Как понять, работает ли стратегия обучения в компании

Бизнес — это люди, и от уровня их профессионализма зависит успех всей компании. С этой точки зрения, отдел обучения выступает в качестве партнера для бизнеса — готовит команду к актуальным вызовам рынка.

На деле ситуация часто выглядит иначе: бизнес отдельно, обучение отдельно. Функция отдела обучения ограничивается тем, что специалистов нужно готовить, потому что так делают все. В итоге на вопрос «как обучать?» сможет ответить большинство компаний, тогда как «для чего обучать?» — для многих остается открытым. Долгосрочная стратегия обучения необходима всем. Грамотный L&D (Learning and Development) постоянно мониторит состояние бизнеса: что сейчас происходит, какие планы, какие проблемы и риски в будущем.

Как понять, работает ли стратегия обучения и есть ли она вообще? Для этого можно провести аудит системы обучения компании. Он состоит из трех этапов.

Этап 1. Оценка структуры обучения

На первом этапе мы исследуем существующую структуру обучения в компании: оцениваем ресурсы и анализируем процессы обучения. Для этого вовлекаются все, кто отвечает за обучение в компании.

Вначале изучаем ресурсы, в понятие которых входят:

  • уровень автоматизации бизнес-процессов отдела (наличие системы LMS, CMS, HRM);
  • укомплектованность отдела обучения;
  • баланс бюджета и эффективность его использования.

В последнем пункте важны не финансовые показатели сами по себе, а соотношение затрат и прибыли по каждому сотруднику: сколько тратят на обучение сотрудника, сколько он приносит прибыли и какова разница между этими показателями.

В фокусе анализа процессов рассматриваем такие процессы, как: 

  • стратегия развития;
  • цели и задачи обучения;
  • система сбора и анализа потребностей;
  • стандарты контроля эффективности обучения.

Смотрим, насколько эти процессы налажены и как работают. Кроме того, важно понять необходимость каждого отдельного процесса. Распространенная ситуация, когда в компании обучение назначается всем, хотя кому-то это не нужно, а кому-то оказывается недостаточно. В итоге ресурс тратится на всех, а результат нулевой.

Этап 2. Оценка стратегии развития

На втором этапе общаемся с заказчиком — это может быть HRD, CEO или собственник. Здесь возможны два сценария. Если у обучения нет стратегии, мы решаем, какую строить, исходя из нужд бизнеса. Вторая ситуация, когда стратегия есть, тогда мы сравниваем её с тем, что хочет бизнес.

Распространенная проблема — во многих компаниях нет элементарной системы сбора и анализа потребностей. Отдел обучения просто делает то, что ему говорит бизнес. Хотя бизнес не всегда понимает, что можно решить обучением, а что нет. Полезнее будет работать на основе данных о потребностях: опрашивать руководителей и сотрудников, анализировать аттестации, первичные интервью и другие источники. Все эти данные позволят в дальнейшем спланировать обучение.

Здесь важны четыре классических вопроса:

  1. Зачем учим?
  2. Кого учим?
  3. Чему учим?
  4. Как учим?

Ответив на них, мы поймем, куда движемся, определим целевую аудиторию и какими компетенциями она должна обладать. Затем разрабатываем план действий — как достичь желаемого уровня.

Этап 3. Оценка качества обучения

Модель Киркпатрика дает возможность измерить эффективность обучения. На этом этапе мы обращаемся к потребителям обучения, то есть к руководителям и линейным сотрудникам. Они подтверждают или опровергают те гипотезы, которые рождаются в процессе общения на первых двух этапах. Если вначале бизнес или отдел обучения могли приукрасить ситуацию или ошибиться в ее оценке, то так мы получаем реальную картину.

Для этого разрабатывается специальная анкета оценки уровня удовлетворенности. Содержание анкеты будет отличаться для каждой группы респондентов. Например, у линейных руководителей вопросы будут касаться качества отчетности по результатам проведённого обучения, ее объем, своевременность предоставления, а также насколько текущее обучение помогает решать те задачи, которые стоят перед отделом и сотрудниками. Это позволит выявить, насколько обучение ориентировано на потребности бизнеса.

Если говорить о линейном персонале, то мы оцениваем уровень развития на этапах вхождения в должность: есть ли наставники, есть ли практическая ориентированность.

Оценка проходит дистанционно, путем онлайн-анкетирования, на котором оценивается доступность обучения, качество обучающих программ, актуальность знаний и умений в обучающих программах, ориентированность обучения на решение текущих задач, применимость обучения в реальной работе и общая удовлетворенность.


Аудит позволяет оценить, насколько обучение закрывает боли бизнеса, и показывает, как выстроить процесс, чтобы обучение действительно служило делу. На практике компании редко задумываются о необходимости аудита системы обучения. Это трудоемко и требует много времени.

Эксперты Академии iSpring проведут аудит системы обучения вашей компании и разработают стратегию по развитию обучения на год вперед. Вы получите детальное заключение с планом по улучшению, сможете измерить КПД обучения, настроите аналитику и свяжете бизнес-показатели с результатами обучения. Узнать больше

Партнерский материал

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Фонд Потанина: стартовал прием заявок на грантовый конкурс для преподавателей магистратуры

150 победителей конкурса получат грант в размере 500 тыс. на развитие образовательного проекта в одной из четырех номинаций. 

Лидеры Segezha Group прошли программу обучения в партнерстве с ВШБ НИУ ВШЭ

Компания сообщила о завершении обучения кадрового резерва на проекте «Лидеры Segezha Group».

АФК «Система» и ВШБ НИУ ВШЭ выпустили сборник учебных кейсов

Это первый пример партнерства лидеров российской экономики и бизнес-образования в создании учебно-методических материалов для подготовки управленческих кадров.

Объявлен победитель Всероссийского кейс-чемпионата по операционной эффективности

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ провела онлайн кейс-чемпионат по операционной эффективности OpEx Bootcamp 2022.

Дискуссии
3
Евгений Равич
Всегда любопытно посмотреть на легкое перемещение многотонной прочной конструкции, если это касае...
Все дискуссии
HR-новости
Россияне назвали размер пенсии мечты

Среди жителей мегаполисов наиболее высокий уровень запросов в Москве и Санкт-Петербурге.

Каждый пятый россиянин хотел бы стать блогером

При этом более 80% россиян положительно относятся к деятельности блогеров.

Треть IT-сотрудниц считают реальной проблему карьерного развития женщин в сфере IT

Подавляющее большинство использовали свою гендерную принадлежность для продвижения по карьерной лестнице или решения рабочих вопросов.

Более половины россиян предпочтут премии корпоративам

При этом при наличии гарантии премирования 68% работников хотели бы отметить наступающий Новый год с коллегами.