Об управлении персоналом от руководителя

Люди — как ими управлять

Святослав Бирюлин, «Люди — как ими управлять. Практическое людоведение». – Екб.: «Ridero», 2018.

Наша основная специализация — стратегия. Но построение и реализация успешной стратегии невозможны без команды, которая будет разделять ваши цели и помогать вам в их достижении. Как создать такую команду? Автор делится в книге собственным богатым опытом управления людьми на территории бывшего СССР.

Полезны ли книги?

В мире тысячи или, наверное, даже десятки тысяч книг по управлению персоналом. Что неудивительно, ведь еще Питер Друкер говорил, что люди и деньги – это два основных источника ресурсов для бизнеса. Люди приносят идеи и компетенции, которые при помощи денег превращаются в материальные и нематериальные активы. Все остальные ресурсы получаются путем тех или иных комбинаций этих двух. Все главные книги о бизнесе – либо о финансах, либо о людях.

Читать эти книги обязательно нужно. Во многих популярных книгах об управлении персоналом написаны отличные идеи, которые вы сможете использовать в своей работе. Многие книги издаются миллионными тиражами на русском языке, они хорошо раскупаются и, по всей видимости, хотя бы частично прочитываются.

При этом, однако, я в своей жизни встречал лишь несколько (ну, может, несколько десятков) человек, которых я однозначно могу отнести к числу действительно профессиональных руководителей. За свою бытность руководителем и генеральным директором крупных производственных и торговых предприятий (самое большое – с численностью 3600 человек) я принял на работу и уволил сотни топ-менеджеров, и лишь единицы из них были настоящими профи своего дела. С большинством из них я поддерживаю связь и сейчас, когда я уже глубоко внутри собственного консалтингового бизнеса. В жизни я встречался со многими бизнесменами и генеральными директорами, управлявшими крупными компаниями, но лишь у некоторых из них я реально смог чему-то научиться.

Мой собственный опыт эффективного руководства людьми (а я считаю, что кое-что знаю об этом, в противном случае не осмелился бы писать книгу) тоже больше складывался из проб и крайне болезненных ошибок, чем из «книжных» знаний. Почему же так происходит?

Множество книг написаны в США

Нам, либерально настроенным и образованным людям, очень нравится мысль о том, что все люди на земле равны. Мне в том числе. Нас возмущает, когда ту или иную группу людей притесняют лишь за то, что они принадлежат к этой группе, будь-то группа, собранная по цвету кожи, месту проживания, разрезу глаз, вероисповеданию, политическим убеждениям. Нам нравится мир, в котором каждый homo sapiens имеет полный набор прав, которыми пользуется в рамках закона. В «Декларации независимости» США, в частности, сказано: «Мы считаем самоочевидными истины, что все люди созданы равными и наделены Творцом определенными неотъемлемыми правами, к числу которых относится право на жизнь, на свободу и на стремление к счастью».

Но равенство прав не означает похожести душ, умов, взглядов, характеров. Как считаю я и как писал Юваль Ной Харари в книге «Sapiens. Краткая история человечества», одной из лучших когда-либо прочитанных мною книг, Творец (если он вообще существует) не создал нас одинаковыми. Равными с точки зрения прав, но не идентичными. Мы все, независимо ни от чего, должны иметь право выражать свои взгляды на выборах, выбирать пол своего партнера, свободно перемещаться по миру. Но эти права еще не делают одинаковыми мужчину и женщину, японца и бразильца, российского программиста и швейцарского часовщика, сербского журналиста и нью-йоркского художника. Бог сделал нас разными, и это хорошо. Конечно, биологически мы почти идентичны, но на наш образ мыслей и поведения слишком сильно повлияли наши родители, общество, культурная среда, в которой мы родились и сформировались. И не только культурная среда страны, но и города, семьи, сообществ, в которых мы выросли. Например, я родился в России, русский язык для меня родной, но далеко не во всяком обществе у себя на родине я чувствую себя комфортно. Скажем, я едва ли испытал бы сильный шок, присутствуя на научном диспуте, но явно чувствовал бы себя крайне неуютно среди футбольных фанатов, огорченных проигрышем любимого клуба.

Но не только каждый отдельный человек отличается от прочих, люди, живущие в разных странах, отличаются различными особенностями. Я категорический противник широких обобщений как негативного характера вроде «все евреи жадные», «все русские алкоголики», «все американцы тупые», так и позитивного, например, «все немцы работящие». Мне довелось пожить, побывать и поработать в разных странах, и я знаю совершенно точно, что в каждой стране (несмотря на то, что ее, как правило, населяют миллионы различных между собой людей) есть свои особенности, в частности – особенности ведения бизнеса и поведения на работе. Вести бизнес с китайцами – не то же самое, что с поляками или немцами. Не в том смысле, что кто-то из них ведет дела «плохо», а кто-то «хорошо», а в том, что они делают это по-разному. К работе они тоже относятся не одинаково.

Когда я, еще молодой генеральный директор, только начал ездить к своим зарубежным поставщикам, меня шокировало поведение рабочих небольшого завода в крошечном чешском городе Опава (по российским меркам это хутор), у которого мы закупали комплектующие. Каждый день, в 8 утра, чистые, бодрые и совершенно трезвые сотрудники офиса и цехов парковали свои «Шкоды» возле здания завода и тут же принимались за работу. Работали они без ненужной суеты и истерик, однако посвящали этому делу ровно положенные восемь часов. Когда я стал спрашивать отцов-основателей, двух предпринимателей «от сохи», каким образом они обеспечивают дисциплину, как борются с опозданиями, воровством, злоупотреблениями, ленью, они таращили на меня глаза и сомневались, что недостаточно хорошо понимают мой английский. Подобные проблемы перед ними просто не стояли, они не знали о том, что где-то на востоке их коллегам приходится ломать голову над тем, как заставить (или «замотивировать») работать людей, получающих зарплату из их же рук. При этом и сами чешские боссы, и их сотрудники вечерами, за кружкой пива, выглядели типичными славянами – общительными, бесшабашными и открытыми. Однако в 8 утра они с серьезными физиономиями уже сидели в офисе. И работали.

У меня были поставщики из польского города (да и город ли это?) Zdunska Vola или из голландского города Enter. В этих городах нет аэропортов и железнодорожных станций, их население уместилось бы в одной московской многоэтажке, а до столиц от них, по местным меркам, как до Сиднея. И тем не менее, в этих компаниях работают высококлассные инженеры и дизайнеры, а созданная ими продукция расходится по всему миру.

Если вы читаете эту книгу на русском языке, я думаю, вы, как и я, не можете себе представить, как можно создать предприятие, создающее уникальные дизайны для тканей в деревне, в трехстах километрах от большого города. Или фирму, за чьи инженерные решения американцы готовы платить миллионы лицензионных отчислений, одиноко стоящую среди полей и лесов, вдали от цивилизации.

Это не означает, что Польша или Голландия лучше. Это означает, что мы живем в странах, жители которых обитают в иных культурных и материальных условиях, руководствуются иными ценностными установками, обладают иными взглядами на жизнь. Это не хорошо, не плохо, это реальность, с которой необходимо считаться. Нечто вроде сибирских морозов и питерской сырости.

Я люблю читать американскую литературу об управлении персоналом. Некоторые книги описывают отношения между подчиненными и начальниками, которые с большим удовольствием выстраивал бы и я сам. Да я и выстраивал когда-то — молодой выпускник MBA, полный свежих идей и иллюзий. Но жизнь жестко скорректировала мои представления об управлении персоналом в здешних широтах, этим опытом я и поделюсь в книге. Конечно, я никогда не верил до конца, что все компании в США устроены как Google или, что топ-менеджерами Google движет исключительно человеколюбие. Некоторые вырвавшиеся наружу корпоративные скандалы ясно указывают на то, что и в «державе датской» не одно сплошное благорастворение воздухов, там тоже не ангелы управляют и не агнцы трудятся. Однако в целом работоспособность и ответственность среднестатистического американского трудящегося в среднем, увы, выше, чем в странах бывшего СССР. И опыт, накопленный американскими управленцами, на нашу почву пересаживается не всегда.

Это не означает, что читать зарубежную, в частности, американскую литературу, бесполезно. В чем-то люди из Коннектикута отличаются от людей из Кургана, но в чем-то они и похожи, у хороших американских книг есть чему поучиться, об этом мы будем говорить по ходу книги. Но принимать все написанное в них как руководство к действию нельзя. Если вы читаете эту книгу на русском языке, это означает, что ваши подчиненные либо выросли в СССР, либо были воспитаны людьми, выросшими в СССР. А это, в свою очередь, означает, что вы чаще, чем написано в американских книгах, сталкиваетесь со связанными с этим проблемами. Я не разделяю восторги людей, с нежностью вспоминающих советские времена. Я убежден, что с точки зрения управления персоналом нам досталось крайне тяжелое наследство, изжить которое еще предстоит. Советская система, отрицавшая приоритет личного выбора и личной свободы, сделала миллионы людей в странах, которые она охватывала, безынициативными, ленивыми, равнодушными, лишенными амбиций, инстинктивно не доверяющими никакому начальству. Конечно, таковы далеко не все, и, конечно, и в других странах полно таких людей, а в странах бывшего СССР я видел несколько компаний, в которых трудились если не только, то в основном мотивированные, активные и целеустремленные сотрудники, но таких компаний было очень мало. Хоть у меня и нет точных статистических данных, я убежден, что в странах бывшего СССР качество персонала в среднем ниже, а тяжесть описанных симптомов выше. А значит, американский управленец находится в тепличных, по сравнению с нашими, условиях, и его опыт занимателен, но не вполне применим.

Российские книги

В России есть книги, написанные местными специалистами, и среди них есть много действительно хороших, которые можно и нужно читать. Есть лишь один нюанс — большинство из них написано HR-ами. Профессия HR — одна из самых главных на просторах бывшего СССР. Хорошие работники у нас на вес золота, поэтому хороший специалист по человеческим ресурсам остро необходим любому бизнесу. Но даже если умный и опытный HR напишет мудрую, полезную книгу, в ней будет изложен взгляд HR-а. Если вы управленец, такой взгляд может помочь вам существенно расширить ваши представления о тех, кто каждый день приходит в ваш офис, особенно если раньше они казались вам в основном строчками в зарплатной ведомости. Но HR все равно находится немного «сбоку», для полноты картины вам будет не хватать взгляда управленца, который смотрит на подчиненных под тем же углом, что и вы, сталкивается с теми же проблемами, что и вы. Кто понимает, каких усилий порой стоит не убить подчиненного стулом в разгар совещания. Каких нервов стоит уход верного, ценнейшего сотрудника к прямому конкуренту в разгар сложнейшего проекта. Что чувствует руководитель, когда на его подчиненного, складского работника (стоящего без каски, разумеется, — российский кладовщик бессмертен), медленно падает паллета с подшипниками.

Самое ценное в обучении тяжелой профессии менеджера, управленца (а это отдельная профессия, о чем мы тоже поговорим позже) — это опыт. Собственный опыт — самый ценный, но он медленно накапливается. Наблюдение за работой более опытных и профессиональных коллег или руководителей — еще более классный опыт, он позволяет слегка ускорить собственное обучение и избежать многих ошибок. Хорошие книги — это тоже опыт, опыт автора, который перенес его на бумагу. И в этом смысле самые лучшие книги — написанные опытными местными управленцами. К сожалению, таких книг пока мало, так как местные управленцы еще не достигли возраста мемуаров и пока чаще применяют свои силы и таланты по прямому назначению. Но такие книги есть, и я рекомендую их целенаправленно искать и читать.

Эта книга — попытка создать еще одну такую книгу.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Турция

А пока Фомичев куда-то пропал, давайте почитаем отзывы сотрудников компании, в которой Фомичев является менеджером по компенсациям :))))

Довольны ли сотрудники? И так, читаем:

https://orabote.top/feedback/show/id/351677

1. Маленькая зарплата. При работе в самом Нижневартовске з/п расчитывается по сдельщине. Поэтому в партиях в основном два человека, только в комплексе по трое ездят. Так что пока не дадут подъемник, приходят сущие гроши. Пока не дадут подъемник - ловить нечего. При работе на отдаленках оплата идет по "смете". Но последнее время эта смета никак не ощущается (сам работаю на отдаленке, за пятнашку в последний раз пришло 20к).
Также на заработной плате сильно сказывается - местный ты или нет. В самом городе все хорошие заказы автоматически идут местным. И только когда уже они свое заработают, начинают давать "жир" и вахтовикам.
2. Условия труда. Подъемники в основной своей массе старые, разбитые (хотя за последний год закупили около 8 новых камазов). Опять же вся нормальная техника у местных, а вахтовикам отдают одну рухлядь.
Чтобы списать кабель нужно либо оставить в скважине добрую его часть, либо же убить его до внутренней брони. Трехжилку выписывают на три года (крутись как хочешь).
На базе в Нижневартовске чтобы промериться, платишь промерщику. Если не платишь, то кабель укладываешь сам. Такая вот интересная система.
Бардак с документацией на оборудование. Ни разу не видел, чтобы проводились испытания роликов и кабельного наконечника.
Общежитие на базе представляет собой сеть разнесенных по базе комнат и жилых вагонов. Туалет на улице и в боксе, один душ на всех. Некоторые машинисты живут прямо в подъемниках. Геофизикам (не местным) предоставляются ведомственные квартире в Старом Вартовске ( на другом конце города от базы). Состояние квартиры зависит от контингента проживающих.
Нет никакой поддержки молодых специалистов.


https://orabote.top/feedback/show/id/550659

договорился что буду работать на одной технике ,проделал долгий путь приехал а там вообще такого нет и предлагают черти что.говорили есть общежитие а там люди живут в гараже в таких клоповниках.просто жуть.или живут в машинах а машина тоже в гараже.и это называется нефтегеофизика.Нижневартовск. инженер БДД такой" честный"в итоге вообще даже не подошел объясница.


https://orabote.top/feedback/show/id/115314

Грызня, западло, кидалово.

Генеральный директор, Турция

Судя по отзывам сотрудников ОАО ННГФ, в которой Фомичев заведует компенсациями..... дерьмово в этой компании с компенсациями. Профнепригоден Фомичев, выходит :))

Недавно тут на форуме был еще один такой же хрен в очках. Внутренний аудитор. Все доказывал, что внутренний аудит системно борется с хищениями. А работал он в компании "Вертолеты России", где как раз в период его работы вскрылись огромные хищения руководством компании. Я ему скинул ссылку на эту ситуацию и ее освещение в прессе. И он сразу пропал. Теперь вот Фомичев в очках появился....Надолго ли..

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Анатолий Курочкин пишет (11 октября 2018, 18:59):
Увы, это не так. Сдельная зп мотивирует очень узкий слой работников. Вас не поймёт, например, программист.

****** Анатолий Михайлович, я сожалею, что не поняли Вы. Наверное, потому что не прочли мой комментарий от 11 октября 2018, 14:39:

Сдельная оплата -- это оплата по результатам. Она предполагает:

  • определение результатов (в том числе и процедуру их приёмки);
  • организацию и обеспечение процесса их достижения (обеспечение включает и контроль-корректировку процесса их достижения).

.============================================.

Если руководитель не может определить результат работы исполнителя как измеримую величину, то сдельную оплату труда «просют не беспокоить».

Не верю, что Вы не знаете о доминировании сдельной оплаты труда в производстве материальной продукции.

30 лет назад по сдельщине отчасти оплачивался даже труд конструкторов. Для этого он измерялся по нормативам сложности разработанных чертежей.

Я не отрицаю содержание обсуждаемой статьи. Просто считаю, что труд надо стараться нормировать. И «измерять» результаты труда с помощью нормативов. Тогда оплата труда по измеряемым результатам будет более объективной-наглядной как для заказчиков, так и для исполнителей. И тогда на зарплату будут меньше влиять неэкономические факторы. А значит, труд персонала будет более управляемым.

Менеджер по компенсациям , Москва
Сергей Капустянский пишет:
Судя по отзывам сотрудников ОАО ННГФ, в которой Фомичев заведует компенсациями..... дерьмово в этой компании с компенсациями. Профнепригоден Фомичев, выходит :)

Посмотрел я отзывы, и опять, смотрю, не умеет совсем работать Капустянский с информацией. Всего 4 отзыва, все после 2012г, все работники почему то из Москвы. В компании, со штатом ок. 1000 чел.

За все время - всего 4 негативных отзыва! Так это же рекорд!

Так я в этой организации с 2008 года между прочим не работаю, и нет ранних отзывов. Хорошо, значит все было с компенсациями пока работал Фомичев, ушел- стало плохо. Это тоже реклама.

А в какой компании Сергей работает? Тоже хорошо бы посмотреть отзывы о ней?

И как там с продажами?

Менеджер по компенсациям , Москва
Владимир Зонзов пишет:
Просто считаю, что труд надо стараться нормировать. И «измерять» результаты труда с помощью нормативов. Тогда оплата труда по измеряемым результатам будет более объективной-наглядной как для заказчиков, так и для исполнителей. И тогда на зарплату будут меньше влиять неэкономические факторы. А значит, труд персонала будет более управляемым.

Владимир, еще хочу добавить в поддержку, что нынешние "эффективные руководители", изучающие системы оплаты по статьям из Википедии, безнадежно отстали. В частности, постулат о том что при сдельщине по сравнению с повременщиной качество продукции падает, безнадежно устарел лет на 30, с тех пор как нормировщиков по увольняли, и стали нормировать "на основании экспертной оценки".

Теперь, абсолютно одинаково падает качество, и зависит качество только от работы сотрудников ОТК.

Кстати, насчет программистов, они себе давно нормативы придумали, 2 строчки кода в день в среднем.


Генеральный директор, Турция
Вячеслав Фомичев пишет:
Посмотрел я отзывы, и опять, смотрю, не умеет совсем работать Капустянский с информацией. Всего 4 отзыва, все после 2012г, все работники почему то из Москвы. В компании, со штатом ок. 1000 чел. За все время - всего 4 негативных отзыва! Так это же рекорд!Так я в этой организации с 2008 года между прочим не работаю, и нет ранних отзывов. Хорошо, значит все было с компенсациями пока работал Фомичев, ушел- стало плохо. Это тоже реклама.

4 негативных отзыва, при отсутствии хотя бы одного позитивного - это много. Но второй Ваш аргумент парировать нечем, раз Вы ушли из компании в 2008 году, то, действительно, Вам никак не "пришить " отзывы от 2012 года и позднее. Тут Вы, безусловно, выкрутились.Непонятно только почему у Вас не указано, что Вы в этой компании больше не работаете...Ну да ладно.

Что касается того, где работаю я, то по причинам, описанным вот в этой теме, я это не афиширую - https://www.e-xecutive.ru/quorums/957-est-li-chto-...

Но сообщники на ехе без труда находили мою компанию и меня в интернете. Если постараетесь, у Вас тоже получится. Если найдете, то я отвечу на вопрос, как там у нас с продажами.

Генеральный директор, Турция
Вячеслав Фомичев пишет:

А еще вот на этот вопрос Вы так и не ответили

"И так:

Оплата по результатам. Возьмем менеджера про продажам. Его результат - это деньги на счету компании от покупателя. Проработал продажник два месяца, а денег нет. В соответствии с убогой идеологией "оплата по результатам" - оплата ему за два месяца его усилий не положена. Но в Трудовом кодексе не предусмотрена такая возможность. То есть, пользоваться трудом человека и не заплатить ему из-за отсутствия результатов - это незаконно. Что непонятно?"


Аналитик, Москва
Владимир Зонзов пишет:

Анатолий Курочкин пишет (11 октября 2018, 18:59):
Увы, это не так. Сдельная зп мотивирует очень узкий слой работников. Вас не поймёт, например, программист.

****** Анатолий Михайлович, я сожалею, что не поняли Вы. Наверное, потому что не прочли мой комментарий от 11 октября 2018, 14:39:

Сдельная оплата -- это оплата по результатам. Она предполагает:

  • определение результатов (в том числе и процедуру их приёмки);
  • организацию и обеспечение процесса их достижения (обеспечение включает и контроль-корректировку процесса их достижения).

.============================================.

Если руководитель не может определить результат работы исполнителя как измеримую величину, то сдельную оплату труда «просют не беспокоить».

Не верю, что Вы не знаете о доминировании сдельной оплаты труда в производстве материальной продукции.

30 лет назад по сдельщине отчасти оплачивался даже труд конструкторов. Для этого он измерялся по нормативам сложности разработанных чертежей.

Я не отрицаю содержание обсуждаемой статьи. Просто считаю, что труд надо стараться нормировать. И «измерять» результаты труда с помощью нормативов. Тогда оплата труда по измеряемым результатам будет более объективной-наглядной как для заказчиков, так и для исполнителей. И тогда на зарплату будут меньше влиять неэкономические факторы. А значит, труд персонала будет более управляемым.

Нет, я прекрасно понял Вас! Просто не хочу вдаваться в детали. И даже не спорю. Но дискуссии вокруг оценки результатов труда программистов ведут лет 40, а может и больше. И строки кода считали, и скорость разработки, и даже специальные программы устанавливали - чтоб следить за работой программиста.

Думаю, что рабочих на производственном предприятии проще перевести на сдельщину. Это элементарно проще. Но там, где есть хоть толика творчества - увы, нет.

Тот же ГУЛАГ, кторый Вы приводите, как некоторый пример. Начальник лагеря, наверное, убил бы любого рационализатора, из-за которого лагерю повысили план. Ну это хорошо было известно в СССР - идеально выполненный план - 101 процент.. А 150% - катастрофа.

Аналитик, Москва
Вячеслав Фомичев пишет:
Кстати, насчет программистов, они себе давно нормативы придумали, 2 строчки кода в день в среднем.


За шутку спасибо! Но она устарела лет на 20.


Генеральный директор, Турция

На всякий случай, еще раз поясню...Под "убожеством" я подразумеваю ту оплату труда "за результат", где 100% оплаты поступает работнику ТОЛЬКО при достижении результата. То есть, ему вообще не платят за сам факт его прихода на работу и наличие у него квалификации.

Против системы, где ЧАСТЬ зарплаты увязана с результатами - я ничего против не имею...если что.

Это была ремарка для тех, кто говорит о чем-то не том, о чем говорю я....

1 4 6 8 10
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ представила программу GMP

«Бизнес-лидер будущего» — первая в России программа уровня GMP (General Management Program).

 
В МИРБИС прошел тренинг «Эффективный руководитель. Управление бизнес-процессами»

В нем приняли участие представители 16 компаний.

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ продолжает программу ППК по кейс-методу

В ВШБ стартовал второй поток программы «Разработка учебных кейсов и использование кейс-метода в преподавании бизнес-дисциплин».

МИРБИС принял участие в форуме FMCG & Retail Trade Marketing 2024

Преподаватели МИРБИС выступили на VII Ежегодном Всероссийском форуме по торговому маркетингу в сфере товаров повседневного спроса.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.