Сдельщина – это звучит стыдно!

Есть проблема

Цель статьи — донести до читателя необходимость надеть кроссовки и бежать, бежать от порочной практики внедрять «сделку» на машиностроительных и иных предприятиях, где квалификация персонала имеет важнейшую роль в деле обеспечения должного качества изготавливаемой продукции.

Возможное падение качества продукции и эксплуатация оборудования на износ — лишь два из множества следствий. Вероятные, но необязательные.

Помимо нещадной эксплуатации техники, интенсивность нагрузки на которую в принципе можно отслеживать техническими и иными средствами контроля, главенствующая на рынке сдельная оплата труда в перспективе приводит к падению качества подготовки кадров. А насколько сегодня остро стоит кадровый вопрос, знает каждый, занятый в отрасли. Отрасль машиностроения в РФ сегодня отличается тем, что вход в эту сферу дорог и долог, профессии ее малопрестижны, а в целом отрасль живет и существует во многом за счет кадров, подготовленных в старые времена, когда предприятия могли себе позволять до поры до времени защищать «новобранцев» от рынка. Превращение молодых специалистов в специалистов шло путем дообучения у себя на предприятии, долгом и тщательном знакомстве со своей спецификой и, соответственно, вовремя выплачиваемом денежном вознаграждении за труд — не столько, надо признать, за реальную ценность личной компетентности, сколько поощрением за прилежание и готовность работать далее.

Сколько сегодня на всю страну таких предприятий по сравнению с теми, где платят «как работать будешь», по причине зачаточной технологизации или занятием неблагодарной ниши подрядчика более крупных предприятий, этакой артели кустарей под лозунгом «сделаем что угодно, ценник обсудим», где ввиду малых партий и практически неограниченной номенклатуры выпускаемой продукции эту самую технологизацию проводить проблематично?

Основные производственные рабочие

Чтобы рассмотреть вопрос о вариантах схем оплаты труда для основных производственных работников, предлагаю условно разделить изготавливаемые ими изделия (отдельные узлы, а не конечную продукцию в целом) на различные классы, исходя из степени податливости технологизации производственных операций.

Первая категория — узлы с циклами высокой податливости технологизации. Для тех изделий, для которых созданы автоматические станки и готовые производственные линии, чей техпроцесс многократно отработан, где ловкость рук рабочего не играет практически никакой роли, и где полностью прозрачна экономическая составляющая. Именно вокруг изделий этой категории строятся крупнейшие предприятия. Так скажем, прямой участок гоночной трассы, на котором возможности всех участников примерно равны. Хитрить и изобретать тут особенно нечего, и большинство производственных задач и проблем здесь решаются «в лоб». Применительно к автомобилестроению, в эту категорию попадает, например, изготовление кузовных деталей.

Вторая категория — узлы с циклами средней податливости технологизации, а также узлы, непрерывно совершенствующиеся как в конструкторском, так и в технологическом плане. Это, образно выражаясь, повороты на трассе, на которых выигрывается гонка, и где от каждого участника требуется максимальное приложение усилий. Зачастую именно эти узлы, как по отдельности, так и в совокупности, более остальных оказывают решающее значение на потребительские качества; от их технических характеристик и качества исполнения часто зависит выбор покупателя.

Третья категория — узлы с циклами низкой податливости технологизации, большим количеством ручного труда, а также узлы, изготовление которых сопряжено с различного рода рисками, начиная от зависимости от ввозимого сырья, заканчивая множеством опасных и вредных производственных факторов. По аналогии с гоночной трассой, третья категория — выбоины на дорожном покрытии, которые не так сложно преодолевать в теории, а на деле являются головной болью, и необходимость этой категории в общем цикле производства сравнима с необходимостью перемывать гору посуды, стирать скатерти и чистить уборную после свадебных гуляний.

Как большинство молодоженов сегодня предоставляют заниматься этими не самыми приятными хлопотами сотрудникам арендуемого ресторана, где происходит веселье, так и крупные производственные компании, включая «Тойоту», чья производственная система заслуживает всяческого внимания, не стесняются избавляться от самых дешевых и неблагодарных работ, отдавая их на субподряд, без стеснения отказываясь от дальнейшего сотрудничества с не справившимся подрядчиком. Сегодня, с проведением в Японии мер социальной политики и повышением уровня жизни, самая неблагодарная работа в «Тойоте» (и многих других производителей, подсмотревших за ними) перенесена в страны с дешевой рабочей силой.

Предлагаю читателю посмотреть любое видео из тех, что можно найти на YouTube, на тему патронного производства. Думаю, не погрешу против истины, если скажу, что производственный процесс этого нехитрого, не менявшегося принципиально с конца XIX века изделия, востребованного военными в количествах миллионов штук, со сравнительно недлинным производственным циклом, достиг своего технологического совершенства. Сплошные станки-автоматы, программное управление, выверенный контроль на всех стадиях; влияние человеческого фактора на скорость и качество работ устранено или сведено к минимуму. Готовые патроны плывут по конвейерной ленте один за другим. Технологичность операций вырубки, вытяжки, штамповки гильзы и других составных частей патрона на высоте. Вводить сделку для производственных рабочих здесь — оксюморон, не правда ли?

Да, но есть одно но. Такая операция, как шлифовка твердосплавного сердечника для бронебойной пули — нетехнологична до ужаса. Ее выполняют шлифовщики на небольших станках бесцентрового шлифования. Каждый сердечник обрабатывается вручную. За 12-ти часовую смену шлифовщик, в зависимости от собственных моторики и стрессоустойчивости (монотонная работа дается не всем, и квалификация здесь — дело десятое), изготавливает из предоставленных заготовок в среднем от 800 до 1200 сердечников. Контроль каждого из них — вручную. Высокая квалификация, достигаемая длительным стажем, от шлифовщика не требуется — обычно, хватает инструктажа. Влияние человеческого фактора можете представить сами.

Работа по шлифовке сердечников обычно отдается на субподряд, где царствуют сдельная и сдельно-премиальные системы оплаты труда. Принуждение к увольнению по собственному желанию по завершению выполнения заказа путем резкого срезания расценок за труд — обычное дело для таких фирм.

Вывод, который напрашивается сам собой: при технологизации приемлемого уровня сдельная заработная плата для основных производственных рабочих — ненужный атавизм. При недостаточной технологизации или ее отсутствии жизненный срок предприятия, скорее всего, будет недолог.

В целом, введение сдельной оплаты труда для производственных рабочих имеет смысл только тогда, когда работодатель хочет получить гибкий инструмент управления коллективом, позволяющий контролировать как денежные потоки, так и численность коллектива, при необходимости «выкрутив до минимума» расценки за труд, чем дать недвусмысленный сигнал команде о том, что фирма на данный момент мало нуждается в их услугах, но и платить выплаты по сокращению штатов тоже не имеет желания.

Социальная сторона, этичность применения такого «резистора» не может ни вызывать вопросов, ибо периодически используясь даже небольшим количеством работодателей, этот метод бросает тень на всю машиностроительную отрасль в целом, которая давно не могла похвастать высоким уровнем заработных плат, а сегодня не может похвастать даже стабильностью. Какого сорта люди будут довольствоваться работой в этой сфере, кого мы будем нанимать завтра, расписывать не нужно, ибо зримая тенденция на рынке труда сложилась уже давно.

Вспомогательные рабочие, например, ремонтной службы

Помню, какой шок я испытал, узнав, что одно из крупнейших предприятий моего города, основной профиль которого черная металлургия, практикует сдельную оплату труда для вспомогательных рабочих, в частности, для работников ремонтно-механических мастерских. Помню, как уже был полон тяжелых предчувствий, когда только собирался знакомиться с организацией работы этой службы — и, увы, не ошибся в догадках. Нескоординированность действий руководителей среднего звена, отсутствие их личной заинтересованности, аврал на одном конце цеха при безмятежности в другом, полное отсутствие взаимодействия между службами были настоящим бичом этого завода. Это могло себе позволить градообразующее предприятие, располагающее как на правительственные дотации, так и получившее вливания от частных инвесторов. Помню, какую я, посторонний человек, испытывал неловкость и стыд, при наблюдении за «эффективностью» расходования этих привлеченных средств в условиях полного бардака.

Конечно, методика расчета заработной платы вспомогательного рабочего на этом предприятии заслуживала отдельного упоминания. Заявки на ремонт промышленного оборудования после регистрации обрабатывались по давно устаревшим нормативам, не учитывавшим кадровую недоукомплектованность, состояние станочного парка и упоминавшееся свыше плохое взаимодействие между службами. Тем не менее, расценка за каждую нормочасовую операцию была четко регламентирована; правда, что послужило основой для расчетов, узнать так и не удалось, так как расчетами занималась отдельная служба. Встал немой вопрос — как они избегают несправедливостей при начислении заработной платы. Но все стало на свои места, когда выяснилось, что провалы в итоговых суммах компенсируются из премиального фонда, доводя общее значение до необходимого психологического барьера. Ну и ожидаемой «вишенкой на торте» стало то, что значительную часть времени рабочие выполняют «леваки», выдаваемые им непосредственным начальством, за что «мимо кассы» получают определенную прибавку к зарплате. Такая система в конечном счете устраивала как рабочих, так и руководство. Устраивала ли эта система инвесторов и владельцев — вопрос без ответа.

Зачем ремонтников перевели на сдельщину? Принципиальная политика руководства.

Известной историей в сообществе производственников стала легенда про ремонтников на заводе Генри Форда, которые получали зарплату за то время, пока сидели сложа руки, но переставали получать деньги, как только поломка на конвейерной линии приводила к ее остановке. Все же, в реальных условиях это — красивый вымысел. Само по себе устройство конвейерного транспортера очень несложно. Грубо говоря, ломаться там особенно нечему. Зато на машиностроительных предприятиях имеется масса другого оборудования, такого, как станки, краны, системы коммуникаций. Все это периодически выходит из строя и также нуждается в ремонте. Работа для ремонтников есть всегда. Далеко не все оборудование можно разделить на «исправное» и «неисправное». Редко когда в боевом состоянии находится все 100% оборудования; часть неисправного оборудования вполне может работать в неполном функционале, часть исправного необходимо периодически останавливать для проведения обслуживания. При поломке некоторого оборудования производство может замедлиться, при поломке другого — продолжиться при задействовании резервов, но полная остановка производства возможна разве что при авариях, вины в которых за ремонтниками может не быть. Перечень работ, которые может выполнять обслуживающий персонал, огромен; что-то из них поддается технологизации и приведению к нормативам, что-то — нет.

Поэтому, и здесь наилучшим вариантом является применение повременной системы оплаты труда при требовании проводить все работы в разумные сроки, что спокойно достигается присутствием и активным участием руководителей среднего звена.

Специалисты, например, ОТК

При должной технологизации в машиностроительном производстве ОТК остается именной той структурой, в которой наиболее значительно влияние человеческого фактора, и именно из этого вытекает предположение, что контролеров необходимо дополнительно поощрять при обнаружении несоответствий, мотивировать, таким образом, дабы те охотнее выявляли брак. Такой подход ошибочен, потому что при любом воплощении рождает почву для разнообразных махинаций.

Несмотря на то, что влияние человеческого фактора при контроле продукции само по себе велико, оно достаточно ощутимо снижается созданием собственных технологических карт в виде пошаговых инструкций, которые обязательны к исполнению всеми контролерами. Кроме того, регламентом обязательно предусмотреть перерывы в работе для отдыха.

В целом, типовые приемы повышения качества выявления брака на этапе технического контроля разработаны и успешно применяются достаточно давно. Двойной контроль независимыми отделами, тайный возврат продукции на повторную самопроверку, намеренное добавление бракованных деталей в очередь контроля, система личных клейм рабочих и прочие. Плюсы и минусы этих приемов очевидны.

Итак. Средства проверки деятельности ОТК внедряем по своему усмотрению. ОТК, как и прочие рабочие, получают повременную оплату за свой труд. Каждый контролер обязан перед началом работы пройти инструктаж. При пропуске брака и возврате продукции от потребителя необходимо установить контролера, пропустившего бракованное изделие, и достоверно выяснить только одно: отходил ли он в процессе своей работы от предусмотренных инструкций или нет. Если будет установлено, что брак был пропущен несмотря на то, что инструкции были соблюдены, никаких санкций к работнику применяться не должно. И не забывайте, что любые сомнения трактуются в пользу подозреваемого.

Единичные случаи невнимательности также не должны наказываться. Технический контроль — монотонная работа со всеми вытекающими. При систематических оплошностях с работником должны проводиться повторные инструктажи, включающая при необходимости переобучение работе с контрольным оборудованием. И лишь в тех случаях, если станет достоверно ясно, что работник не подходит для такой кропотливой работы по своим психологическим качествам (многие люди быстро устают и испытывают раздражение от монотонной работы, вследствие чего неизбежно допускают ошибки) или состоянию здоровья, его стоит перевести на другой участок работ. Вводить систему штрафов и поощрений смысла нет. Психологические особенности индивида, как и его соматика, далеко не всегда успешно и устойчиво нивелируются усилием воли. И это применимо к очень многим профессиям, а не только к относящимся к техническому контролю.

Заключение: рабочий редко может повысить производительность

Это не в его компетенции. Он может ускориться на определенное время — недели и даже месяцы, но потом либо вернется к комфортному для себя темпу, либо, польстившись заработком, не рассчитает силы и перегорит. Истинное повышение производительности достигается дальнейшей технологизацией, совершенствованием техпроцесса, покупкой более совершенного оборудования. Если бы производительность можно было на длительное время повышать умножением сил, галеры никогда не эволюционировали бы до моторных катеров.

Фото: pixabay.com 

Комментарии
Менеджер по компенсациям , Москва
Евгений Настырный пишет:
Вы пишете, что никто, кроме полных идиотов не будет думать "если рабочему не платить сдельно, он работать не будет". Похвально. А вы знаете, сколько, по вашему выражению, "полных идиотов" (которые на самом деле отнюдь не идиоты) основали свои дела, заняли ведущие посты и ввели сделку именно потому, что они именно в этом и убеждены?

На самом деле, для успеха организации, по большому счету, все равно, сделка там или повременка. Работники будут работать и так и так, потому что им деваться некуда. Им надо что-то кушать, и во что-то одеваться, где-то жить, на чем-то ездить... и на все это нужны деньги. Совсем никудышных работников увольняют, вот поэтому организация будет работать в любом случае.

Какой инструмент выберет работодатель, и как их будет применять, это может повлиять на некоторые показатели, они станут чуть лучше или чуть хуже... 

Евгений Настырный пишет:
Вы понимаете, что произойдет, если наберете на рабочие должности таких "юристов", которые при каждом неверном шаге станут писать простынки в трудовую инспекцию и будут охочи бегать по судам?

Да не будет такого никогда. Не ходят в суд наши люди. Никуда не жалуются. Терпят они все, заслуживая звание "терпил". Самое обычное поведение русского человека, просто уволиться, высказав таким образом свое несогласие, и искать другую работу. А если другой работы найти нельзя, работают дальше, и на кухне по пьяни обсуждают свои обиды...

А для того, чтобы "поправить работодателя", достаточно всего одного-двух случаев. Потом работодатель осознает серьезность ситуации и самостоятельно избавится от самых грубых перекосов.

Евгений Настырный пишет:
 Или вы считаете нормой, что работник должен "воспитывать" работодателя?

Если работодатель совсем нюх потерял, краёв  не видит, то почему нет?

До 2001 года (ТК РФ), обязанность по контролю за соблюдением прав сотрудника была возложена на трудовую инспекцию. А после 2001 года, государство переложило эту обязанность на самого работника, типа, если его права нарушают, он должен сам самостоятельно их отстаивать. И в таком случае, если работник не отстаивает свои права сам, то никто о нем заботиться не будет.

По идее, такие вопросы должен решать профсоюз: про расценки, про нормы, и условия труда.. Но не видел я работающих профсоюзов... Они как суслик... Зато "ручные" профсоюзы я часто наблюдал. Которые максимум, путевками в санаторий занимаются...

Евгений Настырный пишет:
Ваше мнение в принципе понятно. Статья задела вас за живое. Я не ожидал, что мой слог настолько интригующ, что статью от этого примут за заказную

Поясню. Вузы уже прекратили подготавливать нормировщиков, потому что их не принимают на работу, работодатель решил, что они не нужны. Если еще и сделку все отменят, то вообще абзац, - предприятия позакрывают отделы труда и заработной платы, нормировать что-то вообще перестанут. 

Сделка сейчас единственная причина пересматривать нормы, разрабатывать местные, да и вообще, использовать нормативы.

При повременке, при полном отказе от сделки, появится возможность всюду принимать только "тупых сынков-мажориков", потому что можно их легко надрессировать умножить часы из табеля на повременную ставку, а специалистов в чем то разбирающихся, зачем их принимать тогда, если и человек с улицы справится?...

Не думаю, что уничтожить целый отдел, выполняющий совсем немаловажную функцию в организации, это хорошая мысль. 

кроме того, говоря о сделке, мы на самом деле говорим о мотивации работников, а это совсем не простой вопрос, так как в зависимости от разных типов характера, людей мотивируют разные стимулы.

ссылки по теме:

https://hrtime.ru/material/kak-stimulirovat-sotrudnikov-s-raznymi-tipami-motivatsii-tipy-motivats-15084/

https://hr-portal.ru/article/motivaciya-i-stimulirovanie-personala-osnovy-postroeniya-sistemy-stimulirovaniya

Генеральный директор, Москва
Виктор Вальчук пишет:

Знаете, Олег, у нас с вами обсуждение не складывается и не сложится пока. Дело в том, что мы исходим из разных парадигм (мировоззрений) управления. Я очень хорошо знаю и понимаю вашу парадигму. Дело в том, что я через нее прошел. Все через нее проходят рано или поздно.... Она основывается на том, что подчиненные должны беспрекословно выполнять указания начальства. И подчиненные тоже это делают либо из страха, либо из большого "уважения" к начальству. В вашей парадигме человек на работе преследует только цель заработать больше. 

Все, что говорю я, исходит из другой парадигмы, парадигмы уважения к другому человеку, к его мнению, к его личности. Из того, что каждый человек на самом деле хочет получать удовольствие от самого труда, от результатов и от того, что эти результаты нужны другим людям. Деньги конечно играют свою роль, но не главную!

1) Вы мне не ответили, КАК изменится смысл Вашего поста, при замене в нем слова "сделка" на "повременка".

2) Если бы Вы были бы на 100% правы, то тогда бы вся Европа и США не переводили огромное количество услуг на аутсорсинг самозанятым и ИП, которые, как раз и работают сдельно!

3) Я писал ранее, что сдельная форма не является панацеей от всех проблем и не везде применима. Я например считаю, что чистая сделка для менеджеров по продажам - это нонсенс.

4) Повременная оплата труда тоже понятие относительное. И более квалифицированному и более производительному сотруднику просто повышают оплату за час. Как говорится

"что в лоб, что по лбу"

Но именно поэтому и появляются в компаниях с повременной оплатой труда, корпоративные правила не разглашать размеры своей зарплаты...

5) Я не совсем понял, как получение удовольствия от работы связано со сдельной или повременной оплатой труда.

Технолог, Иваново

Хорошая статья, так-как породила дискуссию.

В любом мнении и оценке избегайте одного - максимализма. Как говорится в классике - "Только ситхи возводят все в абсолют".

Безусловно что:

во-первых мотивация сотрудника (денежная) не сводится только к двум вариантам (сделке и ставке)

во-вторых нет нужды применять всегда лишь один метод вознаграждения за работу, кроме этого возможны те же коэфициенты или премии за состояние рабочего места, за экономию ресурсов (к примеру профессионализм оператора позволяет для наладки использовать 1 еденицу продукции, а не 5, как в технологической карте) штрафы за выпуск брака, и т.д.

в-третьих на самом различном современном оборудовании от квалификации и действий оператора зависит как скорость выпуска (например из-за скорости переналадки) так и качество (процент брака). Собственно введение часового оклада + плана выпуска + штрафов за выпуск брака приводит все к той же сделке, просто называется иначе.

Технический специалист, Комсомольск-на-Амуре
Вячеслав Фомичев пишет:
Если работодатель совсем нюх потерял, краёв  не видит, то почему нет?

Если есть, куда уходить - потеря времени и нервов. Люди приходят работать, а не судиться. Это еще и долго. Пока не принято судебное решение, приходится играть с работодателем по его правилам, или бастовать. Либо человек уходит сразу, либо приобретает репутацию сутяжника и скандалиста, становится непопулярным, оттирается коллективом и однажды все равно перегорает и уходит. Особенно, если пришел новенький "правдоискатель", и столкнулся с тем, как все запущенно в части соблюдения ТК , и всех все устраивает. Уйти - отнюдь не постыдная пассивность, а "голосование ногами". Зачем воевать, если ты хороший спец и востребован на рынке? Никто не обязан быть героем и чистить чьи-то авгиевы конюшни.

Антон Захарченко пишет:
Собственно введение часового оклада + плана выпуска + штрафов за выпуск брака приводит все к той же сделке, просто называется иначе.

Они только в теории похожи. На практике - нет.

Например, на сделке по факту при любой внештатной ситуации - простоях, поломках, браке по вине оборудования или несовершенного техпроцесса - на рабочего ложится бремя доказывания, что он не верблюд. То есть, механизмы компенсаций по умолчанию могут быть, но они настроены на интерес работодателя (пошел брак по вине станка - не оштрафуем, но и не оплатим затраченный труд, погас свет - не оштрафуем за срыв плана, но и не оплатим простой). Я за обоюдную заинтересованность процессов.

На сделке между рабочими не соревнование, а конкуренция, которая работодателя устраивает.

Опытный кадровик всегда знает, в чем разница между повременно-премиальной и сдельной. Вот, например, вакансия станочника (по своему городу ставил фильтр)

https://komsomolsk-na-amure.superjob.ru/vakansii/tokar-16k20-32625948.html

- и присутствует фраза - "желательно опыт работы на сделке" - как думаете, зачем она? Эта фраза расшифровывается - "хотим взять человека, который очень-очень быстро работает". Помимо всего прочего, быстрота в работе зачастую достигается нарушением технологии (если технологические карты вообще рассчитаны и предоставлены рабочему), напряженными режимами работы станка и пренебрежением техникой безопасности, на которые фирма готова закрывать глаза. Я совсем забыл упомянуть в статье вопросы ТБ, а зря...

Одна из последних тенденций на рынке труда - сложение работодателем ответственности с себя за все, отказ от рисков, отказ от затрат на социалку, отказ от обучения и подготовки новых кадров. Работодатель стремится стать агрегатором. И прямо поощряет конкуренцию среди сотрудников. Но что приемлемо для такси или сервиса на дому, далеко не всегда приемлемо для производства. Это очень тревожная тенденция.

Кстати, еще один неоднозначный вопрос к мотивации - а что делать, если возможность зарабатывать на сделке не мотивирует человека. Применительно к производству. Если он успокаивается в тот момент, когда заработал себе столько, сколько ему нужно - просто усвоил для себя, что всех денег не заработаешь. Или привык работать не спеша. Или пожилой. Или разочаровался/выгорел. Часто руководителей, избирающих сделку, это ставит в тупик, и они предлагают стандартный набор решений: подгонять, взбадривать, не помогло - уволить (раз деньги не мотивируют, значит, ты с другой планеты и тебе у нас не место).

Менеджер по компенсациям , Москва
Евгений Настырный пишет:
Помимо всего прочего, быстрота в работе зачастую достигается нарушением технологии

Чаще всего, быстрота в работе обоснована психо-физиологическими причинами и наработанными стереотипами действий. Даже характеры отдельно обосновываются: медлительный, заторможенный, или активный, внимательный...

Сделка нам подарила многостаночное обслуживание. От повременщиков такого подвига никогда бы не дождались.

Нарушение же технологии... есть допустимое, а есть недопустимое. Потому что половина нарушений технологии заключена в нарушении условных ограничений. Например, скоростных режимов. Ибо нельзя всегда "устава аки стенки держаться. иногда надо и разумение приложить"(ц)

Евгений Настырный пишет:
Часто руководителей, избирающих сделку, это ставит в тупик, и они предлагают стандартный набор решений: подгонять, взбадривать, не помогло - уволить (раз деньги не мотивируют, значит, ты с другой планеты и тебе у нас не место).

Цель сделки: сделать работу меньшим количеством людей. Есть норма (дневная, месячная). Кто не выполняет норму - тех увольняют. Но это справедливо и для повременки. Тех, кто норму выполняет на 100 или 101%, просто игнорируют. Проще нанять нужного сотрудника, чем уволить ненужного. И такую проверку, чаще всего проводят еще до приема на работу. 

 

Технический специалист, Комсомольск-на-Амуре
Вячеслав Фомичев пишет:
Сделка нам подарила многостаночное обслуживание. От повременщиков такого подвига никогда бы не дождались.
Вячеслав Фомичев пишет:
Цель сделки: сделать работу меньшим количеством людей.

Есть такое. Для работодателя это благо, бесспорно. Для отрасли в целом в обозримом будущем даст негативный эффект. Меньше потребность на рынке в кадрах - меньше подготовленных рабочих. По целевому учат все реже, а на квалификационных курсах готовят "обезьянок" под себя. Качество обучения и подготовки тоже падает. Уже сейчас найти действительно компетентных спецов на рабочие должности не пенсионного возраста непросто, а лет через 10-15 будет еще сложнее.

Вячеслав Фомичев пишет:
Нарушение же технологии... есть допустимое, а есть недопустимое. Потому что половина нарушений технологии заключена в нарушении условных ограничений. Например, скоростных режимов.

Если бы еще все рабочие понимали четкую грань. За ними же глаз да глаз нужен. Сегодня они похерили скоростные режимы, завтра - принцип постоянства баз. Если рабочие увидят, что ОТК проверяет не все, и их можно обмануть, кто-нибудь обязательно это сделает и будет делать постоянно, как только мастер отвернется. Сокрытие брака "исправлением" туда же. Если культура производства на высоте, возможно, это не проблема. Но такое даже на авиазаводе в системе.

Если людей провоцировать на нарушения технологии ради ускорения - некоторые обязательно поведутся. Они сделают работу "тяп-ляп", но, если сумеют скрыть брак, получат хорошие деньги. А те, кто соблюдут технологию, получат меньше и будут чувствовать себя в дураках. Сейчас в машиностроении на рабочих должностях работает немало энтузиастов, которые пришли не за длинным рублем (длинные рубли здесь уже не водятся), а по любви к работе, привыкли работать качественно. Вот они и будут демотивированы.

Вячеслав Фомичев пишет:
Кто не выполняет норму - тех увольняют.

По 81-й статье, или сами пишут?

Директор по производству, Чебоксары

Позвольте внести свои 5 копеек.  Я свою трудовую биографию начинала в сфере менеджента качества. на заводе, где была сделка. Несмотря на очень мудрого ген.директора и на все его передовые на тот момент идеи, несмотря на передовую на тот момент электронную систему МRP-II, предприятие никак не могло вырваться из порочного круга штурмовщины к концу месяца и гор брака. Все запускалось, работало,  - а продукцию собирать не из чего. почему? СДЕЛКА. Рабочий, чтоб заработать, обежит весь цех и обеспечит себя работой и средствами труда (т.е. выполнит работу за мастера и диспетчера). И будет выполнять работу, мало заботясь о том, что реально нужно сделать для сборочного цеха. ну, и брак подсовывать мимо контролеров.

Следующее мое предприятие было первым в России, внедрявшим ТОС. несмотря на четкий Dram (так обозвали план), 2 ежедневные планерки, бодрых мастеров и шустрого директора по производству, ежедневный план не выполнялся. Хотя работали все очень ударно. Потому что КОНВЕЙЕР.  СДЕЛКА - в механичке. Благодаря ей годами не решались проблемы с изношенным оборудованием - продукция же выходит, зачем вкладываться?. А что 20% ежедневно сходит на ремонтный конвейер, это виноваты рабочие на конвейере, плохо собирают.   Рабочие на конвейере - окладники, регулярно недополучали зарплату, в том числе и из-за тех, кто гнал брак на конвейер и получал по сделке куда больше.

Затем было предприятие  с повременно-премиальной оплатой труда рабочих. Производство там было создано в 2006м году, руководство считало сделку атавизмом. технология поставлена на высоком уровне, оборудование новейшее, каждый продукт отслеживается и выходит в понятный всем руководителям срок. Люди в очередь стоят, чтоб туда устроиться. Вот только поставщики металлоконструкций подводят. Построили свое производство. Денег не жалели, покупали все лучшее. Но сроки снова не выдерживались - то конструктор поздно выдал чертежи, то спецификацию перепутали, то жаль было переналаживаться на нужный вчера вид деталей, то брак выявили. Хотя не было сделки, но люди пришли из сдельщины, и им понадобился не один год, чтобы изменить парадигму мышления.

Новое место работы оказалось со сдельной оплатой труда рабочих. И снова цеха завалены незавершенкой, а продукция в срок не выпускается. Анализируем, видим: диспетчер приносит в цех стопку нарядов, а в нарядах- расценки. рабочий смотрит наряды, и хватает те детали, что подороже. Сроки его не волнуют вообще -это проблема сборочных цехов.

После заводов по 1000 с лишним человек  меня занесло в малый (или средний?) бизнес. 2 площадки по 50 человек. и тут - СДЕЛКА. и тут - все болезни больших заводов, ибо управленцы все оттуда. С большим трудом и сопротивлением, второй год пытаемся перевести рабочих со сделки на оклады. И при этом выпускать продукцию в срок. Со сроками стало хуже.  Спасибо этой дискуссии, понятно, что было сделано не так.

Защитники сделки защищают устоявшийся порядок вещей, потому что не хотят выявлять реальные проблемы и решать их (а кто-то - лишаться работы, ведь сделка многих вспомогательных специалистов кормит). Процитирую того же Деминга, "Вы можете не изменяться. Выживание не является обязанностью", это для них.  Японцы, отказавшись от сделки, и непрерывно выявляя и устраняя проблемы, вывели свою страну в лидеры среди индустриальных держав. У нас - закрываются заводы, исчезают целые отрасли. Можно сколь угодно плакать из-за зарегулированности и высоких кредитов, заявлять, что мы - не японцы, не немцы, и твердить про особый путь - это лишь способ себя успокоить и объяснить, почему ничего не надо менять. 

p.s.  В прошлом году довелось встретиться с бывшим ген.директором первого в моем послужном списке завода. Услышав, что у нас сделка, он покачал головой и посоветовал избавиться от этого атавизма как можно скорее

Генеральный директор, Москва
Людмила Глушкова пишет:

Позвольте внести свои 5 копеек.  Я свою трудовую биографию начинала в сфере менеджента качества. на заводе, где была сделка.

Уважаемая Людмила! Из Вашего поста я понял одно - СДЕЛКА - это плохо!

Но дважды прочитав Ваш пост, я так не увидел примера ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО результата внедрения чистой повременки.

1 6 8
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini photo9x12 forweb1
ERP
Александр Пелевин
В настоящее время предложений ЕRP много: https://sourceforge.net/directory/business-enterprise/en...
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.