5 карьерных ошибок людей с опытом

Нередко мы становимся свидетелями резкого взлета человека, который в течение нескольких лет работает на руководящих должностях, развивает бурную деятельность, все время находится в движении, показывает динамику, дает определенные результаты и кажется, что идет по карьерной лестнице вверх, но потом по непонятной причине остается без работы и никак не может найти работу. На первый взгляд у человека есть все: и опыт, и связи, и знания, но опять найти работу на топовой позиции не удается, а привычный имидж и репутация не позволяет спуститься на ступеньку ниже. Что же происходит?

Дело в том, что все мы, управленцы, вне зависимости от того, замечаем это или нет, находимся под непрерывным оком рынка – потенциальных работодателей, владельцев бизнеса и акционеров, которые могут принять решение о том, доверить ли нам свои компании и их будущее.

В этой статье я пишу ответы на три основных вопроса по этой теме. Какие неочевидные ошибки допускают «опытные» управленцы?

1. Непонимание разницы между карьерным и профессиональным ростом

Порой ввиду различных причин бывает так, что карьерный рост человека опережает его профессиональный рост и человек не может трезво оценивать свои возможности, потенциал, реальные знания и опыт.

Причины такого досрочного возвышения могут быть разные – резкий рост экономики и его влияние на рост бизнеса, благоприятные условия на определенном рынке, изменение поведения потребителей для определенной группы товаров или услуг, что, в свою очередь, влияет на скорость роста компании. В случае подобного неожиданного роста компания бывает неподготовленной для этого с точки зрения управленческих кадров и принимает самое правильное с логической точки зрения решение – назначает управленцами самых активных и лучших сотрудников.

Простой пример. В компании, владеющей сетью магазинов, отсутствует программа подготовки управленческих кадров на будущее, и запланировав открытие новых пяти магазинов вдобавок к существующим десяти магазинам, компания организует для новых магазинов все: ремонт, правильное расположение продукции, внешнюю рекламу и т. д. – кроме предварительной подготовки руководителей. Назначая руководителей по принципу «лучший продавец = лучший руководитель магазина», компания получает двойной удар: теряет лучшего продавца (ибо человек более не будет активно участвовать в продажах, как раньше) и получает плохого руководителя (так как человек не готов руководить и не владеет базовыми навыками и знаниями). Знания и компетенции продавца и руководителя отличаются, как небо и земля.

Молодой человек, получивший карьерный рост от продавца до руководителя магазина, но не имеющий соответствующий этому профессиональный рост, также получает негативный эффект. И, в случае отсутствия в компании параллельной возможности профессионального роста, человек теряется – считает себя управленцем, при этом не будучи им.

И перед нами стандартная ситуация: человек своими знаниями и навыками не может просто переварить свой карьерный рост.

2. Опасное слово

Знаете, какое слово самое ценное, но наряду с этим обманчивое в карьере управленца? Это слово «опыт». Человек, изо дня в день и из года в год повторяющий одно и то же действия, основанные на одних и тех же знаниях, в мире, который очень быстро меняется, опытен настолько, сколько необходимо времени для любого человека, чтобы изучить исполняемые дела. Пример: если человек имеет опыт работы в восемь лет, но для того, чтобы исполнить его дела, достаточно двух месяцев для обучения нового, то всегда легче будет нанять новичка, ибо у него не будет высоких требований ввиду «опыта» в восемь лет.

Другой, не менее важный момент: каждая компания имеет различные стадии своего развития и на каждой стадии жизненного пути компании применяются совершенно отличающиеся друг от друга управленческие техники и инструменты. К примеру, компании на стадии своего бурного роста уделяют основное внимание единственному направлению – росту продаж, и все остальные департаменты компании просто стараются успевать за отделом продаж. На этой стадии набор персонала в компанию осуществляется очень срочно и быстро, на расходы просто не обращают внимания, новых продавцов наспех бросают в дело, в лучшем случае обучив на скорую руку, ибо поймав высокую волну продаж, компании необходимо получить максимум от своей ситуации. Человек, назначенный директором этой компании в условиях быстрого роста и привыкший действовать в этих условиях, верит в то, что успешный управленец и цифры продаж этому доказательство. Приобретя подобный имидж на рынке и получив приглашение в бОльшую компанию, он переходит туда с большими планами и через год получается совершенно противоположный результат – фиаско. На самом деле все очень просто: в устоявшейся компании, которая уже прошла стадию бурного роста и работающую на высококонкурентном рынке, необходимы совершенно другие управленческие механизмы, к которым человек, пришедший из стремительного роста, не готов: оптимизация расходов, долгосрочные планы по маркетингу, рекламу и взаимодействию с потенциальными потребителями, другие критерии оценки при принятии на работу персонала и др.

Управленец, надеявшийся на свой естественный опыт, не развивающий свои знания, навыки, не оглядывающийся вокруг себя, ни видящий свои ошибки и недостатки компании, получив охлаждающий душ, порой не имеет возможности – времени, энергии и средств, чтобы развернуться для получения новых знаний.

3. Неверная оценка причин своего успеха и ложное представление о себе

В одной из компаний, где я был руководителем, успешные молодые сотрудники моей команды уходили к конкурентам, которые их заманивали высокой зарплатой, надеявшись на чудо – раз успешны там, то придут сюда и сотворят чудо. В общем – верно. Но бизнес – это невидимые глазу детали, которые и являются решающими.

А на самом деле происходило странное – уходя к конкуренту на вдвое большую зарплату, эти сотрудники не могли добиваться успеха. Удивлялись все – и их новые руководители и работодатели, и сами специалисты. А на самом деле ничего удивительного не было – все происходило именно так, как я предсказывал им перед уходом.

Дело в том, что у меня была прекрасно поставленная служба HR, которая для них искала правильных сотрудников. Я не «бил» за ошибки, а вместе с ними анализировал причины и помогал исправлять. Я много времени уделял тому, чтобы люди чувствовали себя в одной команде и работали слаженно и не было никаких внутренних разборок и конфликтов. И самое главное – я уделял много времени созданию правильной ауры в компании. А на новом месте всего это было наоборот – за ошибку «казнили» и это сильно демотивировало непривыкшего к этому человека, очень много энергии отнимала борьба с коллегами. Службы HR не было и необходимо было самому искать и находить сотрудников. У меня специалист отдавал все время и энергию чистой работе и сама система и атмосфера в компании способствовала успеху и поддерживала человека, а там надо было становиться успешным вопреки происходящему.

Приписывая успехи на работе только лично себе и не умея трезво оценить реальные причины своего успеха, управленец терял хорошую работу.

4. Быть человеком компании, а не профессии

Лояльность к компании, привязанность к одной команде – это все хорошо, прекрасно и высоко ценится. Нередко встречаю людей, которые проработав в одной компании скажем, лет 15, становятся уже не людьми профессии, а представителями какой-то конкретной компании. Представьте себе ситуацию – человек 35 лет, и практически весь свой сознательный профессиональный возраст – то есть 15 лет, проработал в мебельной компании в сфере развития бизнеса. В течение всех 15 лет считая себя специалистом высшего класса ввиду опыта и долгих лет, он фактически исполнял все, что позволял ему делать генеральный директор компании. Не имея выхода за пределы компании и будучи в замкнутой профессиональной сфере, он не имеет никакой возможности реально оценить свои знания и способности, свою настоящую рыночную ценность и современность знаний.

В компании меняется владелец – предыдущий продает компанию другому человеку, который видит, что в фирме есть команда старожилов, которые годами исполняли одно и то же, не отвечающие современным требованиям рынка и не имеющие привычки меняться или оглядываться на рынок. Человека увольняют. Оставшись без работы, такой специалист чувствует себя брошенным в бушующий океан из лайнера, который с большой скоростью удаляется. Отдав 15 лет жизни одной компании, не выходя за пределы своей зоны комфорта, не развиваясь, не налаживая прочные связи с другими специалистами, этому специалисту необходимо собрать свою волю в кулак и многому научиться, параллельно ища работу и понимая, что рынок и профессия ушли далеко вперед.

Годами заперев себя в одну компанию, в одну социальную и профессиональную группу, человек не видит рынок, перспективы рынка, не слышит другое мнение, общается с одними и теми же людьми, человек попадает в капкан собственного комфорта.

5. Звездная болезнь

Часто бываю свидетелем того, как человек, пару лет проработавший на одном месте работы, употребляет в разговоре о компании и своей роли там следующие предложения:

  • если бы не я, там все развалится;
  • я уйду и максимум через 2 недели все остановится;
  • один клик – и вся команда уйдет со мной.

Наряду с этим появляется высокомерие к окружающим, помноженное на то, что человек делает компанию своим заложником.

Такие случаи в основном происходят во время быстрого роста компании, когда владельцу и директору не до того, чтобы строить систему и все строится на личных качествах управленцев.

Человек, ставший звездой, начинает говорить об этом все громче и громче.

Оставшись без работы, и получая приглашения на собеседования, говорит то же самое о предыдущей компании, не понимая, что обрубает себе все шансы получить работу, так как является явным представителем зазвездившегося управленца, который любит привязывать компанию к себе и не строит систему управления, не готовит новых кадров.

Мой опыт проведения реформ в компаниях и внедрения корпоративного управления железно говорит о том, что основное и самое сильное сопротивление изменениям оказывают именно звезды, порой переходя на неприкрытый саботаж и шантаж руководства снижением производительности.

Звезды не бывают командными игроками за исключением своего ограниченного круга и никогда не обучат никого работе, так как единственная возможность удержаться на месте работы для них – это крепко держать владельца за его горло и время от времени давать ему это чувствовать.

Почему такие люди не могут найти работу?

Все на самом деле опять же очень просто. Вне зависимости от размера страны, новости распространяются с большой скоростью. И даже если человек не известен в новой компании, опытный HR за полчаса раскусит человека перед собой. И даже если человек пройдет все стадии и начнет работать, через пару месяцев он все равно покажет себя и свое истинное профессиональное «я».

Человек может считать себя высококлассным специалистом, но потенциальные работодатели могут с этим просто не согласиться.

Что делать, чтобы предотвратить указанные выше моменты?

Для того, чтобы не попасть в подобные ситуации в возрасте старше 35, необходимо на самых ранних этапах своей карьеры внимательно отслеживать себя и при необходимости советоваться с более взрослыми и опытными профессионалами. И сделать надо следующее:

  • Регулярное профессиональное совершенствование должно стать важнейшей привычкой жизни и для этого иметь ежегодные, ежемесячные, еженедельные цели и планы. В современном, меняющемся и развивающемся с огромной скоростью мире человек, которые не уделяет время, энергию и средства своему профессиональному совершенствованию, не имеет практически никаких шансов на рынке труда после 35 лет.
  • Никогда не думать в стиле «пусть повысят, и я дойду в своих знаниях и навыках до необходимого уровня», а в своем развитии опережать свое сегодняшнее положение и статус быть готовыми для следующих позиций и должностей.
  • Всегда трезво оценивать свой карьерный рост и понимать, что любое повышение – это в первую очередь шанс, данный для того, чтобы оказанное доверие было оправдано и закрепиться на позиции посредством повышения своих знаний.
  • Регулярно проходить «профессиональный чекап» – иметь со стороны критиков, которые бы говорили всю правду человеку. Порой, будут ослепленным статусом, карьерным ростом, человек не видит свои слабости, которые с течением времени превращаются в сильную обузу для карьерного роста. Всегда рядом нужен кто-то, кто скажет правду, голую правду как есть.

В быстро меняющемся и с большой скоростью идущем вперед мире бизнеса сегодняшний успех очень быстро устаревает, и вчерашних знаний для новых высок бывает просто недостаточно. Для покорения следующих высот необходимы новые знания, навыки, компетенции, друзья и люди, которые окажут необходимую поддержку и обеспечат продвижение вверх.

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Сергей Болотов пишет:
Пример из собственной практики: каждый раз, рассматривая карьерную ступеньку СЧИТАЛ НЕОБХОДИМЫМ повысить академические знания (подкрепив дипломом от хорошего ВУЗа) и закрепить их опытом - все получалось. Но вот наступил возраст 50+ и НИ ОДИН HR не просматривает отклик. Итог: 3 базовых высших образования и МВА, куча реализованных проектов (действующих до сих пор), отличные GR-связи так далее, но ... возраст 50+ Была на сайте ОТЛИЧНАЯ статья: что хотят HR-специалисты - получить 30-ти летнего работника с "КАРЬЕРНЫМ ОПЫТОМ" вливания в компанию, или высоко квалифицированного специалиста с реальным опытом 50+... Ответ ОЧЕВИДЕН!!!

Как показывает практика моих наблюдений, подобная ситуация, как правило наблюдается в тех компаниях, где собственниками или ген.директорами являются более молодые люди, чем соискатель.

Им просто

  • не комфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками
  • не хочется иметь сотрудника, который имея больший опыт, может перетянуть одеяло авторитета на себя
  • не хочется иметь сотрудника, который имея больший опыт, может начать ставить под сомнение компетенции руководителя
Нач. отдела, зам. руководителя, Екатеринбург

Отличная статья. По своему опыту встречал все описанные автором ошибки. Да и у себя кое что отметил )))

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Присоединяюсь, к положительному отзыву. Работаю ГД более 5 лет. Прочувствовал все стадии за время работы. Были сложные времена, когда не понимал что делать, спасал только самоанализ и желание меняться. На своем опыте столкнулся со следующей проблемой. Когда было понятно куда расти, темпы были запредельные. Уверенность безграничная. Довольно быстро вырос до директора по продажам. Затем ГД. Стартанул отлично, да еще на растущем рынке. И вот когда, было все хорошо и многое делал для этого, казалось, что "сосуд" опыта, навыков и знаний безграничный. Но как только я начал брать из него больше, ничего не возвращая, показалось дно. А тут еще и проблемы начались (санкции, кризис и прочее). Первый же "чекап" со стороны собственника бизнеса быстро отрезвил меня. Дальше депрессия и время для наполнения "сосуда", моего "сосуда". В это время был полезный "чекап", когда думал, что смена работы - это решение. Визиты на собеседования - для меня был хорошим способом проверить так ли я хорош, как думаю о себе. Благодаря отличной репутации в прошлом, я продолжил работу в компании, в той же должности. Сейчас сосуд" полон, как и раньше. Опыт был бесценен. И как правильно заметил автор, после 35 лет это еще более, чем актуально. Жаль, что это мы понимаем только с опытом, когда нам за 35 лет. Да и то далеко, не все, иначе бы не было этой статьи. И вспоминается тут один из моих любимых афоризмов. "Жизнь - это забег. Можно бежать, как лошадь. Но лучше бы бежать со смыслом".

Директор по логистике, Пермь
Владимир Волков пишет:

"Назначая руководителей по принципу «лучший продавец = лучший руководитель магазина», компания получает двойной удар" - такое часто встречается. Повышают лучшего менеджера отдела продаж до РОПа, а это совершенно другой функционал.

Раньше это называли "достичь уровня своей НЕкомпетентности".

В роли руководителя бывший "отличный сотрудник" не справляется. А обратно (на ступень назад и ниже) уже как-то некомильфо.

Многие стремятся вверх, компании это поощряют, в результате ломается карьера. Выход: подбор и планомерная подготовка сотрудников с хорошим потенциалом.

Хорошая статья, точные формулировки и, главное, понимание причин и взаимосвязей ошибок "опытных" сотрудников.

Директор по развитию, Москва

Отличная статья, побольше бы именно таких понятных и складных статей и материалов!

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан
Дмитрий Трепольский пишет:

Отличная статья, побольше бы именно таких понятных и складных статей и материалов!

Спасибо, Дмитрий! Приятно читать позитивные комментарии профессионалов.

Буду стараться и впредь поддерживать насыщенность и уровень статей

Директор по развитию, Москва
Фахри Агаев пишет:
Дмитрий Трепольский пишет:

Отличная статья, побольше бы именно таких понятных и складных статей и материалов!

Спасибо, Дмитрий! Приятно читать позитивные комментарии профессионалов.

Буду стараться и впредь поддерживать насыщенность и уровень статей

Фахри, добрый день! спасибо Вам большое за качественный материал и фидбэк. Буду ждать вашу новую статью, а может даже и книгу!-)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Сергей Болотов пишет:
Фахри Агаев пишет:
Николай Камаев пишет:

Все эти разговоры о "карьерном развитии", "профессиональном росте", "самосовершенствовании", "профессиональных чекапах" в нашей солнечной стране не имеют никакого смысла.

Важно лишь одно - твой круг личных связей (который в западной литературе именуется высокопарно "нетворкинг"), без которого карьеру не сделать.

Нетворкинг тоже важен, спору нет.

Но не имея современный знаний, нетворкинг не будетт иметь смысла. В лучшем случае, нетворкинг будет действовать до первой встречи с потенциальным работодателем, который через 5 минут разговора поймет, что человеку нельзя доверить компанию, сотрудников и клиентов.

Пример из собственной практики: каждый раз, рассматривая карьерную ступеньку СЧИТАЛ НЕОБХОДИМЫМ повысить академические знания (подкрепив дипломом от хорошего ВУЗа) и закрепить их опытом - все получалось. Но вот наступил возраст 50+ и НИ ОДИН HR не просматривает отклик. Итог: 3 базовых высших образования и МВА, куча реализованных проектов (действующих до сих пор), отличные GR-связи так далее, но ... возраст 50+ Была на сайте ОТЛИЧНАЯ статья: что хотят HR-специалисты - получить 30-ти летнего работника с "КАРЬЕРНЫМ ОПЫТОМ" вливания в компанию, или высоко квалифицированного специалиста с реальным опытом 50+... Ответ ОЧЕВИДЕН!!!

Стала работать внештатно со своими сокурсниками по разным программам обучения и столкнулась, что действительно после 50 лет сложно войти в должность управленца, если вывалился из обоймы..Профессионалы, получившие кучу образований и постоянно повышающие свой уровень интересны только собственникам к которым не у всех есть выход..во всех российских монополиях топы нужны в среднем 35-40 лет..

Есть предположение, что у моих 50 летних спадает драйв и блеск в глазах с одной стороны, с другой стороны, большинство 35 летних топов в монополиях не захотят управлять профи старше себя, чтобы находиться постоянно в зоне конкурентности по знаниям и компетенциям..

Вижу пока только для моих 50-60 летних топов переход в консалтинг и преподавательскую деятельность..но это вначале раскрутки не та стабильность и уровень дохода..

Исполнительный директор, Москва

Отличный материал, прекрасная статья, которая прозрачно раскрывает наши реалии.

Видела все описанные варианты, сама же прошла путь от обратного.

После управления решила совершить дауншифт и опуститься по карьерной лестнице. Не могла найти работу - просто не брали. В итоге, пришлось врать и переделывать резюме, чтобы взяли продажником.

Взять-то взяли, но через несколько лет перевели обратно в управление.

И вновь проблемы с поиском работы, т.к. хочется сменить функционал, а на собеседованиях через пол часа беседы снова предлагают управленческую должность. 

Замкнутый круг. И как из него выйти - неизвестно. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Ирина Кабанова пишет:
В итоге, пришлось врать и переделывать резюме, чтобы взяли продажником.

осталось начать подделвать паспорт))

А, если серьёзно, то не выйти!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.