Как строить карьеру после 50 лет? Три совета

Вам уже стукнуло 50? Поздравляем! Нет? Не волнуйтесь, рано или поздно стукнет :).

Правительство РФ позаботилось о профессиональном долголетии россиян. С повышением пенсионного возраста мужчины и женщины поколения 50+ задались вопросом: как планировать карьеру дальше? По оценке ПФР, число работающих предпенсионеров в России составляет 4,2 млн человек. В их число входят 2,2 млн женщин, которым в 2020 году будет 55-60 лет, а также 1,9 млн мужчин в возрасте 60-65 лет.

Редакция Executive.ru задала экспертам следующие вопросы:

  • Какие карьерные стратегии выбирают менеджеры 50+?
  • В каких нишах (отраслях, специализациях, локациях) в современной российской экономике они действительно востребованы?
  • Есть ли примеры для подражания?

Вера ФилатоваСтратегия для топ-менеджеров: усильте команду молодыми сотрудниками

Вера Филатова, старший консультант Odgers Berndtson:

Менеджеры старше пятидесяти лет все еще востребованы на рынке, причем практически во всех областях, и в первую очередь – в индустриальном секторе. Например, в нашей компании есть позиции, где важен опыт и количество отработанных проектов. Если говорить непосредственно про мой блок, то это позиции в области высокого технического инжиниринга, где без опыта экспертизы никак не обойтись. Так что на такие позиции у нас возрастная планка 40+. Однако, чтобы оставаться на плаву, менеджерам старшего поколения нужно придерживаться определенной стратегии.

Одна из успешных карьерных стратегий менеджеров 50+ включает усиление своей команды молодыми и активными сотрудниками. Во-первых, в таком случае менеджер старой закалки может передать им свой опыт и профессиональные знания. Особенно это актуально для автомобильного, нефтегазового сектора, добычи природных ресурсов. Если менеджер хочет и может передать знания индустрии молодому поколению сотрудников, то он будет востребован на рынке. Во-вторых, если менеджер старшего поколения чего-то не понимает, это может быть компенсировано его молодой командой. В таком случае ему необязательно самому разбираться во всех тонкостях новых тенденций и трендов, он может делегировать эту задачу своей команде.

Еще одна карьерная стратегия для менеджеров старшего поколения, чтобы оставаться на плаву, это постоянное самообучение, прохождение курсов повышения квалификации. Менеджерам старой закалки нужно быть в курсе всех тенденций, понимать, что происходит на рынке, разбираться в цифровизации на необходимом для их позиции уровне. Многие компании уходят в цифру, в диджитализацию производств, и если менеджеры не следят за этими тенденциями, то компании попросту будут вылетать с рынка. Со знанием тенденций и глубоким пониманием самой индустрии менеджеры старшего поколения будут на рынке на вес золота.

Владимир ВерещагинСтратегия для специалистов: уйдите в нишу

Владимир Верещагин, управляющий партнер рекрутингового агентства GlobalCareer:


Я занимаюсь подбором топ-менеджеров высшего звена в IT-индустрии уже 10 лет, и могу сказать, что в возрасте 50+ основой для любой карьерной стратегии является хорошая нишевая экспертиза. Ее наличие для топ-менеджмента – это жесткое требование вне зависимости от индустрии и возраста.

Дальше выбор карьерной стратегии зависит от личностных качеств кандидата. Активные кандидаты, умеющие продавать свой опыт, с хорошими рекомендациями и кейсами вполне могут претендовать на управленческие должности, требующие проработки стратегии или практического опыта.

Но по сравнению с европейскими странами у нас очень мало активных, не уставших менеджеров этого возраста. Работодатели это прекрасно видят, поэтому часто кандидатов такого возраста не рассматривают всерьез, а собственных сотрудников переводят на статусные должности советников, консультантов. В случае активного поиска работы в возрасте 50+ дополнительно необходимы отличные навыки самопрезентации и хороший нетворкинг.

По опыту работы с зарубежными рынками мы видим, что менеджеры такого возраста в США, Великобритании, Германии более активны. Они уходят в консалтинг, на имиджевые или менее динамичные роли.

Сергей СмирновСтратегия для специалистов: станьте наставниками

Сергей Смирнов, генеральный директор «Национального центра производительности»

Менеджеры, линейные руководители, рабочие 50 + – ценнейший резерв национальной экономики. К сожалению, рынок труда не всегда это осознает. Возрастные работники, как правило, обладают ценнейшими знаниями и опытом. Но передача этих ценностей либо рискованна (а вдруг утрачу незаменимость?), либо осложнена существующей в компаниях системой обучения.

Как реализовать этот потенциал? Не надо экономистам переучиваться на швей и кондукторов! Давайте обратимся к принятой во всем мире системе наставничества. И убьем одним выстрелом трех зайцев. Как? Приведу пример. В 2018 году в АО «Стеклонит» (Уфа) мы провели пилотный проект по организации системы наставничества на основе Training Within Industry – обучение на рабочем месте – в рамках проекта «Повышение производительности и поддержка занятости».

Среди полученных результатов обучения 140 руководителей и сотрудников: сокращение доли брака с 20% до 0,2% (в 100 раз!), времени цикла – в 2 раза, сокращение сроков ввода нового оборудования – в 8 раз, сокращение ввода работников в профессию – в 2,5 раза, повышение производительности труда, снижение текучести кадров, увеличение лояльности, улучшение производственной культуры... И это – за полгода.

Пилотный проект признан успешным и рекомендован правительством Башкирии, Центром компетенций по производительности труда, к тиражированию для реализации приоритетной программы в масштабах России.

У приоритетной программы две стороны. Во-первых, повышение производительности труда – но при росте эффективности может происходить высвобождение персонала. Во-вторых, поддержка занятости – мы понимаем, что одна из самых уязвимых категорий – сотрудники 50+. И на обе стороны медали – как на внедрение инноваций, так и на переобучение высвобожденных граждан – государством выделяются субсидии.

Так, если в рамках приоритетной программы с помощью обученных TWI ветеранов построить в компаниях профессиональную систему наставничества, можно решить сразу три важных задачи: повысить производительность труда, решить проблему занятости людей предпенсионного возраста и быстро обеспечить компании квалифицированным персоналом, который способен качественно, производительно и безопасно трудиться.

И тогда, помимо экономического роста, наши заслуженные ветераны будут чувствовать себя действительно заслуженными и нужными стране.

* * *

Какие советы сотрудникам 50+ можете дать вы? Поделитесь ими в форуме под публикацией.

Фото в анонсе: freepik.com

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Какие советы сотрудникам 50+ можете дать вы? Поделитесь ими в форуме под публикацией.

Еще в исследовании Ли Якокки выяснилось, что спортивный автомобиль Мустанг пользуется спросом не только у молодых, но и у тех, кто чувствует себя молодыми.

А вот чтобы почувствовать себя молодым, полезно сменить (лучше кардинально) сферу деятельности - если, конечно, позволяет новый источник доходов и желание это сделать. Возможно, это даже отразится положительно на вашей внешности - помолодеете.

Генеральный директор, Москва

Очень интересные цифры озвучены Сергеем Смирновым! Правда без конкретной "разблюдовки", очень трудно понять, какие действия стоят за каждой приведенной цифрой и каков реальный вклад именно системы наставничества в достижении столь впечатлительных результатов.

Также за рамками его поста, остался вопрос о дальнейшей судьбе наставников...

Генеральный директор, Москва

Я неоднократно указывал на нежелание более молодых руководителей иметь сотрудников 50+, ввиду разности менталитетов и нежелания руководителей, чтобы кто-то мог козырять своим опытом.

Позавчера в спортзале, разговорился с одним директором компании и разговор коснулся системы подбора персонала. И он также подтвердил, что приходя в новую компанию, он старается избавляться от пожилых сотрудников т.к. по его словам они:

  • начинают "умничать"
  • сомневаются в правильности его решений
  • указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с его видением

Но судя по тому, что он вынужден часто менять компании (и он сейчас опять находится в поисках работы), я подозреваю, что ветераны были правы по поводу его квалификации и правильности его решений...

Консультант, Ярославль

Совет простой. Если сотрудник 50+ работает, то он должен стараться быть намного более эффективным, чем остальные.

Если ищет работу, то шансы найти адекватную работу настолько малы, что самым разумным будет кардинально сменить сферу деятельности.

Например, пойти в дополнительное образование или консалтинг. На худой конец, в вахтеры (если нет инвестиционного дохода), или податься в инфобизнес, попробовать начать зарабатывать в интернете. Вдруг, получится? Открыть бизнес на основе своего хобби тоже можно, но это требует энергии, которой, как правило, уже нет.

Но амбиции точно придется оставить. Никого не волнует, кто кем был.

Директор по продажам, Владивосток

Пилотный проект о котором сказал Сергей Смирнов, так то что то потрясающее. Реалии таковы что сотрудники 50+ действительно "не верят" в силу прошлого опыта в "фантастические проекты", но в силу прошлого опыта умеют не совершать простые ошибки, а вернее знают как надо: запуск и контроль производства, регламенты и структуры, контроль качества, всякие подводные камни, мало ли. Полагаю что консультации, экспертиза, короткие проекты, здесь они могут быть востребованы.

HR-директор, Москва

14 -ой книгой за 2 года стала книга о Наставничестве в цифровую эру, 15 -ой будет в этом месяце "Путь в цифру" там все по возрастам 650 стр и 200 стр.Не парьте молодняк своим присутствием-не оценят (мне 55, третьей дочери 1,5 года,сам из топ1000манагеровРФ). Инвестируйте деньги (купите у моря дом, квартиру в оборот) или знания (если есть).Только не трогайте губернаторов своими предложениями-пустое.

HR-директор, Екатеринбург

  • начинают "умничать"
  • сомневаются в правильности его решений
  • указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с его видением.

Была ситуация с одним отделом, в который мимо отдела персонала взяли руководителя, возраст - 25 лет, и пошла "текучка" "возрастных" кадров: старше 30))). И недокомплекция отдела по этим же причинам: руководителю надо разносторонний опыт, но должен быть до 27 лет.))) Самостоятельно работать не даёт, задачу поставить не может, но жалуется на отсутствие самостоятельности. И уволить её нельзя. Задача...

Генеральный директор, Москва
Наталья Никитина пишет:

  • начинают "умничать"
  • сомневаются в правильности его решений
  • указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с его видением.

Была ситуация с одним отделом, в который мимо отдела персонала взяли руководителя, возраст - 25 лет, и пошла "текучка" "возрастных" кадров: старше 30))). И недокомплекция отдела по этим же причинам: руководителю надо разносторонний опыт, но должен быть до 27 лет.))) Самостоятельно работать не даёт, задачу поставить не может, но жалуется на отсутствие самостоятельности. И уволить её нельзя. Задача...

Печалька...

Финансовый директор, Екатеринбург
Ольга Фокина пишет:

Совет простой. Если сотрудник 50+ работает, то он должен стараться быть намного более эффективным, чем остальные.

Если ищет работу, то шансы найти адекватную работу настолько малы, что самым разумным будет кардинально сменить сферу деятельности.

Например, пойти в дополнительное образование или консалтинг. На худой конец, в вахтеры (если нет инвестиционного дохода), или податься в инфобизнес, попробовать начать зарабатывать в интернете. Вдруг, получится? Открыть бизнес на основе своего хобби тоже можно, но это требует энергии, которой, как правило, уже нет.

Но амбиции точно придется оставить. Никого не волнует, кто кем был.

Социалдарвинизм на марше :).
Крайне неэффективен из-за разрыва процесса преемственности передачи знаний и навыков при одновременном искажении мотивации у молодых сотрудников.
Но имеет место - быть.
Одновременно, (именно) вой руководителей и собственников об отсутствии квалифицированных и опытных специалистов и руководителей, с одной стороны, но с другой стороны - наличие некого, возрастного верхнего порога, после которого, кандидатуры рекрутёрами отбрасываются автоматически.
Что делать - непонятно. Или свой бизнес или досрочная "пенсия" на накопленном? А "молодёжь" :) пусть свой опыт нарабатывает, все-равно пока сами не вляпаются - не поверят... .

Преподаватель, Тула

Да, пример С.Смирнова - самое сильное место в статье. И самое слабое место верно отметил Олег Шурин - вопрос о дальнейшей судьбе наставников.

Сразу стала думать, как это можно было бы использовать на практике, и вот какой набросок "алгоритма" у меня получился:

  1. анализ БД отдела кадров – список (МДКР информатика)
  2. тестирование по Майерс-Бриггс с целью выявить тип «Наставник» (МДКР инф+мен)
  3. заключение договора с наставником. Доработать юридические гарантии, формы совершенствования (долгоср контракт, мед страховка, что ещё? Изучить опыт. Изучить потребности. Разработать форму договора, удовлетворяющую обе стороны – и предприятие, и будущего наставника – это о судьбе наставника
  4. обучение наставничеству
  5. подбор (пар? Групп?) – продумать
  6. начало работы
  7. «выпуск»
  8. Новый набор «учеников» (повторяем п. 5-7, пока можем, или пока не окончится срок «контракта наставника»
  9. Подведение итогов, принятие решения о продлении\пересмотре\ отказе в заключении «контракта наставника

МДКР - это междисциплинарная курсовая работа. Прежде чем что-то предложить производству, слабые и неясные места нужно подработать, а это можно сделать вместе со студентами разных специальностей (мои попутные мысли. Чтобы учить котят на живых мышатах, надо давать студентам на проработку темы, актуальные для предприятий. Вот, благодаря этой дискуссии прямо сейчас нашла еще одну)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.