Почему «Лидер и племя» – лишь очередной управленческий миф

Люди всегда были разделены.

Одни готовы искать ответы любой сложности, главное, чтобы они были максимально точными. Другие предпочитают простые и понятные ответы. Кто-то изучал электричество, электромагнитные поля, законы движения электронов в проводнике, создавал и проверял теории, ставил эксперименты, создавал сложные математические модели. А кому-то было достаточно сказать: «Так это Перун бросил огненное копье из неба».

И времена вторых никуда не делись. Вспомните «Общество плоской Земли». Только в США таких официально 40 тыс. человек. И, судя по всему, в России – не меньше.

И это нормально. Кому-то знания, кому-то мифология. Картина мира должна быть заполнена.

В менеджменте картина похожая. Чем больше ты погружаешься в знания, тем более четко ты видишь границу. Тут сложно, но эффективно, а тут восторженная чушь, зато просто. И я почти с одинаковым удовольствием изучаю как серьезные работы и кейсы по менеджменту, так и откровенно мифологические.

Руки мои добрались до популярного произведения, которое активно продвигается в России, и имеет свое общество плоск… сообщество поклонников.

Книга «Лидер и племя» Дейва Логана и двух других авторов, которых традиционно никто не вспоминает – коуча Джона Кинга и педиатра Хэли Фишер-Райт, партнеров Логана по его фирме CultureSync – изначально, по названию,  давала понять, что она не имеет никакого отношения к менеджменту и написана теоретиком-преподавателем. Изучив биографию Дейва Логана, я с точностью 146% подтвердил свои подозрения. Он просто преподаватель.

Так как книгу слишком часто приводят в пример, и многие на нее ссылаются, превозмогая боль в глазах, я прочитал ее.

Что не так с названием?

Племенное лидерство, как самое древнее, является, с одной стороны, частичной основой оперативного управления небольшими командами внутри компании. С другой стороны, оно исторически показало свою несостоятельность для управления в целом и потому осталось как управленческий артефакт первобытнообщинного строя наравне с каменным топором. И по названию уже было видно, что автор эту идею пытается масштабировать и продать как «современный стиль управления» для компаний любого уровня.

Причем сразу оговорюсь и даже сосредоточусь на этом: я не могу сказать, что каменный топор не работает и в нем нет плюсов. Есть. Он состоит из трех элементов – палки, заостренного камня и чьих-то жил для связи. Его может сделать даже ребенок с «особенностями развития». Плюс! И да – им можно перерубить дерево. Минут за 20.

Но если взять бензопилу Stihl, состоящую из сотен деталей, десятков материалов, на основе более сложных принципов, вы спилите дерево за 15 секунд.

Компании и государства – это племена?

В начале книги авторы приходят в восторг от собственной простой, но гениальной, конечно же, идеи, что человек как жил в племенном обществе, так и живет. Просто названия племен поменялись. Теперь они называются компаниями и государствами. Племенем автор называет группу людей – от 20 до 150 человек, у которой есть вождь, лидер. Сразу возникает вопрос – что делать компаниям с 3-15 людьми? Возникает и  утопает в небытие.

Есть ли какие-то базовые школы менеджмента или работы, на которых основаны выводы или идеи Логана? Нет. Есть ли какие-то элементы управления, которые эти идеи поддерживают? Нет. Это самодостаточная концепция. Пользуйтесь – и будет вам счастье.

Что придает хоть какой-то вес идеям автора? Логан ссылается на опрос среди десятков тысяч сотрудников и сотен компаний. Солидно? Безусловно, нет. Потому как мы не знаем суть исследования и корректность подходов. Как мы помним даже солидное исследование в Стендфордском университете 1960 года, известное как «тест Маршмеллоу», оказалось неверным. И выводы, сделанные на его основе – ошибочны.

Хотя, безусловно, читая, мы видим полные аналогии со спиральной динамикой Гревза-Кована-Лалу, которая, перебираясь от автора к автору, потеряла три цвета из восьми. Модель Фредерика Лалу – автора книги «Открывая организации будущего» – так же, как и модель Логана, состоит из пяти этапов развития компании, но суть немного разная. Лалу хотя бы упоминает, что в трех моделях компаний существует управленческая иерархия, а в двух – нет. Самое смешное, что управление без иерархии, согласно Лалу, относится и к первой самой примитивной форме организаций – «красной» и к самой продвинутой – «бирюзовой». Причем примером «красной» организации является первобытное племя с вожаком, в современном мире – уличные банды.

Кован же в упор не видит устройство компаний. Для него все они – набор людей одного или нескольких племен. Для него важно то, что он называет «культурой». В кавычки я это вписал из-за очень интересной интерпретации Логана. В его понимании культура – это умонастроения сотрудников. То есть компании – это племена с разным умонастроением персонала. То есть культура зависит от персонала. И в течении книги мы поймем, что все зависит от персонала. И во всем виноват персонал!

Итак, насладимся логикой преподавателя Дейва Логана.

Племя первого уровня

Люди носят майку «жизнь дерьмо» или кружки с подобными депрессивными надписями. Люди враждебны друг к другу и окружающему миру. Объединятся только ради борьбы за кусок хлеба. С такими каши не сваришь. Безусловно, их отношение к миру никак не связано с тем, как ими управляют – люди сами по себе такие уроды. Пример? Да в уличных бандах все такие.

Племя второго уровня

Надписи на майках усложняются. Там теперь написано «Моя жизнь – дерьмо». Переход от агрессии к апатии. Конформизм. Игнорирование прекрасных инновационных идей начальства. Логан считает, что это более прогрессивный уровень племени, чем первый.

Племя третьего уровня

В нем каждый считает, что он лучший. Не просто считает, но и старается, гад такой. Каждый старается больше продать, больше узнать, получить медаль. Ужасное качество. По мнению Дейва Логана, нам этот ужас прививают еще в школе. Где если ответить правильно на вопрос «2 + 2 = ...», тебе поставят «5». Разве так можно? Математика – это наносное. Любовь – главное. All you need is love.

Племя четвертого уровня

Немного лучше, чем «я – лучше всех». Новая парадигма –  «Мы – лучше всех». Когда ты получаешь наркотическое удовольствие не от собственного успеха, а от успеха всей компании. Простите… племени. Помните Маяковского? «Единица – Вздор! Единица – Ноль!». Жаль Логан не знал. Тут одна страна на четвертом уровне была.

Племя пятого уровня – самое продвинутое!

Они все ходят в майках «Жизнь прекрасна». Может не все, но каждый второй точно. Общее настроение можно охарактеризовать дословно, как «простодушное удивление». Как у ребенка тридцати лет с «особенностями развития» при виде мороженого. И вот именно такие люди могут создавать инновации уровня Apple!

«В такие моменты спортсмены завоевывают золотые медали на Олимпийских играх и трофеи суперкубков, лидеры в бизнесе творят историю…», – вещает книга. Зачастую после головокружительных успехов племя снова скатывается на четвертый уровень, где «перегрупировавшись» снова штурмует пятый…

Как отличить одно племя от другого?

«Гениальная» идея Логана заключается в очередной «простой» мысли – племена говорят на разных языках. А под разными языками Логан подразумевает разные темы и наполненность разговоров.

  • Язык первого уровня. Говорят не на корпоративные темы. Агрессивны. Жалуются. Ругаются.
  • Язык второго уровня. Говорят не на корпоративные темы. Пассивны. Обсуждают только способы продинамить начальство.
  • Язык третьего уровня. Говорят о себе. Слишком активны. Стараются выделиться. Часто говорят «я». Гордятся своими достижениями.
  • Язык четвертого уровня. Говорят чаще «мы». Не выделяются. Не захватывают лидерство. Не хвалят себя. Интересуются друг у друга: «Какой наш следующий шаг?». Автоматически подавляют конфликты. Дружат все. Молодцы такие.
  • Язык пятого уровня.  Жизнь прекрасна!

Как нам добиться уровня Apple и Zappos

Если ты лидер, то должен слушать, как общаются люди, чтобы рассортировать их по «племенам». Далее определить, «желает ли человек двигаться» в сторону другого племени, и помочь ему. А как помочь? Переводить аккуратно с уровня на уровень. Вот инструменты из книги:

  1. Заставляем человечка рвать отношения с людьми «его племени» и начинать дружить с «более крутым племенем».
  2. Агрессивных загоняем в депрессию.
  3. Даем депрессивным меньше работы, чтобы они поверили в себя. Больше работы даем активным, чтобы они надорвались и поняли, что в одиночку не потянут.
  4. Подталкиваем индивидуалиста искать общие ценности с другими людьми. Отвлекись, парень, любитель рока и крикета, от ненужной работы и иди-ка поищи общие ценности с теми любителями попсы и футбола.
  5. Описываем, как должен выглядеть человек на более высоком уровне. Что говорить, что думать, какие иметь ценности. Расскажите «развиванцу» об этом. Он должен понять, что делать.

Макиавелли – ребенок по сравнению с лидером племени по Дейву Логану.  А что, если сотрудник не поддается на такие детсадовские манипуляции?

«Если не можете изменить сотрудника, увольте его»

Если прочитав книгу Фредерика Лалу, стихийный предприниматель прольет бальзам на сердце, поняв, что управлять не надо, а за все косяки отвечают сотрудники, то прочитав Логана, он опрокинет на сердце вторую бутылку бальзама, ибо станет ясно – все дело в культуре, а в культуре виноваты, опять же, сотрудники не из того племени.

Никак не отсутствие профессионального руководства, планирования, мотивации, контроля и справедливого вознаграждения. Тебе не нравится зарплата в 10 тыс. руб? И 12-часовой рабочий день? У тебя умер котенок от недоедания? И это ты мне говоришь? Ты просто агрессивный абориген из первого племени! Я тебе помогу. Знаешь – не мы такие, жизнь такая. Вся.

Что будет, если компанией управлять так?

В заглавии книге стоит рецензия «самого» Тони Шей, главы Zappos. Той самой компании, которую вешают на флаг поклонники холократии, «бирюзы», а вот теперь и «братишки» из «Лидера и Племени». И Тони четко говорит, что они выстроили свою уникальную корпоративную культуру вот прям по книге, хоть он ее раньше не видел, а сейчас книга «Лидер и Племя» стала основой для управления корпоративной культурой.

Ну и как же работается внутри замечательной бирюзовой, холократичной и племенной Zappos? Для начала, конечно, почитайте восторженные пресс-релизы о невероятной корпоративной культуре компании. О книге-бестселлере «Доставляя счастье» Тони Шей. Восхититесь.

А потом погрузитесь хотя бы неглубоко в фактологию. Хотя бы на уровне официальной истории и Wiki.

Zappos основан в 1999 году Ником Свинмером. Он захотел построить крупную компанию на основе идеи дропшиппинга. Тони Шей изначально был просто инвестором, которому надо было куда-то девать деньги от продажи своего бизнеса LinkExchange компании Microsoft.

Продажи Zappos в 2008 году достигли $1 млрд. Но это не точно. Почему? Основой любви покупателя к Zappos был сервис возврата обуви в течение года. Чем покупатели активно пользовались. И поэтому валовый оборот за 2005 год составлял $370 млн, а чистая выручка за минусом возвратов – аж $250 млн. То есть на $120 млн компания получила возвратов. А теперь, на минуточку, оборот Zappos в 2004 году составил $184 млн. Выходит, люди возвращали 70% купленной обуви? При всем этом компания постоянно занимала денег, объявляя раунды инвестиций.

Как же Тони Шей ей управлял «через культуру», если основал ее Ник? И вообще как они достигли успеха при столь низкой эффективности? Тут интересно. Компания управлялась советом директоров, в котором лишь двое – Тони Шейн и Альфред Лин – занимались развитием корпоративной культуры. Трое остальных – большая часть голосов – концентрировались на снижении издержек и повышении эффективности. Чем невероятно бесили Тони Шейна. Он даже планировал выкупить их доли в Zappos за $200 млн. И предложение о покупке от Amazon в 2008 было очень кстати. Ник к этому времени покинул компанию.

Опустимся вглубь Zappos. Как живут работники внутри бирюзового племени, пронизанного духом холократии? Заходим на indeed.com и читаем.

Восторженные отклики обычно вообще не информативны и не рассказывают о конкретных моментах работы в Zappos. Большая часть плюсов связана с бесплатными питанием, страховками, комнатами для пинг-понга и «как весело зажигать с руководством». Отрицательные истории более подробны и просто «прекрасны».

Кстати, все что описывается про Zappos, относится к значительной части российских компаний среднего и крупного бизнеса со стихийным руководством. Ничего нового.

«Уникальная корпоративная культура» Zappos означает, что ты должен любить то, что любят другие, пить ту же газировку, слушать ту же музыку. Иначе ты не подходишь по «ценностям». Выучи, как часто улыбаться и какие надписи на футболках носить, какую музыку слушать, за какую команду болеть – тогда ты свой.

Никого не волнует твоя квалификация и мастерство – выбирают тех, кто понравился влиятельным боссам. Увольняют тех, кто просто перестал нравиться. Одна из корпоративных «ценностей» – бухать вместе с начальством. Не имеет смысла качественно работать. Просто надо с кем надо пить или спать с кем надо. Тогда ты сделаешь карьеру. Не любишь пить – до свидания. 

В одном подразделении решили, что руководителями складов нужно нанять молодых красивых девушек. Их наняли в соответствии с возрастом и внешними данными, не глядя на квалификацию.

90% всех отрицательных отзывов и примерно треть положительных указывают на крайне низкий уровень знаний управленцев всех звеньев. Текучка кадров бешеная. Сильнейший перекос в нагрузке. Одни отделы работают не более 40 часов в неделю, другие – более 80, получая одинаково. Разные племена, все логично. И при этом да – большая часть положительных отзывов от отделов с низкой нагрузкой. Кумовство, коррупция, проституция, «серые кардиналы» и «черные бароны».  Это не я говорю. Это конкретные отзывы сотрудников.

Вспоминайте об этом каждый раз, когда адепты холократии, бирюзы или «племенного лидерства» будут ссылаться на Zappos. Или, когда какой-то новый улыбчивый западный «эксперт» будет ссылаться на руководящую работу в «самом Zappos».

Чем вредны управленческие мифы?

Прошу прощения у всех, кому в свое время понравились простые и чистые идеи из книги «Лидер и племя». Идеи, которые я сейчас слишком откровенно препарировал.

Чем вредны управленческие мифы? Они замещают собой профессиональное управление и убивают эффективность. Будьте чуть сложней. Подвергайте анализу «простые и гениальные» концепции теоретиков. Изучайте проверенную классику менеджмента.

Фото: Pixabay.com

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Нижний Новгород

Статья - хорошая! А Логан смешал все в кучу, все, что годами, я бы даже сказала, веками было наработано до него) Причем коктейль получился не очень аппетитный))

CIO, Санкт-Петербург

Спасибо. Во многом согласен. Думаю что должно быть много разных взглядов чтобы формировать своё отношение к прочитанному. Для тех кто считает, что модель хороша предлагаю погрузится в изучение модели Сталинских Артелей. Вы найдёте много интересного с точки зрения управления культуры ;)

Консультант, Украина
Роман Крячко пишет:

Весело живем.

Ютуб - на главной все еще висит статья о нем, в которой почему то не написано что это самый убыточный актив Гугла.

Цель бизнеса, создание предприятия, организации как минимум самоокупаемой, но сейчас почему то смысл перевернулся на создание картинки за которую платит кто то другой. Это же не бизнес. Быть новым модным, что само по себе отлично, но кто будет работать? И главное как не сломать работающую машину при переходе на бирюзовый пинг-понг.

Короче мне понравилась статья.

Узко мыслите. Ютюб - это средство влияния, которое не оценить в банальных деньгах.

А цель бизнеса в США давно уже перешла примитивную ментальность наших 90-ых "поднять бабла".

В США очень богатые люди и бизнес - это способ самовыражения. А деньги? Деньги будут. Их там много. Полюбому будут, даже можно не думать об этом, см https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B5%D0%B1%D0%B5_%D0%BF%D0%BE%D1%84%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%B8%D1%80%D1%83%D0%B9

 

Директор по продажам, Владивосток
Андрей Роговский пишет:
бизнес - это способ самовыражения

Да я не против, речь о том что у нас это все еще способ заработать на жизнь в малом и среднем предпринимательстве. С помощью гитар вместо холодных звонков этого не сделать.

Андрей Роговский пишет:
Узко мыслите. Ютюб - это средство влияния

как тезис я согласен.

Вот вы мыслите гораздо более шире - кто на кого там влияют? и какое дело Брину до этого влияния?

Андрей Роговский пишет:
А цель бизнеса в США давно уже перешла примитивную ментальность наших 90-ых "поднять бабла".

Вы серьезно думаете что использование закона об авторском праве в США, это не про "поднять бабла"?  

Аналитик, Брянск

Хорошая статья. Лично я согласен и с автором, и с комментаторами высказывающими диаметрально противоположные мнения. Как назвать бизнес модель Zappos? Может социальным предпринимательством? Или "бережливым производством"? Может придумаем еще какой-нибудь термин? Процитирую автора: "Кому-то знания, кому-то мифология. Картина мира должна быть заполнена." Все зависит от конкретных личностей использующих эти знания. Огонь может быть как другом, так и врагом. 

Специалист, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Цитата: «Выходит, люди возвращали 70% купленной обуви»

Если уж совсем точно, то 120/184*100%=65,22%, а не 70%. Как-то уж совсем автор округляет показатели.

Консультант, Санкт-Петербург

Zappos - хороший бизнес. Продайте свой за $1 млрд. Неважно, какой у тебя оборот и какого ты цвета в палитре новомодных менеджерких концепций. Млрд, Карл! Если при этом помогает рассказывание историй и танцы с бубнами, почему бы и нет. 

Генеральный директор, Великобритания
Роман Крячко пишет:
Цель бизнеса, создание предприятия, организации как минимум самоокупаемой, но сейчас почему то смысл перевернулся на создание картинки за которую платит кто то другой. Это же не бизнес. Быть новым модным, что само по себе отлично, но кто будет работать? И главное как не сломать работающую машину при переходе на бирюзовый пинг-понг.

Вот абсолютно точно, разделяю ваше мнение и тоже тем же вопросом задаюсь.

Часто слышу истории - можно их назвать кейсами, когда какая-нибудь одна компания (хотя на самом деле не одна, имя им легион) с прекрасными отзывами, красивым сайтом, занимающая все лидирующие места в поисковиках и прекрасным маркетингом просто исчезает когда доходит до дела. А у людей из-за этого срываются сделки, простаивают впустую проплаченные места в портах и целый ряд связанных с этим проблем. А эти все так же - в топе выпрыгивают и демонстрируют успешный успех.

Финансовый контролер, Москва

Знаете, хотел поучавствовать в обсуждении ошибок и недочётов книги. Но для этого ведь нужны аргументы против. В статье я их не увидел. Очень много демагогии.

Например, начало статьи посвящено личности Логана. То есть изначально попытка обесценить работу переходом на личность. Кстати, к книге я и относился, как к теоретической работе с отличным системным подходом к классификации видов корпоративных культур.

Следом ув. автор выписывает пять идей о методах перевода людей с уровня на уровень и "аргументированно" их опровергает. О работе с сотрудниками и методах их развития написаны сотни работ, рекомендую Тулгана. Быть начальником это нормально. Но ещё раз повторюсь книга действительно больше теоретическая показывающая направления развития, методы там действительно спорные.

Самый "сильный" блок статьи - это отзывы сотрудников, причем негативные. Выдернуть из массы отзывов негативные и разгромить ими менеджмент Zappos очень сильный прием демагога (от частного к общему).

Сейчас в нашей стране словосочетание "корпоративная культура", почти такое же ругательство, как "интиллегент" во времена СССР. Но очень надеюсь, что здравый смысл победит и любой человек будет ходить на работу с удовольствием, "вкладывая душу" в работу и получая достойную награду.

P.S. Удивительно, как автор опуса пропустил простую мысль книги, что именно лидер должен тащить за собой племя на более высокий уровень культуры. Ответственность именно на руководителе, а не на сотруднике. Уволить тех, кого нельзя изменить относилось именно к первому или второму уровню. Всегда считал, что если человека поймали пьяным на работе, то только в первый раз можно давать шанс, во второй надо увольнять. Конечно можно каждый раз прощать, причины ведь будут: попугай умер, отелло читал, дождь за окном, хандра... 

P.S.S. Прошу прощения если задел автора за "живое", и очень извиняюсь, что указал на использованные демагогические приемы.

Адм. директор, Санкт-Петербург
Петр Подолякин пишет:
любой человек будет ходить на работу с удовольствием, "вкладывая душу" в работу и получая достойную награду

Найти сегодня работу, чтобы ходить на неё с удовольствием - возможно, вкладывать в работу силы и душу - для многих привычно, а вот получать ЗА ЭТО достойную награду... проблематично, в моде нематериальное стимулирование!

А с возможностью материального стимулирования персонала у нас проблемы - это НЕВЫГОДНО экономически сегодня, т.к. существенно повышает себестоимость конечного продукта!

Достижением сегодня является отход от "серых" выплат, прописывание условий труда и оплаты с последующим их соблюдением!

И - следованию подписанному двумя сторонами процесса (в терминах данного опуса): вождём и соплеменниками!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.