Манипуляции как способ эффективно управлять коллективами

Процесс эффективного управления людьми базируется на знании принципов поведения человека. Как, когда он один, так и при нахождении его в коллективе. И на знании механизмов воздействия на поведение человека. Ярким примером такого управления в политике является создание и использование «образа врага».

Гитлер, Муссолини, Саддам Хуссейн, Пол Пот… Да кто только не использовал образ врага. При наступлении коронавирусного кризиса в этом году, мы тоже видим, с помощью каких механизмов нами управляют. Сейчас наш враг коронавирус. И нашими страхами виртуозно манипулируют со всех уровней властной структуры.

Манипуляции в бизнесе

Есть известный факт, что миллиардеры Ротшильды колоссально обогатились, когда целенаправленно обрушили Лондонскую биржу в 1815 году. Вот, как они это сделали. Ротшильды использовали свою корпоративную курьерскую доставку корреспонденции, нервозную обстановку в обществе и высокую внушаемость малограмотных буржуа тех лет.

В преддверии битвы против Наполеона у Ватерлоо, они подготовились к биржевой махинации. Используя свою курьерскую службу, они первыми, на сутки раньше остальных биржевых дельцов, узнали реальные результаты битвы при Ватерлоо, где Наполеон и его армия были повержены. Но намеренно пустили среди брокеров слух о победе Наполеона.

Напуганные брокеры стали срочно и недорого распродавать все имеющиеся активы. Возникла паника. Курсы акций рухнули, и Ротшильды скупили по дешевке все, что смогли. Когда на следующий день официально выяснилось, что Наполеон повержен, Ротшильды держали в руках практически весь государственный долг Англии. На тот момент просто огромные деньги.

Бесчеловечные эксперименты над студентами

Во второй половине XX века ученые из Стенфордского университета провели ряд исследований, используя студенческую аудиторию. По итогам выполнения заданий, где было поручено отделить фальшивые данных от правдивых из общего массива сведений, провели сравнение и обнародовали его испытуемым студентам.

Некоторые студенты обнаружили, что великолепно выполнили задания. Эффективность достигала более, чем 90%. Другие обнаружили, что они бесталанны. Они идентифицировали фальшивки только в 40% случаях. Но, как это часто бывает с психологическими исследованиями, организаторы специально огласили неверные результаты. Студенты, которым сказали, что они почти всегда правы, в реальности были правы не чаще, чем те, кому говорили, что они плохо справились.

На втором этапе исследования этот обман студентам открыли. Студентам было сказано, что реальная цель эксперимента заключалась в том, чтобы оценить их реакцию на обнародованные результаты эксперимента. Это, как оказалось позже, тоже был обман. Наконец, студентов попросили оценить, сколько фальшивых данных они на самом деле отфильтровали правильно, и сколько ошибок допустил «средний» студент. В этот момент произошло нечто любопытное.

Студенты из высоко оцененной группы сказали, что они сделали все довольно хорошо, даже значительно лучше, чем средний студент. Хотя им только что сказали, что у них не было никаких оснований верить в свой высокий результат. И наоборот, те, кто был отнесен к группе с низким результатом, сказали, что по их мнению, они сделали значительно хуже, чем средний студент, то есть сделали вывод, принижающий их результат. «Однажды сформированные убеждения удивительно устойчивы». Такие выводы сделали исследователи.

Несколько лет спустя другие студенты был набраны для продолжения исследования. Студентам были вручены пакеты с информацией о неких людях опасных профессий. Это исследователи назвали тестом рискованно-консервативного выбора. Еще раз, в середине исследования, студенты были проинформированы, что они были введены в заблуждение, и что информация, которую они получили, была полностью вымышленной. Затем студентов попросили описать их собственные убеждения.

Даже после того, как доказательства «их убеждений» были полностью опровергнуты исследователями, испытуемые не смогли внести соответствующие изменения в свои убеждения, отметили исследователи. В этом случае неудача была «особенно впечатляющей». Эти исследования стали знаменитыми.

За счет чего достигается власть над поведением человека

В семидесятые годы прошлого века после исследований над студентами группа ученых Стенфордского университета выдвинула утверждение, что большинство людей не могут мыслить здраво. И это было шокирующе. Сейчас это уже не так шокирует. Тысячи последующих экспериментов подтвердили открытие, что разумно выглядящие люди часто совершенно иррациональны. Понимание этого феномена сейчас открыло путь управленцам всех категорий к более уверенному манипулированию поведением людей. И все же остается одна существенная загадка: как природа допускает такое?

Современные европейские ученые считают, что разум — развивающаяся система, подобная возникновению и усовершенствованию кинематики прямохождения или улучшающемуся цветовосприятию человеческого зрения. Он возник в древности у человекообразных животных и должен быть рассматриваемым в этом контексте. Самое большое преимущество человека перед другими видами — это наша способность к сотрудничеству.

Сотрудничество трудно установить и почти так же трудно поддерживать. Разум развился не для того, чтобы помочь нам решить абстрактные, логические проблемы или даже сделать выводы из незнакомых данных. Скорее, он развился для решения проблем, возникающих при жизни в совместных группах. «Разум — это адаптация к возникшей социальной нише, которую люди создали сами для себя», — считают французский ученый Хьюго Мерсье и Ден Спербер, исследователь из Будапешта, выпустившие на основании своих исследований в Гарварде книгу «Загадки разума».

Привычки ума, которые кажутся странными или глупыми или просто тупыми с «логической» точки зрения, оказываются оправданными, когда они рассматриваются с социальной точки зрения. Склонность людей принимать информацию, которая поддерживает их убеждения, и отвергать информацию, которая им противоречит, подтверждалась и другими экспериментами.

Так исследователи Стенфордского университета в конце прошлого века опросили группу своих студентов, у которых были противоположные мнения о смертной казни. Половина студентов была за него и считала, что она сдерживает преступность; другая половина была против него и считала, что он никак не влияет на преступность. Их попытались убедить в обратном. В результате конце эксперимента студентов еще раз спросили об их представлениях. Те, кто изначально выступал за смертную казнь, теперь еще больше поддерживали ее, а те, кто выступал против нее, были еще более к ней враждебны.

Ученые из США Стив Сломен и Филип Фернбах также считают, что общительность является ключом к тому, как функционирует человеческий разум или, возможно, более уместно, как он дает сбои. Эти выводы они делают на основании проведенных в Йельском университете поведенческих исследований. С. Сломен и Ф. Фернбах видят этот эффект, который они называют «иллюзией глубины мышления», почти везде. Люди верят, что они знают намного больше, чем на самом деле. То, что позволяет нам упорствовать в этой вере. Это также имеет решающее значение для того, что мы считаем прогрессом.

Вредные последствия для простого человека

По мере того, как люди изобретали новые инструменты для нового образа жизни, они одновременно создавали новые сферы социального невежества. Если бы каждый человек, прежде чем взять нож для еды, должен был овладеть знаниями принципов металлообработки, то Бронзовый век не стал бы для человечества прорывным. Когда речь заходит о новых технологиях, неполное понимание порой дает новые возможности.

Это приводит нас к неприятностям в политической области. Одно дело, когда я спускаю воду в туалете, не зная, как работает унитаз, а другое — когда я поддерживаю, или выступаю против, изменения Конституции, не понимая, что это и для чего она нужна. Как правило, сильные чувства по поводу проблем не возникают из глубокого понимания.

И здесь наша зависимость от других умов усиливает проблему. Если ваша позиция в отношении, скажем, закона об усыновлении, безосновательна, и я полагаюсь на него, то мое мнение также безосновательно. Когда я говорю с приятелем, и он решает, что согласен со мной, его мнение также безосновательно, но теперь, когда мы трое согласны, мы чувствуем себя намного более удовлетворенными в наших совпадающих взглядах.

И если, допустим, мы все сейчас отмахнемся, как от неубедительной, от любой другой информации о таком законе, потому что она противоречит нашему мнению, то и получим плохо действующий или антигуманный закон. А мы знаем, сколько различных спорных законов принято и действуют при молчаливой поддержке населения в разных странах.

Правила жизни для альфа-самцов

Они подтверждаются результатами Стенфордских, Йельских и Гарвардских исследований поведения людей. Одновременно являются правилами управления личностями, группами людей, коллективами работников и целыми странами.

Этих правил придерживаются эффективные руководители высокого ранга или политики, или лица, желающие достичь такого статуса. Если вы внимательно изучите исторические факты, о действиях власть имущих, то найдете этим правилам множество подтверждений. Правила жесткого эффективного управления людьми такие:

  • Грамотный управленец активно программирует поведение обычных людей на основе понимания базовой иррациональности мышления человека.
  • Управлять людьми эффективно можно только выстроив систему пошаговой, с разнесением по времени, корректировки поведения индивида и группы людей.
  • Влиять на людей надо чередующимися различными воздействиями, но в целом делать это непрерывно.
  • Чтобы успешно управлять поведением группы людей, необходимо выделить в ней агента влияния, а лучше подгруппу людей, легко поддающихся манипуляциям, скорректировать их мнения, и через этого агента влияния или подгруппу, манипулировать всей группой.
  • Чем более невежественны люди, являющиеся объектом управления, тем легче производить управленческие воздействия, поэтому выгодно сохранять их первобытность.
  • Управлять людьми легче в ситуации их растерянности, нестабильности, непонимания, опасения. Необходимо вводить людей в эти состояния, для более быстрого формирования выгодного руководителю мнения.

В качестве подтверждения приведу в пример выступление главы «Сбербанка» Германа Грефа на Петербуржском экономическом форуме, который не скрывает, что логически думающие и обладающие знаниями люди плохо поддаются управлению! Что если люди поймут основу своего я — управлять ими, манипулировать, станет чрезвычайно тяжело.

Можно управлять людьми и по-другому. Особенно, если вы еще не стали большим начальником. Применять больше эмпатии, отбросив цинизм и манипуляции. Решать вам. Но все равно, просто помните, что в способности обычного человека рассуждать — больше абсурда, чем логического мышления.

Читайте также:

 
Расскажите коллегам:
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Михаил Лурье пишет:
к. Возникают проблемы, народ идет к неформальному лидеру, он говорит, что делать надо, или сам включается. А тут он говорит, идите к начальнику, пусть он решает. А начальник не готов решать эти проблемы.

Это уже вопрос компетентности этого самого начальника. Если неформальный лидер организует саботаж - то нужно или приползти к нему на брюхе с мольбой "выручи меня, ни к чему не годного" - или просто предупредить, что в список полномочий входит и возможность уволить любого. Можно и не предупреждать, но я сторонник договорённостей. Коммерческая фирма - это не новгородское вече, народ может думать всё что ему хочется - а что и как делать решает руководитель. Неформальный лидер может зняться организацией корпоративов и кружков по интересам. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Сергей Мамин пишет:
Но это ненормальная ситуация возникла в силу того, что Конкин еще не был в бою, только закончил ускоренный курс подготовки. А Святкин уже воевал, подбил немецкий танк.

Ненормальная ситуация возникла потому. что армия тем более воюющая - это не добровольное объединение желающих работать в отличие от коммерческой фирмы. И все "неформальные лидеры" в бизнес-структурах - лишнее звено. Люди как минимум  пришли в организацию заработать деньги - им что, нужно как-то помогать этот факт осознать?

Генеральный директор, Бийск
Валентина Путилина пишет:
Если цель ставиться сверху, то этот "верх"  обязан организовать и финансировать группу, которая будет эту цель выполнять.

Конечно обязан. Даже рабовладельцы это понимали.

Валентина Путилина пишет:
И если группа организуется не как расходный материал - по принципу  "вы должны и обязаны", потому как за воротами целая очередь из желающих занять ваше место стоит,  а как человеческий ресурс с ясным пониманием конечной  цели, и при этом достаточно мотивированный  на успешное достижение этой цели

На предприятии именно так и организуется. Человеческий ресурс, например, рабочее время, весьма ценный, но всё-же расходный материал. Мотивация должна быть не на какую-то конечную цель, а на выполнение должностных обязанностей наилучшим образом, во всяком случае на рабочем месте. Понятно, что к носителю ресурса надо относиться бережно.

У ресурса не может быть никакого "ясного понимания", только предназначение.

Отождествление насителя ресурса (человека) с самим ресурсом (рабочее время) - манипуляция, с целью уйти от ответственности и включить заезженную пластинку о непобедимом человеческом факторе. 

Валентина Путилина пишет:
только тогда она может с полной отдачей подчиниться формальному лидеру, назначенному сверху, выполнять его распоряжения и достигать успеха.

Независимо от формализации, руководитель и лидер занимат различные положения относительно группы. Руководитель сверху, а лидер впереди.

И это еще одна, даже две, манипуляции.

Руководитель прикидывается лидером, этакий свой парень, создает круговую поруку и перекладывает часть своей персональной ответственности на группу. Но, могут быть и полезные инициативы.

Лидер, напротив, под видом необходимости для группы, натягивает на себя полномочия и ресурсы, которые использует для личных целей. Типа, вы не беспокойтесь, я же ваш лидер, вы меня выбрали, я все за вас порешаю, только дайте мне отдельный офис, машину, самолет, не забудьте деньгами поощрить, выполняйте мои указания с "полной отдачей", и, да, контролировать и критиковать не надо, а то обижусь. 

Генеральный директор, Бийск
Валентина Путилина пишет:
Либо рядовой сотрудник и отвечает только за себя и работает "как все", то есть как начальник требует, никакой инициативы и энтузиазма, только то что в друдовом договоре записано и за ЗП, без "пряников и морковки".

Вот она - манипуляция. Руководитель не может организовать работу подчиненных, но для компенсации своей ущербности требует от подчиненных какой-то инициативы и энтузиазма.

Генеральный директор, Бийск
Михаил Лурье пишет:
Насчет передачи неформальному лидеру ресурсов, это совсем не обязательно.

Конечно необязательно. Но ведь попросит же.

Консультант, Москва
Виталий Федяев пишет:
На предприятии именно так и организуется. Человеческий ресурс, например, рабочее время, весьма ценный, но всё-же расходный материал. Мотивация должна быть не на какую-то конечную цель, а на выполнение должностных обязанностей наилучшим образом, во всяком случае на рабочем месте. Понятно, что к носителю ресурса надо относиться бережно. У ресурса не может быть никакого "ясного понимания", только предназначение.

Как -то  мы в разные стороны смотрим. По вашему человеческий ресурс как  расходный материал - это рабочее время.

Человеческий ресурс - это сотрудники, занятые  работой по найму.

А рабочее время, конечно же,  расходуется быстро и не восполняется, прошел рабочий день   не эффективно, повернуть его вспять невозможно. Понятие есть такое - точка невозврата. 

Естественно на своем рабочем месте по найму мотивация должна быть направлена на выполнение должностных обязанностей - кто спорит?

"У ресурса не может быть никакого "ясного понимания", только предназначение" 

Если "ресурс" к которому нужно относиться бережно это сотрудники, то на  хорошо отлаженном производстве его предназначение - выполнять свои функциональные обязанности, а не  рассуждать о ясном понимании конечной цели работодателя. В этом вы  совершенно  правы!

Хотя стоит уточнить - сотрудники ясно понимают конечную цель владельца компании - получение прибыли и как можно более высокой, но не думают о головной боли хозяина, им она, грубо говоря, до лампочки. У них своя головная боль - выполнять свои обязанности прописанные в тудовом договоре и "ни шагу в сторону" - энтузиазм там, рацпредложения, инициатива!  Им это надо!Нет - им это не надо!  Им бы  получить свою  ЗП, желательно побольше и по домам, свои домашние проблемы решать  

Разные интересы у владельца любого бизнеса и у сотрудников. И если владелец желает  расширить функциональные обязанности, то есть "заставить" сотрудника выполнять обязанности не вписанные в  трудовой договор, то он получит саботаж или "ваньковаляние". сотрудники очень даже хорошо умеют изображать полное непонимание  целей хозяина. И тому точно придется  либо увольнять всех "ленивцев бесталанных", на место которых придут точно такие же "бесталанные ленивцы", либо  создавать  особую группу, которая  сможет "ясно понимать" его  цели и естественно платить за  их достижение.  

 

Сергей Мамин +841 Сергей Мамин Адм. директор, Белгород

Руководитель и неформальный лидер.

В любом коллективе они всегда есть. Или быстро появляется ( лидер).

Варианты:

1. Лидера и назначают руководителем - нормальный верный выход.

2. Руководитель - тютя и лидер - рядовой сотрудник. Тут типа кардинала Ришелье. Хочешь решить вопрос, иди к лидеру, а не к руководителю.  Существует, так как у руководителя есть протеже.

3. Два лидера. Один руководитель, второй рядовой сотрудник. Могут нормально взаимодействовать, но чаще воюют.

На мой взгляд, первый вариант лучше. Нужно назначать на должность руководителя  - лидера. А это природное качество. Его в карман  не спрячешь

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Марат Бисенгалиев пишет:

Вот кстати хороший пример неформальных и формальных лидеров. Поскольку речь идёт о государственном театре - манипуляции допустимы https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D1%83%D0%BA%D0%B8%D0%BD%D1%8B_%D0%B4%D0%B5%D1%82%D0%B8

Вот этот вариант наверное даже лучше

https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%85_(%D1%84%D0%B8%D0%BB%D1%8C%D0%BC,_1984)

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Виталий Федяев пишет:
Михаил Лурье пишет: Насчет передачи неформальному лидеру ресурсов, это совсем не обязательно.
Конечно необязательно. Но ведь попросит же.

Его ресурсом может быть возможность брать себе наиболее интересные и выгодные работы, заказы, клиентов. То есть авторитет и уважение можно трансформировать во что-то более материальное.

1 5 7 9 17
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.