Выбираем тренинговую компанию. 8 советов для HR-специалиста

Перед вами поставили задачу эффективно и недорого обучить персонал компании. Как HR-специалисту вам важно, чтобы провайдер сработал качественно и профессионально, сотрудники остались довольны обучением, а руководитель смог оценить его эффективность и увидеть результаты.

Проблема в том, что форматов обучения и провайдеров много, а увидеть, «пощупать» и оценить их работу сложно, пока тренинг не состоится. Из статьи вы узнаете, на что обратить внимание при постановке задачи провайдеру, какую информацию собирать о тренинговой компании и тренерах, какие детали важно обсудить, чтобы обучение прошло максимально эффективно. Бонусом к статье будет чек-лист, который поможет вам быстро выбрать компанию – провайдера.

Перед звонком в тренинговую компанию

1. Определите, кого, как и чему учим. Хорошо, если вы понимаете цели обучения и можете их сформулировать. Если же задача «спускается» сверху или у вас несколько постановщиков (иногда и противоречивых) задач, важно уточнить их запрос и максимально его детализировать.

Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:

  • кого мы хотим обучить?
  • чему мы хотим научить сотрудников?
  • как мы поймем, что обучение прошло успешно?

Более продуктивным будет не тренинг «для продавцов, чтобы они увеличили продажи», а тренинг «для опытных сотрудников отдела продаж, который познакомит их с основными инструментами выявления потребностей и работой с возражениями».

В тренинговой компании вы можете получить техническое задание или на встрече с тренерами обсуждать эти же вопросы. Если вы подготовите ответы заранее, выбрать компанию сможете еще быстрее.

При звонке в тренинговую компанию

2. Узнайте про компанию. Изучите сайт компании или уточните при телефонном звонке: как долго существует компания, с какими клиентами она работает, какие проекты уже реализовала, чьи отзывы и рекомендации может предоставить. Если вам кажется, что ваш запрос на тренинг сложный или нестандартный, уточните, решались ли подобные задачи и какими были результаты.

3. Узнайте больше о тренере. Сегодня учат многие и учат разному. Вам важно найти профессионального тренера, который совпадет с корпоративной культурой и ценностями вашей компании, сможет заинтересовать и удержать внимание группы, позволит участникам в полной мере получить и отработать новые навыки. Изучите резюме тренера, его дипломы, сертификаты, реализованные проекты и программы. Личная встреча может стать финальной точкой для оценки компетентности тренера и понимания, подходит ли он вашей компании.

4. Огласите весь список, пожалуйста. Обсудите, из чего складывается цена обучения, что она включает в себя. Чаще всего тренинговые компании рассчитывают стоимость обучения из расчета за 1 академический час или 1 тренинговый день. Если вам называют стоимость тренингового дня, уточните о длительности обучения. Так, например, тренинговый день стоимостью 50 000 рублей может состоять из 6, 8 или 10 академических часов.

В тренинговых компаниях помимо обучения в стоимость могут быть включены разные позиции. Например, раздаточные материалы, сертификаты, литература в электронном виде, отчет по результатам тренинга, кофе-брейки и обеды, аренда тренингового зала и пр. Определите, что важно именно для вас и уточните, входит ли это в итоговую стоимость.

5. Согласуйте программу и ожидаемые результаты. Обсудите с тренером программу обучения. При необходимости внесите уточнения и расставьте акценты. Убедитесь, что вы и тренер говорите об одном и том же. Если важно не просто отработать базовые навыки, а решить конкретные бизнес-задачи, вы можете попросить тренера включить в обучение ситуации из практики работы, рассмотреть типичные или наиболее сложные случаи, с которыми сталкиваются сотрудники.

Выбираем вас. О чем еще поговорить

Вам понравилась компания, тренер, программа. Вы договорились о деталях. Что еще обсудить?

6. Обсудите, как подготовить участников к тренингу. Обучение будет более эффективным, если вы не только сообщите где, когда пройдет тренинг и какова его тема, но и замотивируете своих сотрудников на обучение. Обсудите с тренером, как повысить мотивацию участников, что рассказать им о программе и предстоящем обучении. В некоторых ситуациях участникам может быть дано домашнее задание. Например, собрать данные для анализа и работы на тренингах, изучить сайты конкурентов, придумать кейсы или вспомнить своих сложных клиентов. Это позволит и настроить участников на обучение, и сэкономит время в день тренинга.

7. Уточните, кто еще будет на тренинге. Иногда руководители компании или сотрудники других отделов принимают участие в обучении. Об этом желательно сообщить тренеру. При присутствии вышестоящих руководителей и ТОП-менеджеров лучше заранее договориться об их роли: участвуют они как часть команды или эпизодически вносят ценные комментарии как эксперты и наблюдатели, сидящие за кругом.

8. Договоритесь, как закреплять и поддерживать результаты обучения. На тренинге участники получат инструменты и мотивационный заряд для их применения. Для компании важно создать такие условия, чтобы нововведения внедрялись в работу и поощрялись руководством. Обсудите с тренером точки контроля по которым вы или руководители могут контролировать применение полученных знаний.

Тренер может подготовить анкету и вопросы для проверки знаний. Например, для наших клиентов мы проводим небольшие пост-тренинговые занятия в ходе которых участники разбирают, с какими сложностями они столкнулись при внедрении новых инструментов в практику, какие сложные ситуации не смогли решить самостоятельно. Такие пост-тренинги, как правило, занимают мало времени и позволяют точечно работать с узкими местами, исправлять ошибки и совершенствовать работу.

Выводы

  • Заранее сформулируйте для себя кого и чему хотите учить, каких результатов вы ждете от тренера и тренинга.
  • Соберите информацию о компании, тренере, деталях обучения. Не отказывайтесь от личной встречи с тренером, так как именно такой формат позволяет быстро понять подходит ли вам этот специалист.
  • Подготовьте участников к тренингу, обсудите состав участников и договоритесь о том, что делать, чтобы закрепить результаты обучения.
  • Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами.

Фото в анонсе: Pixabay

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Крым

Считаю эффективными тренинги, которые дают интересные знания. Интересные в моем понимании те, которые захватывают, увлекают, зарабатывают мозги участника, те тренинги, которые дают инсайты участнику, много инсайтов. Из десятков пройденных тренингов таких было еденицы в моей практике. Много дали книги по продажам и по менджменту. Считаю тренинги в своем большинстве как попугаи одно и тоже говорят а предприятия тратят деньги на них потому что "так надо". Я злой на бестолковых тренеров :))) и бестокловые тренинги.

Консультант, Москва

Цитата: "Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:

  • кого мы хотим обучить?
  • чему мы хотим научить сотрудников?
  • как мы поймем, что обучение прошло успешно?" (конец цитаты).

Печально, конечно, что на передовом управленческом портале уважаемой коллеге приходится напоминать аудитории, что тренинги надо заказывать в здравом уме и твердой памяти. И это будет хорошо. Потому что есть вариант поступить плохо по отношению к компании и людям - позвонить в тренинговую компанию, буквально "не приходя в сознание" - не зная, кого и чему обучать, или как понять, что обучение прошло успешно. Прямо беда.

Корпоративное обучение - это и отрасль, и профессия, и масштабное направление деятельности организации...Сегодня это бизнес-интегрированное обучение (https://www.e-xecutive.ru/books/3723-obuchenie-v-biznese-kto-komu-pigmalion), и тренинги как инструмент составляют не более 10% от его общего объема.

Статья про выбор тренинговой компании и чек-лист в качестве бонуса (за прочтение?) - это хорошо. Но сегодня руководитель с чек-листом в руках - это непозволительно мало. И дискуссии участников Сообщества это подтверждают - руководители знают про обучение своих сотрудников гораздо больше.

Консультант, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Статья про выбор тренинговой компании и чек-лист в качестве бонуса (за прочтение?) - это хорошо. Но сегодня руководитель с чек-листом в руках - это непозволительно мало. И дискуссии участников Сообщества это подтверждают - руководители знают про обучение своих сотрудников гораздо больше.

Меня заинтересовали высказывания Галины Сартан в теме «Как перейти от устаревшей модели обучения персонала к инновационной системе внутрикорпоративного бизнес-образования? Как отойти от привычных технологий?»

Галина в частности пишет: « Рынок кадров в области HR застыл, люди на этих должностях практически не меняются, они затаились в ожидании….

Интересно пронаблюдать, как меняющаяся среда не вносит изменений в работу центров обучения. Казалось бы, именно эти подразделения должны меняться и перестраиваться в первую очередь…. Бизнесу, чтобы выжить, надо постоянно меняться, опережая изменяющееся окружение.

В данный момент на рынке бизнес-образования царит атмосфера эволюционных, не революционных изменений – все делают то же самое, изменяя лишь названия, длительность, расценки. Качественных изменений форм, методов, содержания практически нет. Продается все та же конфета теми же продавцами, но в фантике с другим оформлением и названием. Что интересно, не изменившиеся стандарты бизнес-обучения предлагают изменять стандарты бизнеса в изменившихся условиях. Парадокс…

Что предлагает Галина Сартан?

Совершенно революционное решение - создать в каждой компании школу внутренних тренеров, которые должны иметь собственные разработки тренингов, идеально – свою школу в каком-либо виде внутрикорпоративного обучения. Это должны быть творческие, талантливые люди, в приоритете которых будет не выполнение численных показателей, а достижение качественных изменений в их компании, повышающих ее результативность. Внутри каждой компании есть сотрудники, которые обладают педагогическим даром и являются профессионалами в своей области. Необходимо задействовать этот ресурс.

А так как директора по персоналу, по мнению Галины Сартан, – это, как правило, люди, связанные бюрократическими нормами и отчетностью, то центры бизнес-обучения нового образца необходимо вывести из подчинения отделов управления персоналом и подчинить непосредственно генеральному директору компании. В противном случае все начинания в области бизнес-обучения будут задушены бюрократической системой HR.

Конечно подобные изменения могут вывести компанию из привычной "зоны комфорта", и даже на время снизить её продуктивность, но любые преобразования, нацеленные на успехи в будущем, всегда приносят свои позитивные результаты. И потом всегда можно не рушить привычный уклад до основания, и на его руинах строить новую модель. Можно ведь вести преобразования постепенно, поэтапно, вводя новые методы достижения качественных изменений в компании и формируя собственную команду тренеров из людей талантливых, которые уже работают в компании и у которых есть способности к обучению остальных сотрудников.

Консультант, Москва
Валентина Путилина пишет:

...Меня заинтересовали высказывания Галины Сартан в теме «Как перейти от устаревшей модели обучения персонала к инновационной системе внутрикорпоративного бизнес-образования? Как отойти от привычных технологий?»...


Извините, конечно, но текст выше - это не про инновации в корп обучении. Это тоже пройденный материал, тем более, про "школу внутренних тренеров". И про автономию "центров обучения". Эт о как раз "зоны комфорта", в которых "обучение" уже безрезультативно побывало и продолжает пребывать, в том числе, в виде самостоятельных юр лиц, подрабатывающих "на рынок". Это заветная мечта многих "обучателей" - получить свободу и независимость от всех и всего. Мы, дескать, будем тут у себя в дворце знаний жить, ни перед кем не отчитываться, от бюрократизированных эйчаров не зависеть и потихоньку создавать свое государство в государстве. И многим это удавалось и удается. Примеры есть на самом высоком уровне.

Обучение развивается в сторону полной интеграции в бизнес-процессы организации, без "центров". Модели могут быть разными, как и бизнес-модели. Общий тренд - бизнесу нужно не "внутреннее" или "внешнее" обучение, а тот же комплекс ресурсов, который необходим для разработки, внедрения и реализации бизнес-процессов. Обучение и бизнес - это единый процесс.

Исполнительный директор, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Обучение и бизнес - это единый процесс.

Вот я читаю мнения-рассуждения консультантов и УДИВЛЯЮСЬ. О каких компаниях идет речь??

Я вижу один вариант. Директор, дебил от рождения, которому поручили организовать работу , набрал людей (сотрудников) которые НЕ В СОСТОЯНИИ эту работу выполнять. Но чтоб как-то оправдать свою зарплату нанимает консультантов-тренеров что бы ОНИ НАУЧИЛИ принятых сотрудников работать!

Чудеса да и только!! Дебил - что с него взять!!

Правда возник другой вопрос: как вдруг, дебил от рождения, стал директором? Наверное такие владельцы.

Отсюда мой, антинаучный вывод. Для тренеров основная "кормовая база" это дебилы. И судя по количеству прыгающих и танцующих людей на тренинге ... мой АНТИнаучный вывод не такой уж и АНТИ...

Исполнительный директор, Москва

Цитата: "

  • Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами."

В этом чек-листе нет самой главной позиции, без которой НИ ОДИН тренинг не получает контракт. Это - ПРОЦЕНТ ОТКАТА.
Для начинающих HR-ов советую на меньше чем 30% никогда не соглашаться. Начинайте торговаться с 50%. У тренеров сейчас кризис, могут согласиться и "за еду" ;-))

Консультант, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Это заветная мечта многих "обучателей" - получить свободу и независимость от всех и всего. Мы, дескать, будем тут у себя в дворце знаний жить, ни перед кем не отчитываться, от бюрократизированных эйчаров не зависеть и потихоньку создавать свое государство в государстве. И многим это удавалось и удается. Примеры есть на самом высоком уровне.

Я так поняла в высказываниях Галины Сартан, что "обучатели" по вашей терминологии, а по мнению Галины - школа внутри самой компании, а не внешняя консалтинговая компания, будут напрямую подчинятся генеральному директору. И отчитываться будут перед ним. Много писали на портале про "фальшивый консалтинг, который не существует", то есть тема эта "больная", и мне импонирует предложение Галины Сартан искать таланты с педагогическим даром внутри самой компании. О какой "полной свободе и полной независимости от всех и от всего", и тем более от компании, сотрудниками которой эти "обучатели" являются, может идти речь?

Консультант, Москва
Валерий Овсий пишет:
Любовь Гвоздилина пишет:
Обучение и бизнес - это единый процесс.

Вот я читаю мнения-рассуждения консультантов и УДИВЛЯЮСЬ. О каких компаниях идет речь??

Я вижу один вариант. Директор, дебил от рождения, которому поручили организовать работу , набрал людей (сотрудников) которые НЕ В СОСТОЯНИИ эту работу выполнять. Но чтоб как-то оправдать свою зарплату нанимает консультантов-тренеров что бы ОНИ НАУЧИЛИ принятых сотрудников работать!

Чудеса да и только!! Дебил - что с него взять!!

Правда возник другой вопрос: как вдруг, дебил от рождения, стал директором? Наверное такие владельцы.

Отсюда мой, антинаучный вывод. Для тренеров основная "кормовая база" это дебилы. И судя по количеству прыгающих и танцующих людей на тренинге ... мой АНТИнаучный вывод не такой уж и АНТИ...

Любой вывод, даже антинаучный, имеет право на существование. Но чем я удостоилась чести быть цитированной в этом контексте? И чем я могу удивить уважаемых дискутеров?

Меня тоже удивляет привязка моих высказываний к расхожему тезису о руководителях-дебилах, которые привлекают консультантов, чтобы они научили их сотрудников работать. Не самый глубокий вывод, надо признаться, и про кормовую базу тоже, но я, например, соглашусь, что только слабый руководитель будет поступать именно таким образом. В чем тогда суть полемики именно со мной?

Бизнес-интегрированное обучение - это продукт сильного менеджмента. Это среда (бизнес-процессы), которая "учит". Люди учатся в процессе работы сами (потому что не "дебилы"), учатся друг об друга, у своего руководителя, потому что хороший менеджмент - это тоже обучение (если руководитель - не просто "руками водит", а поднимает своих людей, чтобы они работали с полной отдачей, подсказывает или предлагает найти решения самим); а также с помощью внутренних и внешних экспертов (разработчиков, продуктовиков, аналитиков и пр. специалистов), для того, чтобы бизнес-процессы эффективно функционировали. Без лишних, придуманных обучений и лишних людей. Тренинги как форма обучения резко идут на убыль, но если они остаются и нужны сильному руководителю, он встраивает их в общую работу, как шаг в бизнес-процессе. Сегодня это, скорее, интеграционные сессии, где сотрудники интегрируют и отрабатывают лучшие практики работы.

Руководитель управления, Казань

За статью (-1).

Валерий Овсий пишет:
Чудеса да и только!! Дебил - что с него взять!!
Валерий Овсий пишет:
Это - ПРОЦЕНТ ОТКАТА.

Лично мне, больше добавить нечего.

Исполнительный директор, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
В чем тогда суть полемики именно со мной?

Ничего личного! Ваша фраза как "затравка" к теме "Бизнес & Обучение".

Мое мнение:

1. Если я начинаю бизнес то безусловно выстраиваю в голове или на бумаге все процессы которые начинаются с условно "клиент пришел" и кончаются "клиент ушел".
2. Далее все (подчеркиваю) ВСЕ процессы должны быть обеспечены ресурсом. Вы же понимаете что ИНАЧЕ невозможно!!
3. Часть ресурса это сотрудники с НЕОБХОДИМЫМИ!!! компетенциями достаточными для исполнения процессов. Опять же!! Вы же понимаете что ИНАЧЕ невозможно! НЕ возможно в цепочке процессов (бизнес-процессов) какой то один НЕ работал.
4. Настройка бизнес процесса путем адаптации компетенций нанятых сотрудников к рабочим местам.
5. Начало пром производства.

Допускаю что в процессе адаптации компетенций потребуется локальные НАУЧЕНИЯ. Но это, упаси Господи, не тренеры. А специалисты...

Где здесь место для тренингов "по перетягиванию каната" или ...

Покажите мне место для цитата: "Бизнес-интегрированное обучение - это продукт сильного менеджмента."



Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Гендиректор WU Executive Academy сделала обзор бизнес-зоопарка

Какое отношение к бизнесу имеют единороги, зебры, лебеди и гориллы?

Школа бизнеса МИРБИС назвала даты зимнего набора на программы МВА

Предлагаются 3 формата обучения (из них новый – «2 будних вечера»), а также выбор из 12 функциональных или отраслевых специализаций МВА.

ИБДА РАНХиГС объявил о временных скидках на программы

Временные скидки действуют на программы дополнительного образования до 20 февраля.

Школа бизнеса МИРБИС объявила о скидках на обучение

Руководителям и топ-менеджерам, поступающим на программы МВА и Executive МВА, предоставляется скидка 30% на первый этап обучения.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
​​Кудрин: счастье важнее ВВП

Персона дня: ВВП становится все менее показательным индикатором.

ЕС принял санкции против 9 человек

Факт дня: Евросоюз добавил в санкционный список девять человек из ДНР.

Рейтинг госуправления: у России 19 место

Рейтинг дня: Россия заняла 19-е из 25 мест в рейтинге эффективности государственных расходов.

Castorama: кто нацелился на сеть?

Компания дня: К магазинам Castorama проявили интерес Leroy Merlin, «Петрович», Obi и «Максидом».