна понимать индивидуальные потребности, особенности каждого человека и в какой-то степени им соответствовать.

Компания должна способствовать реализации личных целей сотрудников и в этом случае, если для него созданы комфортные условия труда, предусмотрено обучение, способствующее профессиональному развитию, процесс взаимодействия будет наиболее плодотворен. В целом, никто никому ничего не должен, но взаимная толерантность еще никогда никому не вредила. 

Для компаний есть опасность в том, что устанавливая себе барьеры при отборе кандидатов по целому списку критериев, можно увлечься и остаться не с чем. Если вы член большой корпорации и имеете в подчинении пул сотрудников, нужно не только отдавать им поручения, но и получать обратную связь — учитывать чего им хочется, каковы их ценности и передавать это «наверх».

В большую корпорацию не получится нанимать только тех, кто строго соответствует всем критериям отбора, в том числе на 100% соответствует корпоративной культуре. На крупном предприятии особенно ценны квалифицированные кадры, которые способны выполнять задачи, и обладают конкурентным преимуществом по сравнению с другими кандидатами. 

Собственник бизнеса волен принимать любые решения, ведь в дело вложены его деньги, но готов ли он отказаться от нескольких миллионов дополнительного годового дохода только ради того, чтобы в его компании работали исключительно спортсмены? По мере роста компаний этот вопрос перестает стоять, поскольку большие корпорации из-за таких ограничений могут остаться без квалифицированных сотрудников. Например, в небольшом городе с населением в несколько сотен тысяч человек и наличием нескольких промышленных предприятий, компании конкурируют за квалифицированных специалистов в первую очередь.

Корпоративная культура без дискриминации

Для быстрого развития компании нужны понятные правила игры и общие внутренние ценности. Стоит ли пытаться приобщить к корпоративной культуре всех сотрудников — от топ-менеджмента до рабочих на производственных площадках? Конечно.

Во-первых, не нужно рассчитывать, что все будут вовлечены. Из ста сотрудников десять заинтересуются и будут транслировать идеи окружению. Во-вторых, это должны быть ненавязчивые и ненасильственные методы. Например, информационная кампания, которая первоначально должна транслироваться первыми лицами компании. Им следует быть амбассадорами корпоративной культуры, за которыми хочется идти, чтобы продвигать корпоративные ценности.

Сегодня здоровый образ жизни стал неотъемлемым атрибутом успеха. И многие компании внедряют этот тренд в свои корпоративные культуры. Предприниматели рассказывают, как тренировки и витамины, а также правильное питание помогают повысить продуктивность. Как ввести эту идеологию в коллектив? Начать можно с простых вещей — убрать из офиса вендинги со сладкой газировкой, из столовой — нездоровую пищу и поощрять практику питания из ланчбоксов, оборудовать комфортные места для приема пищи, это должно быть естественно.

Как попытаться сократить число курящих в офисе? Можно сделать так, чтобы ходить в зону для курения стало неудобно. Например, выделить место, но далеко. В этом случае сотрудник мог бы выходить курить пять раз в день, но теперь сделает это всего два, поскольку идти далеко и мимо директора, а также нужно отметить время, которое провел за пределами предприятия, когда вышел и зашел.

Некоторые компании пытаются вовлечь сотрудников в ЗОЖ, мотивируя единоразовыми премиями. Такой инструмент работает только в краткосрочном периоде. Премия зожнику это хороший пример, к которому должны стремиться остальные, но если вы вознаграждаете его, то проблему не решаете, ведь в процесс нужно вовлекать широкие массы. Поэтому я мало верю в материальные стимулы в работе с зависимостью и ЗОЖ.

В стремлении привить культуру сотрудникам лидеры часто выбирают не те инструменты. Людям не стоит ничего навязывать. Повышайте уровень внутренней коммуникации, научитесь слышать своих сотрудников и правильно реагировать на услышанное.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва
Ирина Семенова пишет:
Это эпилептоид, истероид

такое бывает? Что бы два этих радикала было в одном человеке?

IT-менеджер, Москва
Максим Часовиков пишет:
такое бывает? Что бы два этих радикала было в одном человеке?

Сплошь и рядом. Реже,  когда есть один ярко выраженный психотип (акцентуация). У меня из 7 относительно равномерно размазаны 6.

Возможно поэтому некоторые  коллеги видят во мне группу, работающую посменно. Кажется Курочкин выдвигал такую гипотезу. Или Андреев.  

Но для холодных контактов нужны люди, на первом  месте у которых гипертим. Это бомба, если нужна такая функция как холодные встречи и звонки. Можно еще пробовать истероида, но у него энергии на порядок меньше.

Если на холодные контакты брать эпилептоида, он будет пахать лучше гипертима и истероида, но,  так как он не любит людей, те, чувствуя это, платят ему взаимностью.

Отличные примеры эпилептоида: Сибирев, Овсий,  Андреев, Курочкин. Упрямы, организованы, легко идут на конфликт, творческое начало около нуля, агрессивны, грубы, физически развиты, несдержаны, периодически теряют самоконтроль и выливают свое накопившееся разражение. А оно у эпилептоидов природно накапливается в большем количестве, чем у других

Поэтому во время холодных контактов выхлоп у эпилептоида (кпд) ниже гипертима во много раз. Но он упрямый и берет количеством встреч и звонков. Вот если ему в характер для гибкости добавлен богом эмотив, тогда он может сравниться по результату с баламутом гипертимом.

Гипертима я брала обычно на совместительство. Когда он по основной работе и так встречался с моей целевой аудиторией. Пробивал для меня теплые контакты по моим вопросам, решая свои

Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
Евгений Равич пишет:
Алексей Уланов пишет:
Евгений Равич пишет:
Алексей Уланов пишет:
Я косвенно сталкивался со случаем: берут продажника в штат: дают стул, компьютера нет, стола нет, базы клиентов нет, телефон свой. Типа: "выдадим все как только покажешь что ты умеешь продавать!". Ну естественно человек вместо продаж ищет следующее место работы.

Интересно, при приеме на работу сотрудник обо всём этом знал?

Хз, обычно людям нужна работа прямо сейчас и они уповают на навыки адаптации, типа: "ну как то люди до меня работали", "я же профессионал приду объясню и обеспечат", "щас налажу отношения..." и тд. Плюс могут в уши надуть, продажник же нужен. Не каждый может на собеседовании говорить:
"так а кто руководитель, мне надо с ним побеседовать!!!", "где мое рабочее место!!!", "так, будет ли у меня расчетная карта и печть организации!!!" и тд. 

Всё правильно. Бывает.

Но, если человек собирается работать, в данном случае - в продажах, почему бы не попросить показать его рабочее место? Или как сейчас этот отдел работает? Почему, собственно, нет базы клиентов?

Если будущий продавец настолько робок, как он будет общаться с заказчиками и клиентами?

Евгений,для меня не совсем понятна Ваша логика. Еще раз проясню пример. У предприятия проблема - им нужен продажник. По каким то своим критериям они 8 раз отбирают продажников (входит ли в эти критерии робость или не входит я не знаю), после трдоустройства этим продажником вообще ничего не дают, ситуация голого поля, эта ситуация объясняется тем что они еще не заработали для компании что бы что то требовать. И так 8 продажников ушло в небытие. 

Почему не было супер продажника который пошел бы напрямую к собственику и на пальцах не объяснил ему свою ключевую роль в бизнес процессах, приоритетность обеспечения отдела продаж как фронт- представительства и пр не знаю. Предполагаю что такого бы на стадии отбора завернули бы, ну или возможно таких нет за ту зп которую предлагали.

Я спросил, знал ли человек при приеме на работу, что у него будет условный стул, но не будет условных (или реальных) стола и компьютера? 

А политику предприятия, основанную на идее не давать ничего лишнего (и даже необходимого) нанимаемым в отдел продаж, я не берусь обсуждать. Тем более - аргументы, что этот человек еще ничего (заранее?) для компании не заработал. У классиков это формулировалось "утром деньги - вечером стулья".

То, что 8 человек пришли и ушли, отвечает на многие возникающие вопросы.

Директор по развитию, Самара
Евгений Равич пишет:
Я спросил, знал ли человек при приеме на работу, что у него будет условный стул, но не будет условных (или реальных) стола и компьютера? 

Да, очень верный вопрос. Вообще, уважающее себя предприятие всегда прописывает досконально условия в оффере, который направляется кандидату. А уважающий себя кандидат требует этот оффер, и если компания говорит: «Да ладно, мы же проговорили всё, чего бумагу изводить?», то уважающий себя кандидат  такую компанию сразу посылает в сад. 

Если кандидат не видит в себе сил и не находит уверенности потребовать письменное согласование всех условий до выхода на работу - это проблемы кандидата, значит он заслуживает такого отношения.

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Чуркин пишет:
Евгений Равич пишет:
Я спросил, знал ли человек при приеме на работу, что у него будет условный стул, но не будет условных (или реальных) стола и компьютера? 

Да, очень верный вопрос. Вообще, уважающее себя предприятие всегда прописывает досконально условия в оффере, который направляется кандидату. А уважающий себя кандидат требует этот оффер, и если компания говорит: «Да ладно, мы же проговорили всё, чего бумагу изводить?», то уважающий себя кандидат  такую компанию сразу посылает в сад. 

Если кандидат не видит в себе сил и не находит уверенности потребовать письменное согласование всех условий до выхода на работу - это проблемы кандидата, значит он заслуживает такого отношения.

Согласен. Что-то важное для кандидата должно быть зафиксировано на бумаге. Это регулируется и ТК в части существенных условий. Если работодатель что-то скрывает или обманывает кандидата, у него могут быть проблемы.

Кандидат, который не видит в себе силы и не находит уверенности для обсуждения условий и прочих деталей собственной работы, нуждается - на мой взгляд - в небольшом тренинге.

Все мы растем - и рынок, и работодатели, и нанимаемые, и самозанятые, и регулятор, но, конечно, не очень быстро.

 

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.

Две трети работодателей увеличили за последний год количество временных сотрудников

Многие сотрудники стали выбирать проектную или временную занятость. 

Компания Google снова отложила возвращение сотрудников в офисы

Сотрудники компании должны были начать работать из офиса с 10 января.

Большинство россиян обедают на работе едой из дома

Для многих питаться в обещпите стало дорого.