Как понять, работает ли стратегия обучения в компании

Бизнес — это люди, и от уровня их профессионализма зависит успех всей компании. С этой точки зрения, отдел обучения выступает в качестве партнера для бизнеса — готовит команду к актуальным вызовам рынка.

На деле ситуация часто выглядит иначе: бизнес отдельно, обучение отдельно. Функция отдела обучения ограничивается тем, что специалистов нужно готовить, потому что так делают все. В итоге на вопрос «как обучать?» сможет ответить большинство компаний, тогда как «для чего обучать?» — для многих остается открытым. Долгосрочная стратегия обучения необходима всем. Грамотный L&D (Learning and Development) постоянно мониторит состояние бизнеса: что сейчас происходит, какие планы, какие проблемы и риски в будущем.

Как понять, работает ли стратегия обучения и есть ли она вообще? Для этого можно провести аудит системы обучения компании. Он состоит из трех этапов.

Этап 1. Оценка структуры обучения

На первом этапе мы исследуем существующую структуру обучения в компании: оцениваем ресурсы и анализируем процессы обучения. Для этого вовлекаются все, кто отвечает за обучение в компании.

Вначале изучаем ресурсы, в понятие которых входят:

  • уровень автоматизации бизнес-процессов отдела (наличие системы LMS, CMS, HRM);
  • укомплектованность отдела обучения;
  • баланс бюджета и эффективность его использования.

В последнем пункте важны не финансовые показатели сами по себе, а соотношение затрат и прибыли по каждому сотруднику: сколько тратят на обучение сотрудника, сколько он приносит прибыли и какова разница между этими показателями.

В фокусе анализа процессов рассматриваем такие процессы, как: 

  • стратегия развития;
  • цели и задачи обучения;
  • система сбора и анализа потребностей;
  • стандарты контроля эффективности обучения.

Смотрим, насколько эти процессы налажены и как работают. Кроме того, важно понять необходимость каждого отдельного процесса. Распространенная ситуация, когда в компании обучение назначается всем, хотя кому-то это не нужно, а кому-то оказывается недостаточно. В итоге ресурс тратится на всех, а результат нулевой.

Этап 2. Оценка стратегии развития

На втором этапе общаемся с заказчиком — это может быть HRD, CEO или собственник. Здесь возможны два сценария. Если у обучения нет стратегии, мы решаем, какую строить, исходя из нужд бизнеса. Вторая ситуация, когда стратегия есть, тогда мы сравниваем её с тем, что хочет бизнес.

Распространенная проблема — во многих компаниях нет элементарной системы сбора и анализа потребностей. Отдел обучения просто делает то, что ему говорит бизнес. Хотя бизнес не всегда понимает, что можно решить обучением, а что нет. Полезнее будет работать на основе данных о потребностях: опрашивать руководителей и сотрудников, анализировать аттестации, первичные интервью и другие источники. Все эти данные позволят в дальнейшем спланировать обучение.

Здесь важны четыре классических вопроса:

  1. Зачем учим?
  2. Кого учим?
  3. Чему учим?
  4. Как учим?

Ответив на них, мы поймем, куда движемся, определим целевую аудиторию и какими компетенциями она должна обладать. Затем разрабатываем план действий — как достичь желаемого уровня.

Этап 3. Оценка качества обучения

Модель Киркпатрика дает возможность измерить эффективность обучения. На этом этапе мы обращаемся к потребителям обучения, то есть к руководителям и линейным сотрудникам. Они подтверждают или опровергают те гипотезы, которые рождаются в процессе общения на первых двух этапах. Если вначале бизнес или отдел обучения могли приукрасить ситуацию или ошибиться в ее оценке, то так мы получаем реальную картину.

Для этого разрабатывается специальная анкета оценки уровня удовлетворенности. Содержание анкеты будет отличаться для каждой группы респондентов. Например, у линейных руководителей вопросы будут касаться качества отчетности по результатам проведённого обучения, ее объем, своевременность предоставления, а также насколько текущее обучение помогает решать те задачи, которые стоят перед отделом и сотрудниками. Это позволит выявить, насколько обучение ориентировано на потребности бизнеса.

Если говорить о линейном персонале, то мы оцениваем уровень развития на этапах вхождения в должность: есть ли наставники, есть ли практическая ориентированность.

Оценка проходит дистанционно, путем онлайн-анкетирования, на котором оценивается доступность обучения, качество обучающих программ, актуальность знаний и умений в обучающих программах, ориентированность обучения на решение текущих задач, применимость обучения в реальной работе и общая удовлетворенность.


Аудит позволяет оценить, насколько обучение закрывает боли бизнеса, и показывает, как выстроить процесс, чтобы обучение действительно служило делу. На практике компании редко задумываются о необходимости аудита системы обучения. Это трудоемко и требует много времени.

Эксперты Академии iSpring проведут аудит системы обучения вашей компании и разработают стратегию по развитию обучения на год вперед. Вы получите детальное заключение с планом по улучшению, сможете измерить КПД обучения, настроите аналитику и свяжете бизнес-показатели с результатами обучения. Узнать больше

Партнерский материал

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Слушатели программы MBA ВШБ ВШЭ прошли двухдневную деловую симуляцию

Такой формат обучения отражает реальную сложность стратегического управления в компаниях.

В ВШБ ВШЭ завершилась программа для лидеров в сфере управления HR

Слушатели программы «HR 3.0: управление человеческим капиталом» получили системные знания, практические инструменты и новое видение своей роли в бизнесе.

Проект ВШБ ВШЭ признан одним из лучших ESG-проектов России

В этом году на участие в конкурсе поступило более 670 заявок, из которых была отобрана 61 наиболее значимая инициатива.

Альфа-Банк и ВШБ НИУ ВШЭ расширили партнерство в сфере бизнес-образования

Сотрудничество направленно на развитие образовательных программ в сфере бизнес-информатики.

Дискуссии
Все дискуссии