Сдельная оплата: обратная сторона

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос «сделка или не сделка» не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

  • Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая или даже можно сказать разжигаемая СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».
  • Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.
  • В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя и не всегда законно.
  • В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать «из дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.
  • В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя это еще одна статья экономии расходов.
  • В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверхконкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, или, правильнее сказать, манипулирования работниками. А что еще нужно работодателю?
  • В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. Обучение, как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

- сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
- высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
- сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
- сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Все вышеперечисленное – это миф, не имеющий ничего общего с реальностью! Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей, радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Но материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть. Более того, часто после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах.
Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции.
В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов.
В-четвертых, на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка кадров.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. При сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием, работнику абсолютно не важно.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Так как работник как будто сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя. Она возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Президент, председатель правления, Москва

Вопрос?! На чем больше основывается данная статья? На размышлениях, наблюдениях или на данных каких либо исследований? Интерес не праздный.

Генеральный директор, Москва

Статья основывается на более чем семнадцатилетнем практическом управленческом опыте автора, который имел возможность экспериментировать с мотивацией.
И на длительных наблюдениях за разными производственными компаниями с одинаковой технологией, но разным уровнем эффективности в управлении, в том числе и в подходах к мотивации.
А все перечисленные в статье пункты, это попытка дать логическое объяснение этим наблюдениям.

Кстати, статься здесь приведена в сокращенном виде.

Нач. отдела, зам. руководителя, Тюмень

Совершенно неожиданный финальный вывод, о том что лучше всего на достижение общих целей мотивирует повременная система оплаты труда (жопо-часы), очень спорный ...

Партнер, Москва
Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.
Подтверждаю вышесказанное, но вместо:
...для этого лучше подходит повременная оплата труда.
нужно было сказать - Нужен системный подход к системе стимуляции, отражающий индивидуальный и коллективный вклад, и на всю жизнь запомнить, что нет не одной системы зарплаты удовлетворяющей всех.
Консультант, Украина

Спасибо Сергею Морозову за статью. Тема очень интересная и Сергей много успел проанализировать в своей статье.
С чем я не совсем согласен?
Сергей Морозов пишет:
1. «Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили,…»

Наверное, все-таки, не все.

2. «При сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами,..»

Наверное, все-таки не все работники связаны только деньгами даже при сдельной оплате. Это зависит от ситуации в конкретной организации.

3. А вот главный вывод статьи: « и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда».

Мне кажется этот вывод странным. Представьте себе отдел продаж с повременной оплатой труда. Достаточно?

И почему повременная система связывает общие цели предприятия лучше с целями работника? На мой взгляд, хуже или никак. Что-то не дописано?

4. « Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия».

Все вроде бы правильно. Но возникает вопрос: что является результатом?
Тут главная собака и зарыта.

5. «В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника».

Очень важный абзац.
Если бы удалось реализовать принцип ответственности за результаты своего труда, тогда модель фирмы действительно была бы эффективной.
Но как это сделать наилучшим образом?
Как увязать результат работы конкретного сотрудника с целями фирмы? Например, добиться максимальной прибыли в будущем периоде при одновременном …. (сохранении доли рынка, инвестициях в будущий успех и т.п.)?

Проще говоря, как соединить интересы работника с интересами собственника?
Ведь собственник отвечает не только за результаты СВОЕЙ личной деятельности, а за
- результаты деятельности всех своих сотрудников
- происходящее вне границ фирмы (внешнее окружение).

Его риск всеобъемлющий. Но и возможности гораздо больше. И возможная прибыль много выше.

Как сделать работника мини хозяином? Идеально – это сделать его акционером. Трудно реализуемо, так как психология собственника и работника очень отличается. Поэтому работники обычно не хотят такого подарка с возросшей ответственностью. Да и собственник не всегда готов делиться прибылью. Ему чаще подходят сотрудники, готовые за предсказуемую, маленькую, но зависящую только лично от них (а лучше не зависящую ни от чего) зарплату, делать то, что прикажут.

Чуть слабее вариант, это выделить его личный вклад в общую прибыль фирмы. И далее, связать жестко вклад и зарплату. Плюс моральное спасибо от всех и в первую очередь, от собственника.

Вопрос, как выделить этот личный вклад для каждого конкретного работника? Особенно, для вспомогательного и управленческого персонала.

Генеральный директор, Томск

Ну не всегда сделка влияет на производительность. Вот есть у менеджер по продажам рекламы, та еще ''звезда'', работает 6 лет, очень много клиентов, отличная з/плата. Но... Работает не в полную силу, позволяет себе иногда поболеть, в течение дня бегает раз 15-20 покурить. И еще норовит занырнуть в социальные сети. Предпочитает не перерабатывать, а еще лучше пораньше свалить с работы. И сдельная оплата труда вроде для нее мотиватор, но не совсем. Ей хватает на хорошую жизнь, поднатужиться и заработать на 50 % больше она не стремится. Главное для нее комфортная среда - чтобы и посмеяться и поболтать было с кем, и покурить, и покушать, по магазинам походить и домой попасть пораньше. Сожитель ее, кстати, тоже предпочитает не напрягаться, работает охранником, сутки через трое. А зачем напрягаться, когда ''жена зарабатывает''? Вкусно сыт, хорошо одет, пахнет дорогим парфюмом. Пивко каждый день, рассуждения на тему ''вот было бы у меня сто тыщ пятьсот мильенов, я бы всем показал...''
Начинаешь девушку напрягать, вводить какие-то инновации - начинается саботаж, я особенная, я тут больше всех работаю, больше денег приношу. Внедрение CRM - отдельная песня, но результат - увеличение оборотки и, соответственно, з/платы в 2 раза.
Так что случаи разные бывают

Партнер, Москва
Инна Шарапова пишет: CRM - отдельная песня, но результат - увеличение оборотки и, соответственно, з/платы в 2 раза
Ирина, хотя бы коротко поясните CRM - это хорошо? А как те, которые хотят жить в комфорте обходят CRM?
Генеральный директор, Москва

Отвечу кратко сразу всем.
Повторюсь, это не полная статья про сделку. А сделка - это первая часть темы про материальную мотивацию вообще. Поэтому вывод в этой статье - промежуточный и, в конечном счете, неверный.
Есть продолжение: про повременную оплату и последняя часть - общий вывод про материальную мотивацию.
То есть продолжение следует, если опубликуют, конечно.

Руководитель управления, Курск

Я думаю, понимаю, куда и откуда идет мысль уважаемого Сергея Морозова и не испытываю никакого желания оспаривать какие-либо из приведенных высказываний.
Тот, кто имел достаточно опыта, возможностей эксперимента и общения - прекрасно понимает о чем тут речь.

Партнер, Москва
Сергей Морозов пишет: Есть продолжение: про повременную оплату и последняя часть - общий вывод про материальную мотивацию. То есть продолжение следует, если опубликуют, конечно.
Сергей, может Вы на этом форуме будете подбрасывать смыслы из планируемых публикаций, а огранку своих посылов Вы проведете, уже в более спокойном режиме. Мне интересны Ваши заявленные темы.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии