Один из секретов успеха Netflix – в увольнениях. Как это работает?

уникальная культура NetflixРид Хастингс, Эрин Мейер «Никаких правил: уникальная культура Netflix». – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2021

Впервые историю Netflix рассказывает ее СЕО, Рид Хастингс. Он утверждает, что в гиганта развлекательной индустрии компания превратилась благодаря корпоративной культуре. В ней всего два принципа – свобода и ответственность, а вместе они позволяют Netflix оставаться одной из самых инновационных компаний в мире. Из книги вы узнаете, как формировалась уникальная культура Netflix, что думают о ней сотрудники компании и что означают свобода и ответственность на практике.

Тест на вылет

Руководителям Netflix, как всем хорошим людям, нравится чувствовать, что они поступают правильно. Чтобы не мучиться сомнениями, увольняя человека, которого ценишь и уважаешь, нужно горячо желать успеха общему делу и понимать, что вся команда Netflix выиграет, если каждую позицию займет первоклассный игрок. Именно поэтому мы спрашиваем начальника: «Будет ли компании лучше, если уволить Сэмюела и поискать более эффективного работника?» Если ответ «да» – значит, пора брать в команду нового игрока.

Мы просим всех руководителей регулярно оценивать работу каждого сотрудника и следить, чтобы любое место занимал специалист высочайшего класса. Чтобы помочь руководству принимать кадровые решения, мы разработали ряд контрольных вопросов:

Если один из сотрудников завтра захочет уйти, попытаетесь ли вы убедить его остаться? Или молча примете его заявление (а может быть, облегченно вздохнете)? Если верно последнее, лучше прямо сейчас предложить этому сотруднику выходное пособие и искать такого специалиста, с которым вы точно не захотите расстаться.

Мы стараемся применять этот тест ко всем, включая самих себя. Может, компании будет лучше, если мое место займет кто-то другой? Наша цель – сделать так, чтобы увольнение из Netflix перестало считаться постыдным. Представим себе, например, олимпийскую сборную по хоккею. Вылететь из основного состава команды, конечно, очень печально. Но твои близкие все равно будут гордиться тем, что у тебя хватило сил и таланта в него попасть. Расставаясь с сотрудниками, мы надеемся на такое же отношение. Мы остаемся друзьями, и никакого позора тут нет.

Один из наиболее ярких примеров – история самой Патти Маккорд. Проработав с ней больше десяти лет, я начал чувствовать, что лучше бы поручить ее роль кому-то другому. Я поделился этими мыслями с Патти, и мы вместе постарались понять, откуда возникло такое ощущение. Выяснилось, что Патти уже давно хочется работать поменьше, она ушла из компании, и проблема решилась наилучшим образом. Теперь, семь лет спустя, она остается моим близким другом и неофициальным советником.

Другой пример – Лесли Килгор. Она была великолепным директором по маркетингу и сыграла ключевую роль в становлении нашей культуры, в битве с компанией Blockbuster да и вообще в эволюции Netflix. Она была и остается прекрасным бизнес-стратегом. Но с выходом сериала «Карточный домик» я осознал, что наше будущее скорее в продвижении своего контента, чем в покупке чужого, и понял: на месте Лесли должен быть человек с обширным опытом работы в Голливуде (особенно если учесть, что сам я ничего не понимаю в шоу-бизнесе). Как следствие, я освободил Лесли от занимаемой должности, но она выразила желание войти в совет директоров компании. И вот уже много лет это прекрасный директор и мой начальник.

Итак, наш «тест на вылет» действительно существует, и руководители любого звена регулярно его используют. Я говорю своему начальству – совету директоров, что и ко мне нужно относиться точно так же. Не нужно ждать крупного промаха, чтобы меня уволить. Меня нужно будет заменить, как только найдется более эффективный руководитель. Меня очень мобилизует сознание, что в каждом квартале я сражаюсь за место в команде. Так что я стараюсь расти над собой и не стоять на месте.

Работая в Netflix, можно выкладываться на сто процентов, всеми силами помогать общему делу, показывать вполне достойные результаты, а затем вдруг обнаружить, что ты освобожден от занимаемой должности. Не потому, что грянул финансовый кризис, и настала пора крупных сокращений, а потому, что твой труд приносит менее впечатляющие плоды, чем надеялось руководство. Ты работаешь, как и раньше, нормально, но этого уже недостаточно.

Во введении мы обсуждали самые провокационные слайды из «Корпоративного справочника Netflix», где изложена философия Рида:

  • Как любая компания, мы стараемся подбирать лучшие кадры.
  • Чем мы отличаемся от других компаний? У нас за хорошую работу полагается щедрое выходное пособие.
  • Лучше сразу расстаться с заурядным работником, чтобы найти на эту должность настоящую звезду.

Интервью с Ридом

Вопрос: Рид, увольнение – это очень серьезно. Потеря работы повлияет на материальное положение, репутацию, семейную жизнь и будущую карьеру сотрудника. А ведь есть еще и иммигранты, которых в случае увольнения могут депортировать. Вы, конечно, человек обеспеченный, без зарплаты не пропадете. Но у большинства ваших сотрудников положение несколько иное. И вообще, насколько этично увольнять человека, который старается изо всех сил, но не показывает звездных результатов?

Ответ:

Мы платим нашим сотрудникам по максимальной рыночной ставке, то есть очень хорошо. При найме мы сразу оговариваем условие: они останутся в команде до тех пор, пока будут выполнять свою работу наилучшим образом. Они понимают, что потребности компании быстро меняются, и что мы ожидаем от них выдающихся результатов. Именно поэтому каждый сотрудник, который решил примкнуть к команде Netflix, изначально соглашается на наши правила игры.

Мы не скрываем своей тактики, и многие профессионалы рады работать с блестящими коллегами. Они готовы пойти на риск, связанный с высокой концентрацией таланта. Есть, конечно, те, кому дороже стабильность и гарантированное трудоустройство. Такие люди редко выбирают Netflix. Так что наш подход я считаю вполне этичным. Он очень популярен у большинства наших сотрудников.

Однако, учитывая нашу невероятно высокую планку, мне кажется справедливым при расставании с сотрудником компенсировать ему потерю работы. Всем уволенным мы предлагаем выходное пособие достаточного размера, чтобы они могли позаботиться о себе и своей семье до тех пор, пока не найдется новая работа. На прощание мы обычно выдаем зарплату за несколько месяцев (от четырех – рядовым сотрудникам до девяти – вице-президентам). Вот почему у нас говорят: «За хорошую работу полагается щедрое выходное пособие».

Некоторые возразят: увольнять на таких условиях слишком накладно. Для нас, наверное, это тоже было бы чересчур дорого, если бы мы не устранили лишние механизмы контроля.

Во многих крупных американских компаниях существует особая процедура. Намереваясь уволить кого-нибудь, руководитель должен провести ряд мероприятий в рамках «плана повышения результативности»: руководителю придется еженедельно проводить с подчиненным беседы и составлять о них письменные отчеты. И все ради того, чтобы доказать, что сотрудник достиг своего потолка и не может улучшить производственные показатели, несмотря на критические замечания. Такие меры на самом деле действительно редко повышают качество работы, зато процесс увольнения по инициативе администрации растягивается на месяцы.

«План повышения результативности» внедрили по двум причинам. Первая – желание обеспечить слабому работнику возможность исправиться под воздействием конструктивной критики. Однако в Netflix благодаря культуре откровенности каждый сотрудник и так постоянно получает отзывы о своей работе. Прежде чем отправиться на выход, любой член команды многократно слышит, что ему следовало бы поменять и улучшить.

Вторая причина – желание защититься от судебных разбирательств. Мы предлагаем уволенным сотрудникам условие: чтобы получить выходное пособие, нужно подписать заявление об отсутствии претензий к компании. Большинство соглашается. Они получают на руки крупную сумму и могут сосредоточиться на дальнейшей карьере.

Разумеется, план повышения результативности обходится недешево. Если на его реализацию уходит четыре месяца, значит, вы четыре месяца будете платить слабому работнику, а его непосредственный руководитель и весь HR-отдел убьют немало времени на составление отчетов. Вместо того чтобы тратить ресурсы на длительный процесс «развода», гораздо экономнее сразу выдать подчиненному зарплату за четыре месяца, сказать, как вам жаль, что сотрудничество не заладилось, и пожелать успехов на новом рабочем месте.

Фото: erinmeyer.com

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель проекта, Хабаровск

Лучше сразу рубить весь хвост, а не по кускам. Хочешь играть на рынке по взрослому - будь готов к жесткой игре. 

Правила успеха Рэндольфа:

  1. Сделай хотя бы на 10% больше, чем тебя просят.
  2. Никогда, ни при каких обстоятельствах, никому не выдавай за факт то, чего ты не знаешь.
  3. Проявляй интерес и соблюдай дисциплину.
  4. Будь всегда вежлив и внимателен – к вышестоящим и нижестоящим.
  5. Не ворчи, не жалуйся, – придерживайся конструктивного, серьезного стиля критики.
  6. Не бойся принимать решения, когда у тебя есть все данные для этого.
  7. Измеряй там, где это возможно.
  8. Не будь предубежден, но скептически настроен.
  9. Будь оперативен.
Исполнительный директор, Санкт-Петербург

Жестко, но справедливо. В РФ часто используют высокие требования, но платят 2 копейки. Увольнение - склонение к собственному желанию, или максимум 2 месяца компенсации серой зп.

Экономист, Москва

Теперь понятно как проходят тесты на вылет в Нетфликс. Кандидаты на вылет играют "в кальмара".  

Нач. отдела, зам. руководителя, Литва
Константин Комшуков пишет:

Теперь понятно как проходят тесты на вылет в Нетфликс. Кандидаты на вылет играют "в кальмара".  

 

что за игра в кальмар?

Нач. отдела, зам. руководителя, Литва

месяцев 5 назад уволил Нетфликс, отключившись от него. Сейчас пишут письма и хотят обратно в мою команду:)

Экономист, Москва
Ярослав Дворак пишет:
Константин Комшуков пишет:

Теперь понятно как проходят тесты на вылет в Нетфликс. Кандидаты на вылет играют "в кальмара".  

 

что за игра в кальмар?

"Кто не понял - тот поймёт".(с)

Аналитик, Москва
Константин Комшуков пишет:
Ярослав Дворак пишет:
Константин Комшуков пишет:

Теперь понятно как проходят тесты на вылет в Нетфликс. Кандидаты на вылет играют "в кальмара".  

 

что за игра в кальмар?

"Кто не понял - тот поймёт".(с)

Костя, умоляю тише! Дворак не дурак, может догадаться.

Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Ярослав Дворак пишет:
Константин Комшуков пишет:

Теперь понятно как проходят тесты на вылет в Нетфликс. Кандидаты на вылет играют "в кальмара".  

 

что за игра в кальмар?

Сразу видно - вы не в команде (уже 5 месяцев). Берете кальмар, пиво и дальше кто кого. Такая игра на выживание. Кальмар берите свежий, южнокорейский, строго от Нетфликса.  

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан

Не верю в эти сказки западного бизнеса, когда с кем-то обсуждают, что ему пора уйти. Подобные книги пишутся с целью усилить в общем бренд компании и в частности бренд работодателя. 

В реальности все совершенно не так - и авторы этого либо не видят, либо это пока видеть не хотят. А если указать им на противоречащие книге факты, то они скажут, что это единичные случаи.

Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Фахри Агаев пишет:

Не верю в эти сказки западного бизнеса, когда с кем-то обсуждают, что ему пора уйти. Подобные книги пишутся с целью усилить в общем бренд компании и в частности бренд работодателя. 

В реальности все совершенно не так - и авторы этого либо не видят, либо это пока видеть не хотят. А если указать им на противоречащие книге факты, то они скажут, что это единичные случаи.

Ваше "не верю" не дает Вам осознать суть Нетфликса. Американская компания это про веру, я бы даже сказал про религию. Главное это ценности. Просто ходить на работу и держать фигу в кармане не получится - надо выкладываться.

Работаю на американцев: мне вынули мозг, встряхнули, собрали по новому, поставили на место. У них другая голова, другой драйв, другая вовлеченность. Ты или Веришь или до свидания. Ну и конечно мессиантсво с корпоративным брендом в основе и опять же ценностями. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
2 группы МВА стартуют в МИРБИС в ноябре

26 и 27 ноября в МИРБИС начнут обучение 2 группы МВА в удобных форматах.

Программа EMBA от WU Executive Academy заняла 34-е место в рейтинге Financial Times 2021

Во второй раз флагманская программа WU вошла в топ-35 программ по всему миру.

Программы EMBA ИБДА РАНХиГС вошли в топ-50 мирового рейтинга Financial Times

Программы второй год подряд вошли в топ-50 лучших, при этом за год они поднялись на 8 и 10 позиций.

В Мадриде открыли IE Tower – новое здание Университета IE

В церемонии открытия приняли участие генсек ООН, король Испании Фелипе VI и еще 600 деятелей из разных сфер со всего мира.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на менеджеров по продажам вырос в полтора раза

Сильнее всего спрос на sales-менеджеров вырос в компаниях из IT-отрасли – сразу на 84% к прошлому году. 

В Петербурге с 1 ноября введут QR-коды для посещения мероприятий

А работников старше 60 лет отправят на удаленку.

Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.