Выбираем тренинговую компанию. 8 советов для HR-специалиста

Перед вами поставили задачу эффективно и недорого обучить персонал компании. Как HR-специалисту вам важно, чтобы провайдер сработал качественно и профессионально, сотрудники остались довольны обучением, а руководитель смог оценить его эффективность и увидеть результаты.

Проблема в том, что форматов обучения и провайдеров много, а увидеть, «пощупать» и оценить их работу сложно, пока тренинг не состоится. Из статьи вы узнаете, на что обратить внимание при постановке задачи провайдеру, какую информацию собирать о тренинговой компании и тренерах, какие детали важно обсудить, чтобы обучение прошло максимально эффективно. Бонусом к статье будет чек-лист, который поможет вам быстро выбрать компанию – провайдера.

Перед звонком в тренинговую компанию

1. Определите, кого, как и чему учим. Хорошо, если вы понимаете цели обучения и можете их сформулировать. Если же задача «спускается» сверху или у вас несколько постановщиков (иногда и противоречивых) задач, важно уточнить их запрос и максимально его детализировать.

Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:

кого мы хотим обучить?
чему мы хотим научить сотрудников?
как мы поймем, что обучение прошло успешно?

Более продуктивным будет не тренинг «для продавцов, чтобы они увеличили продажи», а тренинг «для опытных сотрудников отдела продаж, который познакомит их с основными инструментами выявления потребностей и работой с возражениями».

В тренинговой компании вы можете получить техническое задание или на встрече с тренерами обсуждать эти же вопросы. Если вы подготовите ответы заранее, выбрать компанию сможете еще быстрее.

При звонке в тренинговую компанию

2. Узнайте про компанию. Изучите сайт компании или уточните при телефонном звонке: как долго существует компания, с какими клиентами она работает, какие проекты уже реализовала, чьи отзывы и рекомендации может предоставить. Если вам кажется, что ваш запрос на тренинг сложный или нестандартный, уточните, решались ли подобные задачи и какими были результаты.

3. Узнайте больше о тренере. Сегодня учат многие и учат разному. Вам важно найти профессионального тренера, который совпадет с корпоративной культурой и ценностями вашей компании, сможет заинтересовать и удержать внимание группы, позволит участникам в полной мере получить и отработать новые навыки. Изучите резюме тренера, его дипломы, сертификаты, реализованные проекты и программы. Личная встреча может стать финальной точкой для оценки компетентности тренера и понимания, подходит ли он вашей компании.

4. Огласите весь список, пожалуйста. Обсудите, из чего складывается цена обучения, что она включает в себя. Чаще всего тренинговые компании рассчитывают стоимость обучения из расчета за 1 академический час или 1 тренинговый день. Если вам называют стоимость тренингового дня, уточните о длительности обучения. Так, например, тренинговый день стоимостью 50 000 рублей может состоять из 6, 8 или 10 академических часов.

В тренинговых компаниях помимо обучения в стоимость могут быть включены разные позиции. Например, раздаточные материалы, сертификаты, литература в электронном виде, отчет по результатам тренинга, кофе-брейки и обеды, аренда тренингового зала и пр. Определите, что важно именно для вас и уточните, входит ли это в итоговую стоимость.

5. Согласуйте программу и ожидаемые результаты. Обсудите с тренером программу обучения. При необходимости внесите уточнения и расставьте акценты. Убедитесь, что вы и тренер говорите об одном и том же. Если важно не просто отработать базовые навыки, а решить конкретные бизнес-задачи, вы можете попросить тренера включить в обучение ситуации из практики работы, рассмотреть типичные или наиболее сложные случаи, с которыми сталкиваются сотрудники.

Выбираем вас. О чем еще поговорить

Вам понравилась компания, тренер, программа. Вы договорились о деталях. Что еще обсудить?

6. Обсудите, как подготовить участников к тренингу. Обучение будет более эффективным, если вы не только сообщите где, когда пройдет тренинг и какова его тема, но и замотивируете своих сотрудников на обучение. Обсудите с тренером, как повысить мотивацию участников, что рассказать им о программе и предстоящем обучении. В некоторых ситуациях участникам может быть дано домашнее задание. Например, собрать данные для анализа и работы на тренингах, изучить сайты конкурентов, придумать кейсы или вспомнить своих сложных клиентов. Это позволит и настроить участников на обучение, и сэкономит время в день тренинга.

7. Уточните, кто еще будет на тренинге. Иногда руководители компании или сотрудники других отделов принимают участие в обучении. Об этом желательно сообщить тренеру. При присутствии вышестоящих руководителей и ТОП-менеджеров лучше заранее договориться об их роли: участвуют они как часть команды или эпизодически вносят ценные комментарии как эксперты и наблюдатели, сидящие за кругом.

8. Договоритесь, как закреплять и поддерживать результаты обучения. На тренинге участники получат инструменты и мотивационный заряд для их применения. Для компании важно создать такие условия, чтобы нововведения внедрялись в работу и поощрялись руководством. Обсудите с тренером точки контроля по которым вы или руководители могут контролировать применение полученных знаний.

Тренер может подготовить анкету и вопросы для проверки знаний. Например, для наших клиентов мы проводим небольшие пост-тренинговые занятия в ходе которых участники разбирают, с какими сложностями они столкнулись при внедрении новых инструментов в практику, какие сложные ситуации не смогли решить самостоятельно. Такие пост-тренинги, как правило, занимают мало времени и позволяют точечно работать с узкими местами, исправлять ошибки и совершенствовать работу.

Выводы

Заранее сформулируйте для себя кого и чему хотите учить, каких результатов вы ждете от тренера и тренинга.
Соберите информацию о компании, тренере, деталях обучения. Не отказывайтесь от личной встречи с тренером, так как именно такой формат позволяет быстро понять подходит ли вам этот специалист.
Подготовьте участников к тренингу, обсудите состав участников и договоритесь о том, что делать, чтобы закрепить результаты обучения.
Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами.

Фото в анонсе: Pixabay

+4808 Любовь Гвоздилина Консультант, Москва 13 октября 2018, 01:16

Валерий Овсий пишет:
...Мое мнение:
1. Если я начинаю бизнес то безусловно выстраиваю в голове или на бумаге все процессы которые начинаются с условно "клиент пришел" и кончаются "клиент ушел"...
...Допускаю что в процессе адаптации компетенций потребуется локальные НАУЧЕНИЯ. Но это, упаси Господи, не тренеры. А специалисты...
Где здесь место для тренингов "по перетягиванию каната" или ...
Покажите мне место для цитата: "Бизнес-интегрированное обучение - это продукт сильного менеджмента."

Ваше мнение, я уверена, совпадет с мнением любого, если его спросят, как выглядит бизнес-процесс. В общем и целом. Я с Вами тоже соглашусь. Но если Ваше мнение - это аргумент против обучения вообще - тут я, конечно, не согласна.

1. Бизнес-интегрированное обучение - это НЕ тренинги по перетягиванию канатов.

2. Обучение - это:

-самостоятельное освоение нормативной базы, пользовательских инструкций и пр. матчасти;

-электронные курсы, тренажеры-эмуляторы для быстрого освоения программного обеспечения и др. процессов;

- видео-тренажеры, видеоконференции, вебинары и пр.;

-самостоятельное освоение продуктов и процессов с опорой на эл. курсы, тренажеры и пр.;

-освоение продуктов и процессов в спарринге (под руководством) более опытных сотрудников или специалистов-разработчиков, а также внешних экспертов;

-полевое наставничество;

-интеграционные сессии, бизнес-практикумы, стратегические сессии /оперативки/планерки по выбору и освоению лучших практик ведения дела;

-тренинги (видео- или очные), развивающие инструктажи по освоению типовых, но требующих первичных установок навыков ведения дела;

-внешнее обучение по освоению необходимых для компании инфо ресурсов непосредственно от "носителей" (ИТ-поставщики, гос институты / законодательная база, пр.)

Сильный руководитель умело использует разные ресурсы обучения для решения разных задач. И НЕ использует, если такового для решения задач не требуется.

Поскольку бизнес- процессы разные (производство оконных профилей и банковская деятельность), то и "набор" ресурсов разным руководителям нужен разный. Кто-то обойдется адаптацией нанятого персонала (раз и навсегда адаптирует и свободен до увольнения действующих и найма новых работников). Кто-то использует всю обойму обучения, потому что бизнес-процесс комплексный, меняется ПО, вводятся новые уникальные продукты (например, в банковской деятельности), и у сотрудников идет постоянная подзагрузка знаний и навыков. Особенно если бизнес высококонкурентный, и внутри постоянно происходят процессы генерации новых технологий.