Выбираем тренинговую компанию. 8 советов для HR-специалиста

Перед вами поставили задачу эффективно и недорого обучить персонал компании. Как HR-специалисту вам важно, чтобы провайдер сработал качественно и профессионально, сотрудники остались довольны обучением, а руководитель смог оценить его эффективность и увидеть результаты.

Проблема в том, что форматов обучения и провайдеров много, а увидеть, «пощупать» и оценить их работу сложно, пока тренинг не состоится. Из статьи вы узнаете, на что обратить внимание при постановке задачи провайдеру, какую информацию собирать о тренинговой компании и тренерах, какие детали важно обсудить, чтобы обучение прошло максимально эффективно. Бонусом к статье будет чек-лист, который поможет вам быстро выбрать компанию – провайдера.

Перед звонком в тренинговую компанию

1. Определите, кого, как и чему учим. Хорошо, если вы понимаете цели обучения и можете их сформулировать. Если же задача «спускается» сверху или у вас несколько постановщиков (иногда и противоречивых) задач, важно уточнить их запрос и максимально его детализировать.

Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:

  • кого мы хотим обучить?
  • чему мы хотим научить сотрудников?
  • как мы поймем, что обучение прошло успешно?

Более продуктивным будет не тренинг «для продавцов, чтобы они увеличили продажи», а тренинг «для опытных сотрудников отдела продаж, который познакомит их с основными инструментами выявления потребностей и работой с возражениями».

В тренинговой компании вы можете получить техническое задание или на встрече с тренерами обсуждать эти же вопросы. Если вы подготовите ответы заранее, выбрать компанию сможете еще быстрее.

При звонке в тренинговую компанию

2. Узнайте про компанию. Изучите сайт компании или уточните при телефонном звонке: как долго существует компания, с какими клиентами она работает, какие проекты уже реализовала, чьи отзывы и рекомендации может предоставить. Если вам кажется, что ваш запрос на тренинг сложный или нестандартный, уточните, решались ли подобные задачи и какими были результаты.

3. Узнайте больше о тренере. Сегодня учат многие и учат разному. Вам важно найти профессионального тренера, который совпадет с корпоративной культурой и ценностями вашей компании, сможет заинтересовать и удержать внимание группы, позволит участникам в полной мере получить и отработать новые навыки. Изучите резюме тренера, его дипломы, сертификаты, реализованные проекты и программы. Личная встреча может стать финальной точкой для оценки компетентности тренера и понимания, подходит ли он вашей компании.

4. Огласите весь список, пожалуйста. Обсудите, из чего складывается цена обучения, что она включает в себя. Чаще всего тренинговые компании рассчитывают стоимость обучения из расчета за 1 академический час или 1 тренинговый день. Если вам называют стоимость тренингового дня, уточните о длительности обучения. Так, например, тренинговый день стоимостью 50 000 рублей может состоять из 6, 8 или 10 академических часов.

В тренинговых компаниях помимо обучения в стоимость могут быть включены разные позиции. Например, раздаточные материалы, сертификаты, литература в электронном виде, отчет по результатам тренинга, кофе-брейки и обеды, аренда тренингового зала и пр. Определите, что важно именно для вас и уточните, входит ли это в итоговую стоимость.

5. Согласуйте программу и ожидаемые результаты. Обсудите с тренером программу обучения. При необходимости внесите уточнения и расставьте акценты. Убедитесь, что вы и тренер говорите об одном и том же. Если важно не просто отработать базовые навыки, а решить конкретные бизнес-задачи, вы можете попросить тренера включить в обучение ситуации из практики работы, рассмотреть типичные или наиболее сложные случаи, с которыми сталкиваются сотрудники.

Выбираем вас. О чем еще поговорить

Вам понравилась компания, тренер, программа. Вы договорились о деталях. Что еще обсудить?

6. Обсудите, как подготовить участников к тренингу. Обучение будет более эффективным, если вы не только сообщите где, когда пройдет тренинг и какова его тема, но и замотивируете своих сотрудников на обучение. Обсудите с тренером, как повысить мотивацию участников, что рассказать им о программе и предстоящем обучении. В некоторых ситуациях участникам может быть дано домашнее задание. Например, собрать данные для анализа и работы на тренингах, изучить сайты конкурентов, придумать кейсы или вспомнить своих сложных клиентов. Это позволит и настроить участников на обучение, и сэкономит время в день тренинга.

7. Уточните, кто еще будет на тренинге. Иногда руководители компании или сотрудники других отделов принимают участие в обучении. Об этом желательно сообщить тренеру. При присутствии вышестоящих руководителей и ТОП-менеджеров лучше заранее договориться об их роли: участвуют они как часть команды или эпизодически вносят ценные комментарии как эксперты и наблюдатели, сидящие за кругом.

8. Договоритесь, как закреплять и поддерживать результаты обучения. На тренинге участники получат инструменты и мотивационный заряд для их применения. Для компании важно создать такие условия, чтобы нововведения внедрялись в работу и поощрялись руководством. Обсудите с тренером точки контроля по которым вы или руководители могут контролировать применение полученных знаний.

Тренер может подготовить анкету и вопросы для проверки знаний. Например, для наших клиентов мы проводим небольшие пост-тренинговые занятия в ходе которых участники разбирают, с какими сложностями они столкнулись при внедрении новых инструментов в практику, какие сложные ситуации не смогли решить самостоятельно. Такие пост-тренинги, как правило, занимают мало времени и позволяют точечно работать с узкими местами, исправлять ошибки и совершенствовать работу.

Выводы

  • Заранее сформулируйте для себя кого и чему хотите учить, каких результатов вы ждете от тренера и тренинга.
  • Соберите информацию о компании, тренере, деталях обучения. Не отказывайтесь от личной встречи с тренером, так как именно такой формат позволяет быстро понять подходит ли вам этот специалист.
  • Подготовьте участников к тренингу, обсудите состав участников и договоритесь о том, что делать, чтобы закрепить результаты обучения.
  • Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами.

Фото в анонсе: Pixabay

Расскажите коллегам:
Комментарии
Управляющий директор, Крым

Считаю эффективными тренинги, которые дают интересные знания. Интересные в моем понимании те, которые захватывают, увлекают, зарабатывают мозги участника, те тренинги, которые дают инсайты участнику, много инсайтов. Из десятков пройденных тренингов таких было еденицы в моей практике. Много дали книги по продажам и по менджменту. Считаю тренинги в своем большинстве как попугаи одно и тоже говорят а предприятия тратят деньги на них потому что "так надо". Я злой на бестолковых тренеров :))) и бестокловые тренинги.

Консультант, Москва

Цитата: "Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:

  • кого мы хотим обучить?
  • чему мы хотим научить сотрудников?
  • как мы поймем, что обучение прошло успешно?" (конец цитаты).

Печально, конечно, что на передовом управленческом портале уважаемой коллеге приходится напоминать аудитории, что тренинги надо заказывать в здравом уме и твердой памяти. И это будет хорошо. Потому что есть вариант поступить плохо по отношению к компании и людям - позвонить в тренинговую компанию, буквально "не приходя в сознание" - не зная, кого и чему обучать, или как понять, что обучение прошло успешно. Прямо беда.

Корпоративное обучение - это и отрасль, и профессия, и масштабное направление деятельности организации...Сегодня это бизнес-интегрированное обучение (https://www.e-xecutive.ru/books/3723-obuchenie-v-biznese-kto-komu-pigmalion), и тренинги как инструмент составляют не более 10% от его общего объема.

Статья про выбор тренинговой компании и чек-лист в качестве бонуса (за прочтение?) - это хорошо. Но сегодня руководитель с чек-листом в руках - это непозволительно мало. И дискуссии участников Сообщества это подтверждают - руководители знают про обучение своих сотрудников гораздо больше.

Консультант, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Статья про выбор тренинговой компании и чек-лист в качестве бонуса (за прочтение?) - это хорошо. Но сегодня руководитель с чек-листом в руках - это непозволительно мало. И дискуссии участников Сообщества это подтверждают - руководители знают про обучение своих сотрудников гораздо больше.

Меня заинтересовали высказывания Галины Сартан в теме «Как перейти от устаревшей модели обучения персонала к инновационной системе внутрикорпоративного бизнес-образования? Как отойти от привычных технологий?»

Галина в частности пишет: « Рынок кадров в области HR застыл, люди на этих должностях практически не меняются, они затаились в ожидании….

Интересно пронаблюдать, как меняющаяся среда не вносит изменений в работу центров обучения. Казалось бы, именно эти подразделения должны меняться и перестраиваться в первую очередь…. Бизнесу, чтобы выжить, надо постоянно меняться, опережая изменяющееся окружение.

В данный момент на рынке бизнес-образования царит атмосфера эволюционных, не революционных изменений – все делают то же самое, изменяя лишь названия, длительность, расценки. Качественных изменений форм, методов, содержания практически нет. Продается все та же конфета теми же продавцами, но в фантике с другим оформлением и названием. Что интересно, не изменившиеся стандарты бизнес-обучения предлагают изменять стандарты бизнеса в изменившихся условиях. Парадокс…

Что предлагает Галина Сартан?

Совершенно революционное решение - создать в каждой компании школу внутренних тренеров, которые должны иметь собственные разработки тренингов, идеально – свою школу в каком-либо виде внутрикорпоративного обучения. Это должны быть творческие, талантливые люди, в приоритете которых будет не выполнение численных показателей, а достижение качественных изменений в их компании, повышающих ее результативность. Внутри каждой компании есть сотрудники, которые обладают педагогическим даром и являются профессионалами в своей области. Необходимо задействовать этот ресурс.

А так как директора по персоналу, по мнению Галины Сартан, – это, как правило, люди, связанные бюрократическими нормами и отчетностью, то центры бизнес-обучения нового образца необходимо вывести из подчинения отделов управления персоналом и подчинить непосредственно генеральному директору компании. В противном случае все начинания в области бизнес-обучения будут задушены бюрократической системой HR.

Конечно подобные изменения могут вывести компанию из привычной "зоны комфорта", и даже на время снизить её продуктивность, но любые преобразования, нацеленные на успехи в будущем, всегда приносят свои позитивные результаты. И потом всегда можно не рушить привычный уклад до основания, и на его руинах строить новую модель. Можно ведь вести преобразования постепенно, поэтапно, вводя новые методы достижения качественных изменений в компании и формируя собственную команду тренеров из людей талантливых, которые уже работают в компании и у которых есть способности к обучению остальных сотрудников.

Консультант, Москва
Валентина Путилина пишет:

...Меня заинтересовали высказывания Галины Сартан в теме «Как перейти от устаревшей модели обучения персонала к инновационной системе внутрикорпоративного бизнес-образования? Как отойти от привычных технологий?»...


Извините, конечно, но текст выше - это не про инновации в корп обучении. Это тоже пройденный материал, тем более, про "школу внутренних тренеров". И про автономию "центров обучения". Эт о как раз "зоны комфорта", в которых "обучение" уже безрезультативно побывало и продолжает пребывать, в том числе, в виде самостоятельных юр лиц, подрабатывающих "на рынок". Это заветная мечта многих "обучателей" - получить свободу и независимость от всех и всего. Мы, дескать, будем тут у себя в дворце знаний жить, ни перед кем не отчитываться, от бюрократизированных эйчаров не зависеть и потихоньку создавать свое государство в государстве. И многим это удавалось и удается. Примеры есть на самом высоком уровне.

Обучение развивается в сторону полной интеграции в бизнес-процессы организации, без "центров". Модели могут быть разными, как и бизнес-модели. Общий тренд - бизнесу нужно не "внутреннее" или "внешнее" обучение, а тот же комплекс ресурсов, который необходим для разработки, внедрения и реализации бизнес-процессов. Обучение и бизнес - это единый процесс.

Researcher, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Обучение и бизнес - это единый процесс.

Вот я читаю мнения-рассуждения консультантов и УДИВЛЯЮСЬ. О каких компаниях идет речь??

Я вижу один вариант. Директор, дебил от рождения, которому поручили организовать работу , набрал людей (сотрудников) которые НЕ В СОСТОЯНИИ эту работу выполнять. Но чтоб как-то оправдать свою зарплату нанимает консультантов-тренеров что бы ОНИ НАУЧИЛИ принятых сотрудников работать!

Чудеса да и только!! Дебил - что с него взять!!

Правда возник другой вопрос: как вдруг, дебил от рождения, стал директором? Наверное такие владельцы.

Отсюда мой, антинаучный вывод. Для тренеров основная "кормовая база" это дебилы. И судя по количеству прыгающих и танцующих людей на тренинге ... мой АНТИнаучный вывод не такой уж и АНТИ...

Researcher, Москва

Цитата: "

  • Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами."

В этом чек-листе нет самой главной позиции, без которой НИ ОДИН тренинг не получает контракт. Это - ПРОЦЕНТ ОТКАТА.
Для начинающих HR-ов советую на меньше чем 30% никогда не соглашаться. Начинайте торговаться с 50%. У тренеров сейчас кризис, могут согласиться и "за еду" ;-))

Консультант, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Это заветная мечта многих "обучателей" - получить свободу и независимость от всех и всего. Мы, дескать, будем тут у себя в дворце знаний жить, ни перед кем не отчитываться, от бюрократизированных эйчаров не зависеть и потихоньку создавать свое государство в государстве. И многим это удавалось и удается. Примеры есть на самом высоком уровне.

Я так поняла в высказываниях Галины Сартан, что "обучатели" по вашей терминологии, а по мнению Галины - школа внутри самой компании, а не внешняя консалтинговая компания, будут напрямую подчинятся генеральному директору. И отчитываться будут перед ним. Много писали на портале про "фальшивый консалтинг, который не существует", то есть тема эта "больная", и мне импонирует предложение Галины Сартан искать таланты с педагогическим даром внутри самой компании. О какой "полной свободе и полной независимости от всех и от всего", и тем более от компании, сотрудниками которой эти "обучатели" являются, может идти речь?

Консультант, Москва
Валерий Овсий пишет:
Любовь Гвоздилина пишет:
Обучение и бизнес - это единый процесс.

Вот я читаю мнения-рассуждения консультантов и УДИВЛЯЮСЬ. О каких компаниях идет речь??

Я вижу один вариант. Директор, дебил от рождения, которому поручили организовать работу , набрал людей (сотрудников) которые НЕ В СОСТОЯНИИ эту работу выполнять. Но чтоб как-то оправдать свою зарплату нанимает консультантов-тренеров что бы ОНИ НАУЧИЛИ принятых сотрудников работать!

Чудеса да и только!! Дебил - что с него взять!!

Правда возник другой вопрос: как вдруг, дебил от рождения, стал директором? Наверное такие владельцы.

Отсюда мой, антинаучный вывод. Для тренеров основная "кормовая база" это дебилы. И судя по количеству прыгающих и танцующих людей на тренинге ... мой АНТИнаучный вывод не такой уж и АНТИ...

Любой вывод, даже антинаучный, имеет право на существование. Но чем я удостоилась чести быть цитированной в этом контексте? И чем я могу удивить уважаемых дискутеров?

Меня тоже удивляет привязка моих высказываний к расхожему тезису о руководителях-дебилах, которые привлекают консультантов, чтобы они научили их сотрудников работать. Не самый глубокий вывод, надо признаться, и про кормовую базу тоже, но я, например, соглашусь, что только слабый руководитель будет поступать именно таким образом. В чем тогда суть полемики именно со мной?

Бизнес-интегрированное обучение - это продукт сильного менеджмента. Это среда (бизнес-процессы), которая "учит". Люди учатся в процессе работы сами (потому что не "дебилы"), учатся друг об друга, у своего руководителя, потому что хороший менеджмент - это тоже обучение (если руководитель - не просто "руками водит", а поднимает своих людей, чтобы они работали с полной отдачей, подсказывает или предлагает найти решения самим); а также с помощью внутренних и внешних экспертов (разработчиков, продуктовиков, аналитиков и пр. специалистов), для того, чтобы бизнес-процессы эффективно функционировали. Без лишних, придуманных обучений и лишних людей. Тренинги как форма обучения резко идут на убыль, но если они остаются и нужны сильному руководителю, он встраивает их в общую работу, как шаг в бизнес-процессе. Сегодня это, скорее, интеграционные сессии, где сотрудники интегрируют и отрабатывают лучшие практики работы.

Руководитель управления, Казань

За статью (-1).

Валерий Овсий пишет:
Чудеса да и только!! Дебил - что с него взять!!
Валерий Овсий пишет:
Это - ПРОЦЕНТ ОТКАТА.

Лично мне, больше добавить нечего.

Researcher, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
В чем тогда суть полемики именно со мной?

Ничего личного! Ваша фраза как "затравка" к теме "Бизнес & Обучение".

Мое мнение:

1. Если я начинаю бизнес то безусловно выстраиваю в голове или на бумаге все процессы которые начинаются с условно "клиент пришел" и кончаются "клиент ушел".
2. Далее все (подчеркиваю) ВСЕ процессы должны быть обеспечены ресурсом. Вы же понимаете что ИНАЧЕ невозможно!!
3. Часть ресурса это сотрудники с НЕОБХОДИМЫМИ!!! компетенциями достаточными для исполнения процессов. Опять же!! Вы же понимаете что ИНАЧЕ невозможно! НЕ возможно в цепочке процессов (бизнес-процессов) какой то один НЕ работал.
4. Настройка бизнес процесса путем адаптации компетенций нанятых сотрудников к рабочим местам.
5. Начало пром производства.

Допускаю что в процессе адаптации компетенций потребуется локальные НАУЧЕНИЯ. Но это, упаси Господи, не тренеры. А специалисты...

Где здесь место для тренингов "по перетягиванию каната" или ...

Покажите мне место для цитата: "Бизнес-интегрированное обучение - это продукт сильного менеджмента."



Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Студенты ВШБ НИУ ВШЭ стали победителями Всероссийского молодежного конкурса стратегических коммуникаций «Интеграф»

Жюри высоко оценили решения студенческих команд, аналитический подход в решении задач и умение отстаивать свою позицию.

Завершился второй поток корпоративной программы ВШБ ВШЭ «Академия CFO»

Более половины содержания программы было посвящено практической работе, в том числе рассмотрению реальных кейсов «Газпром нефти».

74% работодателей направят руководителей на бизнес-обучение в ближайшие годы

Рост промышленного производства и повышение предпринимательской уверенности могут увеличить спрос на программы обучения руководителей.

СПбГУ присоединится к бакалавриату для создателей ИИ

В новом учебном году набор на программу увеличится в пяти вузах-партнерах: ИТМО, НИУ ВШЭ, МФТИ, Иннополис и СПбГУ.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России начнут борьбу с неофициальной занятостью

По оценке Минтруда, нелегально в России работают 9,6 млн человек.

Число вакансий с медстраховкой выросло на 70%

В 2025 году российские работодатели стали в разы активнее предлагать дополнительные бонусы потенциальным сотрудникам.

80% желающих уволиться, остаются после контроффера

Самым эффективным и важным финансовым инструментом удержания, по мнению работников, является конкурентоспособная зарплата.

Половина россиян планируют работать в майские праздники

Среди тех, кто реже всего планируют работу на майских, вошли сотрудники образования, юристы и IT-специалисты.