Креативные форматы обучения сотрудников: кому подходят и как выбрать

Обучение сотрудников давно стало обязательным элементом развития бизнеса.  Компании стремятся разрабатывать не только классические курсы, но и внедряют сторителлинг, мемы, комиксы в учебный процесс. Но действительно ли креативные форматы — это панацея, которая работает для всех и помогает повысить эффективность учебных программ? Может ли попытка удивить сотрудников навредить бизнесу? 

Почему старые подходы не работают 

Запрос на креатив и нестандартные формы обучения в компаниях появился не сегодня. Это вызвано увеличением баз знаний, развитием корпоративной культуры, где в центре — человекоцентричный подход, борьбой за сотрудников. Теперь важно, чтобы сотрудники не просто просматривали курсы для отчета, а действительно усваивали материал, развивались и работали эффективнее.

Изменились принципы потребления информации. На рынок труда вышло поколение людей, родившихся в 2000-х годах, с другими принципами потребления информации. Длинные тексты и статичные видеоролики по 60 минут им не подходят. При этом ошибочно думать, что у всех зумеров клиповое мышление, и они могут воспринимать только форматы reels. Исследования платформы Udemy подтверждают, что не всем зумерам нравится микролернинг — короткие онлайн-курсы. Они предпочитают минимализм в визуале, уделяют много внимания пользовательскому опыту и ценят обратную связь.

KPI для корпоративных университетов изменились. Раньше обучение можно было «спустить сверху», сделав обязательным: сотрудники проходили курсы по внутреннему распоряжению руководства. Теперь такой метод все реже встречается в компаниях и его обоснованно считают устаревшим. Административные меры остались лишь для некоторых курсов, таких как пожарная безопасность и охрана труда. 

У прогрессивных HR-департаментов есть новый целевой показатель — уровень вовлеченности в обучение. Это показатель того, насколько сотрудники заинтересованы в процессе обучения. Современные компании оценивают вовлеченность через метрики активности (время, проведенное в системе, доля завершенных заданий), обратную связь (опросы, NPS, CSI) и практическое применение знаний (качественные опросы, фокус-группы и индивидуальные интервью). 

Обучение должно встраиваться в рабочий процесс. На профильных конференциях все чаще звучит тезис о том, что корпоративные университеты должны использовать продуктовый подход. Это значит, что программы обучения разрабатываются и управляются как полноценный продукт, ориентированный на потребности целевой аудитории, в нашем случае сотрудников, и бизнес-задачи компании.

Формат обучения теперь должен учитывать привычки сотрудников и органично встраиваться в рабочие будни. Решить эту задачу помогает формирование среды единомышленников, комьюнити, в котором интереснее и проще учиться. 

Как сегодня обучают

  • Один из самых востребованных и понятных форматов — лонгрид. Но все чаще компании просят сделать его в нестандартном виде повествования. Например, обучить правилам работы с коммерческой тайной с помощью детектива, а про конфликты в команде рассказать через сюжет сериала «Офис».
  • Второй по популярности креативный формат – интерактивные квесты. Сотрудники обучаются буквально «на бегу»: слушают подкасты, где к ним обращаются в форме диалога, предлагают принять решения и даже сыграть в мини-игры в чат-боте.
  • Если говорить про передачу ценностей и нюансов работы в компании, то здесь отлично работает наставничество и менторство. В компаниях можно встретить такой термин как buddying (напарничество, поддержка – англ). Бадди называют коллег, которые делятся с новичками своими рабочими лайфхаками и в целом знакомят с рабочими процессами, помогают влиться в команду.
  • Phygital-обучение (сочетание physical и digital) – новый формат, который сочетает в себе офлайн- и онлайн-виды только набирает обороты. В процессе такого обучения сотрудники компании могут усваивать часть информации онлайн, например, слушая теорию и получая задания, а выполнять их уже в помещении – сканировать QR-коды, наклеенные на стены, собирать подсказки и призы в кабинетах. Такое взаимодействие с пространством и командой помогает запомнить материал на физическом уровне. 
  • Дискуссии о способах применения нейросетей не утихают. Обычной генерацией текста и картинок уже никого не удивить. Компании идут дальше и много экспериментируют с промтами. Их цель – создание узкоспециализированных агентов, которые позволят по нажатию одной кнопки получить подходящую структуру курса, найти идею, метафору, язык коммуникации и тд. GPT-агент — это преднастроенная «роль» в интерфейсе ChatGPT, которая решает конкретные задачи и обучена на ваших данных, например, на документах предыдущих курсов или на нужной вам литературе или методологии, а еще она может учитывать модель компетенций и ценности компании.
  • Создание программы развития внутренней экспертизы – еще один набирающий обороты тренд. Его суть в том, что часть сотрудников компании, для которых «признание» служит мотивацией в работе, становятся преподавателями в собственной компании и записывают целые курсы по темам, в которых они являются экспертами. Раньше эксперты передавали знания точечно. Сегодня многие компании создают для этого особую среду и выстраивают системы развития внутренней экспертизы, чтобы знания стали частью корпоративной культуры. Создаются даже отдельные программы подготовки внутренних экспертов и платформы для обмена опытом.

Как подобрать формат обучения, который подойдет вашим сотрудникам

1. Проведите исследование 

Чтобы выбрать оптимальный формат и вид обучения, стоит провести анализ и узнать предпочтения своих сотрудников. Самый доступный способ сделать это – организовать серию интервью. Это поможет понять, в чем сотрудники видят сложность работы, как коммуницируют друг с другом, какой у них распорядок дня. 

Чтобы выбрать формат, составьте общий профиль сотрудников. Он должен учитывать факторы:

  • средний возраст и пол; 
  • должность; 
  • образование;
  • режим и место работы;
  • образ жизни;
  • отношение к работе и ценности.

Это очевидный и логичный шаг, но по-прежнему много компаний его игнорируют и совершают ошибки. Так, один из наших клиентов пришел с запросом на создание курса по управлению рисками. Эксперт компании был вдохновлен идеей показать сотрудникам глубину темы через примеры успехов и провалов крупных мировых проектов. Однако опрос целевой аудитории будущего курса показал, что участники предпочитают учиться на простых примерах из жизни. Они искали практичность и простоту, а не абстрактные размышления и исторические примеры, которые казались им интересными, но слишком далекими от рабочей жизни.

2. Подберите форму обучения

Данные из профиля сотрудников – то, от чего нужно отталкиваться при выборе формата будущего обучения. Далее встает вопрос, какую форму и вид обучения выбрать, как упаковать программу или курс, чтобы информация усваивалась.

  • Первый важный фактор — это язык коммуникации. Обратите внимание, какие фразы употребляют сотрудники, как и о чем они рассказывают, когда говорят о своей работе и жизни. Это поможет понять, сработает ли для ваших сотрудников использование креативных форм: комиксов, мемов, коротких смешных роликов, англицизмов и сленга.
  • Второй фактор — ценности. Выделите основные пункты, которые важны для ваших сотрудников, и постарайтесь определить, на что они опираются при принятии решений.
  • Третий фактор — особенности функционала и рабочего графика. От этого зависит, будет ли это один масштабный курс или несколько коротких программ, нужен курс с озвучкой, в форме видео, текстовым или интерактивным.

Рассмотри пример, когда сотрудники часто находятся в командировках. Обучение нужно продумать таким образом, чтобы люди могли проходить его в любом месте. Удобный формат — обучение в Telegram-боте с соблюдением политики конфиденциальности и без передачи персональных данных или курс, который будет удобно проходить с телефона, например, в мобильном приложении. 

В закромах корпоративных библиотек скопилось много контента, который был создан пять и более лет назад. Компаниям его жалко удалять, поскольку материал в них сохраняет свою ценность, но его подача абсолютно устарела. В таких случаях часто прибегают к редизайну курсов: можно обновить дизайн, добавить свежих примеров, которые соответствуют реалиям, скорректировать язык коммуникации и главное — заняться его продвижением внутри компании. Тогда даже давно созданный курс будет по-другому восприниматься и даст результат. Создавать новый курс с нуля в угоду нового креатива нет смысла. 

3. Развивайте образовательную культуру в компании

Чем больше в компании сотрудников, тем меньше у нее возможностей сделать обучение персонализированным, учитывающим особенности и профиль каждого человека. Одно дело – обучить команду 100 человек, и совсем другое – внедрить курс на предприятии с штатной численностью более пяти тысяч сотрудников. Эту проблему трудно решить. Нивелировать ее помогает развитие образовательной культуры в компании, внедрение инструментов, которые легко воспринимаются большинством.

Если нужно обучить большое количество сотрудников разных профессией, то лучше отказаться от чрезмерно яркого креатива в пользу универсальности и простоты. Стройте повествование вокруг примеров, чтобы текст был максимально про человека и буквально вел пользователя по курсу. Визуал не должен быть перегруженным идеями, чтобы не вызвать отторжения. 

Как оценить эффективность обучения

Однозначного ответа на этот вопрос и универсальной метрики не существует. 

Оценивать обучение только через количество завершенных курсов или NPS — устаревший подход. Настоящая эффективность проявляется в том, как знания меняют поведение сотрудников и влияют на результаты бизнеса.

В некоторых областях результат можно оценить, взглянув на финансовые показатели отдела до и после обучения сотрудников. Например, обучив менеджеров по продажам новым скриптам работы с клиентами. Но это скорее исключение из правил. И даже в этом случае важно учитывать сезонность, маркетинг и другие факторы, влияющие на бизнес-результаты компании. 

Если же обучение было посвящено клиентоориентированности или функциональному взаимодействию, то в этом случае применяется качественное исследование: глубинные интервью, опросы и сбор обратной связи от сотрудников и руководителей. Также полезно будет перед стартом обучения установить определенные маркеры, по которым можно судить об успехе или неуспехе программы. Это может быть снижение нагрузки на службу поддержки, количества ошибок в процессе работы или бэклога.

Иногда оценка эффективности обучения персонала помогает вскрыть проблемы, которые не решаются с помощью обучения. Например, опрос может показать, что выполнение какой-либо задачи неудобно с пользовательской точки зрения, а в статистике выявляется, что определенный тип заявок никто не доводит до конца. В этом случае одним обучением ситуацию не исправить и нужно вносить коррективы в процессы.

Обучение – марафон, а не спринт, поэтому результаты от его внедрения есть смысл анализировать на длительной дистанции. К высоким показателям и росту эффективности бизнеса приводит симбиоз правильного регулярного менеджмента и качественного обучения.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Бухгалтер, Волгоград

Ой, согласная-пресогласная я! Это основной моторчик! Сама такая, люблю, чтобы в работа была выполнена хорошо, сколько бы ни платили, буду делать по максимуму, из любви к искусству, да и просто потому, что иначе зашкварно. Вторичная выгода, в общем, а может и первичная. Но таких людей меньшинство.. 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В ВШБ НИУ ВШЭ провели учебный кейс для бренда «Мирамистин»

Более 140 студентов программы «Маркетинг и рыночная аналитика» приняли участие в масштабном мероприятии по решению учебного кейса.

В ВШБ ВШЭ провели на Байкале интенсив по лидерству для слушателей MBA

Программа была посвящена теме «Лидерство и управление командой» и стала не только вехой в обучении, но и настоящим испытанием для участников.

ВШБ ВШЭ и Health&Nutrition провели обучение лидерской команды компании

Кульминацией программы стала защита групповых проектов.

Запущен опрос для нового рейтинга топ-100 вузов России

Студенты, выпускники, преподаватели и работодатели могут принять участие и оценить университеты до 11 апреля.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Спрос на специалистов по анализу данных вырос в 30 раз за 10 лет

Самыми быстрорастущими направлениеми стали инфраструктура данных и DevOps, анализ данных, инженерия данных, BigData и ML. 

Названы сферы, где проще всего трудоустроиться пенсионерам

Треть опрошенных отметили, что работодатели стали охотнее приглашать на собеседования кандидатов пенсионного возраста.

SuperJob ввел аукционную модель найма сотрудников

Теперь работодатели смогут открыто торговаться за соискателя.

82% российских компаний увеличат расходы на соцпакет в 2025 году

Среди приоритетных элементов – обучение сотрудников, психологическая поддержка и консультации, ДМС и программы питания.