Найти запасный выход: где и как строить карьеру, если вас уволили из крупной компании

Старый мир был миром больших корпораций. Потому и делать управленческую карьеру всегда рекомендовали в крупных компаниях. Чем больше компания, тем лучше:

  • больше уровней управления = больше возможностей для карьеры;
  • выше заработки;
  • выше статус и возможности;
  • выше стабильность и надежность и т. п.

Правила построения карьеры в больших компаниях хорошо описаны в книге: The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company, by Ram Charan, Stephen Drotter, James Noel (Приблизительный перевод: Лидеропровод: Как построить компанию движимую лидерством).

В книге описаны семь уровней управления, начиная со специалиста и правила перехода с одного уровня на другой:

7. Enterprise Leader = Управление корпорацией = руководитель транснациональной компании

6. Group Leader = Управление группой компаний = руководитель холдинга

5. Business Leader = Управление бизнесом = директор компании

4. Functional Leader = Управление функциональным направлением = директор по …

3. Leading Leaders = Менеджер среднего звена = управление руководителями

2. Leading Others = Линейный руководитель = управление другими

1. Leading Self = Специалист = управление собой

Хочешь карьеру? Стартуй с позиции исполнителя и шагай по ступенькам снизу вверх в уже существующей организационной структуре.

На начальных этапах карьеры очень важны управленческие навыки (управление исполнителями, управление руководителями, умение добиваться результатов от своих подчиненных и коллег, презентации, и т. п.). Потом важны бизнес-навыки (маркетинг, понимание бизнеса компании, стратегия, приоритетные для компании проекты …). Но для большого успеха всего этого недостаточно.

Начиная с какого-то уровня (особенно в государственных корпорациях) на первый план выходит умение вести большую политику: построение отношений с собственниками или группами влияния, ведение административных войн, угадывание куда ветер дует и т. п. Карьера тех, кто не умеет или не хочет этого делать, быстро утыкается в стеклянный потолок.

Для понимания посмотрим на армию. Там тоже до определенного уровня все просто и понятно: живи по уставу, управляй людьми и техникой, выполняй учебно-боевые задачи, содержи в порядке свою часть и будешь регулярно по графику получать повышения в звании и продвижение по службе. Но на генеральскую должность без интриг и политики уже не попасть...

  • А если рынок монополизируется и число вакансий высшего звена стремительно сокращается?
  • А если рынок подминают под себя госкомпании?
  • А если соискателей больше, чем вакансий и условия вакансий становятся все хуже?
  • А если …?

Для тех, чьи карьерные перспективы эти «если» уже начинают затрагивать, есть хорошая новость: возможен еще один карьерный путь.

Крупные компании перестают быть карьерными монополистами. Просто потому, что они становятся менее эффективными.

Главные достоинства крупных компаний:

  • способность привлекать и концентрировать капитал для крупных проектов;
  • экономия за счет масштабов производства;
  • транснациональность и работа на мировых рынках.

Главные недостатки крупных компаний:

  • высокая степень бюрократизации и поэтому низкая скорость принятия решений и значительные расходы на «внутреннее трение» – коммуникации и принятие решений внутри компании.

Раньше эти недостатки воспринимались, как неизбежная плата за достоинства.

Теперь преимущества крупных компаний становятся доступными и небольшим компаниям:
  • Интернет, системы приема платежей и логистики, облачные сервисы и многое другое дают возможность даже небольшой компании торговать по всему миру.
  • Появились новые платформы и сервисы для привлечения капитала в небольшие проекты. Kikstarter, crowdfunding, ProductHunt, ICO… – это только начало большого пути.

Новые технологии также создали возможности для быстрого превращения малого бизнеса в корпорацию с миллиардным оборотом и для удаленной работы. Посмотрите на компании нашего времени. Им уже не нужны столетия, чтобы получить миллиардные доходы. Теперь достаточно десятка лет, а иногда и нескольких лет.

Свежая новость – криптостартап Block.one собрал $4 млрд инвестиций, затмив крупнейшие в мире ICO по итогам прошлого года. И это при том, что готового продукта у команды пока еще нет!

Мораль: если вы видите мрачные перспективы карьеры на рынке крупных и госкорпораций, пора поискать карьерные возможности в небольших компаниях.

Небольшая компания в моем понимании – это все, что укладывается в понятие малый и средний бизнес. По европейским стандартам (см. таблицу) – это количество сотрудников до 250 и обороты до 50 млн евро в год.

Категория
компании

Количество
сотрудников

Оборот,
млн евро

Валюта баланса,
млн евро

Средний

< 250

≤ € 50 m

≤ € 43 m

Малый

< 50

≤ € 10 m

≤ € 10 m

Микро

< 10

≤ € 2 m

≤ € 2 m

Источник: EU recommendation 2003 / 361

Почему я объединяю все эти категории в одну? Да потому, что мы сейчас говорим о карьере квалифицированного специалиста, который может дальше расти по управленческой лестнице, а в данной классификации считают по головам всех: от директоров до уборщиц. Количество же квалифицированных вакансий (специалист/менеджер) во всех категориях приблизительно одинаково.

Сюрприз: Правила карьеры в небольших компаниях не такие, как в больших

Правило 1. Другая карьерная лестница

3. Business Partner = Партнер по бизнесу

2. Leading Others = Линейный руководитель – управление другими

1. Business Leader = Топ-менеджер

1. Functional Leader = Руководитель функционального направления

1. Leading Self = Специалист

Вы также начинаете карьеру специалистом в какой-то области. Но дальше этапы выстроены в другом порядке. И появляется совершенно новый этап – партнер по бизнесу.

Правило 2. Первые 3 этапа – LS / FL / BL – нужно проходить одновременно

Другими словами вас принимают на работу специалистом, но вам сразу нужно также мыслить и действовать как руководитель направления и как топ-менеджер одновременно. Потому, что, скорее всего, вы будете единственным специалистом в этой области. А значит – по факту будете руководить этим направлением и ваши действия будут влиять на управление компанией.

Правило. 3 Направление карьеры меняется на сверху-вниз (вместо снизу-вверх как в большой компании)

Вы стартуете сразу с вершины функциональной карьеры.

Если вы хорошо исполняете свои обязанности по LS / FL / BL, то компания начнет расти и ей понадобятся новые сотрудники. В том числе – новые сотрудники и в вашей области. Их придется нанять и отдать вам в подчинение. Так у вас появятся первые подчиненные, и вы станете линейным руководителем (Leading Others). При этом, вы, продолжаете оставаться на вершине карьеры, а структура компании начинает расти под вами.

Если компания будет продолжать расти, то под вами будет все больше и больше сотрудников, которым вы будете постепенно делегировать свои многочисленные должности. Так что в конце концов останетесь на вершине выросшей средне-крупной компании.

Если вы будете плохо исполнять свои обязанности руководителя направления и топ-менеджера, а компания будет расти усилиями других людей, то владелец наймет другого линейного руководителя (он же руководитель направления, он же топ), а вы, оставаясь на той же должности специалиста, станете его подчиненным. То есть опуститесь на уровень ниже и потеряете свои первоначальные карьерные возможности. С этого момента, вам нужно будет строить карьеру снизу-вверх как в большой компании.

Правило 4. Если ваше влияние на успех компании станет критичным, у вас появится шанс стать партнером по бизнесу

Речь идет о возможности не просто заработать, а заработать много и перейти в другой статус: стать совладельцем бизнеса. Понятно, что это только шанс с множеством оговорок и условий. Мало стать движущей силой успеха, нужно еще чтобы собственник это заметил, принял, оценил и захотел взять в младшие партнеры. Разделить с вами не только прибыль, но и имущество.

И, тем не менее, я знаю десятки случаев у своих клиентов и не только, когда сотрудники, стартуя с самых младших позиций (продавец, водитель, секретарь …) становились партнерами в растущем бизнесе. И это – в наших постсоветских условиях. А в западном мире раздавать сотрудникам опционы на акции компании вообще обычная практика.

Это мы говорили о правилах, пора поговорить о сложностях.

Сложность 1. Владельцы ищут не топов, а рядовых сотрудников

Владельцы небольших компаний этих правил не знают и поэтому не ищут руководителей направлений и топ-менеджеров. И, конечно, не готовы за эти качества дополнительно платить. Они ищут рядовых сотрудников. Это означает, что:

  • Работу руководителя направления и топа вам никто не заказывал, эти задачи ставить не будут и, конечно, не будут за это платить.
  • Ваши задачи специалиста вполне могут противоречить задачам руководителя направления и топа. Например, как руководителю продаж вам нужно исследовать и корректировать продуктовую линейку, а как продавцу нужно в это же время звонить клиентам и продавать пока еще неправильные продукты.

Другими словами, ваш карьерный путь нужно будет прокладывать за свой счет, результатами и переговорами добывая свое право руководить направлением и участвовать в управлении компанией. Потом, (когда покажете результаты и заслужите доверие) вы сможете рассчитывать на повышение оплаты. Это может произойти через несколько недель или через несколько месяцев. Но, в любом случае, – не сразу.

Сложность 2. Нужно сразу строить отношения с владельцем бизнеса

В большой компании вашими начальниками очень долго будут наемные руководители. До контактов с владельцем вы доберетесь не скоро, уже хорошо разбираясь в ситуации в компании и с определенным уровнем подготовки.

В небольшой компании вы сразу начинаете работать под руководством владельца, который по совместительству еще и директор компании. Вам придется научиться его понимать (и как директора, и как владельца) и выстроить с ним отношения взаимного доверия и уважения.

И придется начать это делать сразу, с момента первой встречи на собеседовании.

Сложность 3. Не все проекты хороши, не все владельцы адекватны

На то они и небольшие компании, что еще не совсем попали в рынок и только начинают свой путь. Это значит, что не все проекты на практике окажутся удачными. Кроме того, далеко не все владельцы окажутся адекватными. И видно это будет не сразу.

Поэтому вполне вероятно, что вам придется сделать несколько попыток, прежде чем вы попадете в правильный проект и к правильному боссу.

Хорошая новость: теперь многие проекты (особенно нацеленные на международный рынок) ищут удаленных сотрудников. Поэтому вы вполне можете пробовать себя в разных проектах одновременно. И даже без отрыва от основной работы.

Кстати, теперь вам понятно, почему все владельцы небольших компаний жалуются на невозможность найти хороших сотрудников? Просто им нужны многофункциональные кандидаты в руководители (специалист, руководитель направления, топ), в то время как вакансии они открывают на рядовых сотрудников с минимальной оплатой. Поэтому и не находят, и никогда не смогут найти.

Сложность 4. Такая карьера не всем подходит

Карьера в небольшой компании подойдет специалистам, линейным руководителям и руководителям среднего звена. Просто потому, что начинать в новой компании придется с рядовой позиции.

Если ваш уровень существенно выше, то вам будет намного проще начать с позиции инвестора/совладельца небольшой компании. Этот путь выходит за рамки данной статьи. Если вам интересно, пишите запрос в личку.

Приятный бонус

Владельцы крупных компаний давно уже отдалились от бизнеса и воспринимают его только как машину для печатания денег. К сотрудникам относятся, как к необходимому злу, винтикам и гаечкам в этой машине. Поэтому обычная кадровая политика – держать в черном теле, регулярно выбрасывать лишние, менять одних на других и т. п.

Владельцы небольших компаний, наоборот, пока еще живут своим бизнесом и знают всех своих сотрудников лично. Они сами занимаются наймом и каждый новый приличный сотрудник достается им трудно. Поэтому сотрудников больше ценят, им больше платят и воспринимают как своих подопечных, а иногда даже и как членов своей семьи. Общаются с сотрудниками на близкой дистанции и чувствуют за них некоторую ответственность.

Это означает, что если вы попали не в соковыжималку, а в приличную небольшую компанию, то в перспективе можете зарабатывать здесь больше, чем в большой.

Подведем итоги

Что бы ни творилось на вашем рынке (или даже в вашей стране), на нем всегда есть место для новых растущих компаний. А им нужно много хороших сотрудников. Попробуйте стать одним из них и перед вами откроются совершенно новые карьерные возможности. Если, конечно, вы будете строить карьеру по описанным выше правилам.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель управления, Казань

Статья понравилась, все четко проанализировано и разложено по полочкам, как для крупных компаний так и для небольших.
Вот только с возможностью стать партнером, с существующим менталитетом реальных собственников, это из области фантастики. Не готовы они делиться своим бизнесом с талантливыми менеджерами.
Более реальный вариант - научиться, у них, подсмотреть и создать свой аналогичный стар-ап. И есть много примеров, что менеджеры устраиваются на работу именно с этой целью.

Генеральный директор, Москва

Очень хорошая и правильная статья. Один минус, который не указан : не достаточно просто делать свою работу в небольшой компании. Постоянно приходится объяснять что и как ты делаешь, куда тратишь каждую копейку. И даже получив отличные результаты, на которые владельцы и не рассчитывали, все равно чтобы получить ресурсы для развития, для пользы компании приходится каждый раз доказывать, что ты не верблюд. В больших компаниях с этим проще.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Владельцы небольших компаний, наоборот, пока еще живут своим бизнесом и знают всех своих сотрудников лично. Они сами занимаются наймом и каждый новый приличный сотрудник достается им трудно. Поэтому сотрудников больше ценят, им больше платят и воспринимают как своих подопечных, а иногда даже и как членов своей семьи. Общаются с сотрудниками на близкой дистанции и чувствуют за них некоторую ответственность.


Оххх, а вот с этим я бы поспорил!

Хотя, возможно, мне как-то не особо везло и все на нашем рынке иначе...

Руководитель управления, Казань
Алексей Лапшин пишет:
воспринимают как своих подопечных, а иногда даже и как членов своей семьи. Общаются с сотрудниками на близкой дистанции и чувствуют за них некоторую ответственность.

Это точно, могут отшлепать или дать подзатыльник, опять же матом покрыть... А что, это же семья, все свои, что обижаться-то.)))

Управляющий директор, Москва

Одна из редких здесь статей, которая не вызывает отрицательных эмоций.

Спасибо автору.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Денис Перевезнов пишет:
Это точно, могут отшлепать или дать подзатыльник, опять же матом покрыть... А что, это же семья, все свои, что обижаться-то.)))

Про членов семьи, пожалуй, соглашусь, но к каким последствиям это восприятие впоследствии приводит, пожалуй, промолчу... :))

Уже очень хочется поработать на собственника, который выстраивает сугубо деловые взаимоотношения и адекватно оценивает твой вклад + достигнутые результаты.


И выше там в статье есть про партнерство в небольших компаниях - соглашусь со сказанным Вами. В подавляющем большинстве случаев - это химера в наших реалиях.

Скорее даже наоборот - есть риск того, что попадешь в список на увольнение с №1, т.к. в тебе могут увидеть угрозу. И угрозу не в финансовом плане или конкурента, а в том, что являешься более авторитетным для своих подчиненных, чем собственник.

А ведь бизнес - это его дитя. Только его. И никого иного.

И плевать, что те, кто рядом с тобой стояли в самом начале пути, впахивали по 11-12 часов в сутки исполняя роль человека-оркестра по функционалу, ждали, когда собственник соизволит явиться в офис чтобы порешать тет-а-тет накопившиеся проблемы, а является и покидает офис он в произвольное время, т.к. считает, что не связан рабочими часами и т.д. и т.п.


Но в целом - статья очень даже приличная.

Руководитель группы, Москва
Максим Клемешов пишет:
Один минус, который не указан : не достаточно просто делать свою работу в небольшой компании. Постоянно приходится объяснять что и как ты делаешь, куда тратишь каждую копейку. И даже получив отличные результаты, на которые владельцы и не рассчитывали, все равно чтобы получить ресурсы для развития, для пользы компании приходится каждый раз доказывать, что ты не верблюд. В больших компаниях с этим проще.

Максим, а у меня сложилось обратное впечатление - что в небольшой компании работать проще. По следующим причинам:

- в небольшую, только что созданную организацию легче попасть в топ-менеджеры и профессионально развиваться как руководителю компании.

Например, есть специалист с 3 годами стажа в профессии. В маленькую компанию он сможет попасть на должность "заместитель генерального директора по...". В корпорации этот же специалист сможет претендовать в лучшем случае на старшего специалиста, руководителя проекта. И развиваться профессионально будет как руководитель проекта, но не руководитель компании.

- в небольших компаниях работа не так забюрократизирована, как в корпорациях: гораздо меньше всяких политик, процедур, СОПов...

Правда, когда маленькая компания начинает расти, то политик, процедур и СОПов появляется все больше. Но если пришел в компанию с самого начала, то есть возможность разрабатывать политики и процедуры самому - так, как видится нужным. В корпорации же приходится соблюдать разработанные другими людьми правила, часть из которых кажутся нерациональными, ошибочными, а то и вовсе ненужными. Или нужными, правильными и рациональными, но неудобными.

- в корпорации - например, в российском представительстве международной компании - точно так же приходится за каждую копейку отчитываться перед зарубежным начальством.

Здесь еще вот какой момент.

В небольшой компании всё понятно - мы оказываем услуги клиентам, получаем деньги за эти услуги. Если количество клиентов увеличилось, то, понятно, увеличивается приток денег и объем работы. Так вот, из этого притока денег можно часть выделить на найм дополнительного персонала, чтобы сохранить качество и скорость работы.

В большой компании такие моменты размыты и неочевидны. Те же услуги (например, работа по оформлению документов и т.д.) оказываются не сторонним клиентам, а внутри самой компании. Эта работа напрямую не связана с прибылью, так как прибыль получается не от оформления документов, а от продаж готовой продукции, а продажами занимается совершенно другой отдел. Соответственно, при увеличении объема работы по оформлению документов локального российского подразделения зарубежному руководству неочевидно, что в России нужно создать, к примеру, 3 дополнительные ставки и заложить их в бюджет. Или даже зарубежное руководство придерживается твердого мнения, что ни одной доп.ставки создавать не нужно. Это приводит к срыву сроков либо нарушению качества, перегруженности сотрудников, текучке кадров и т.д.

Партнер, Украина
Денис Перевезнов пишет:
Вот только с возможностью стать партнером, с существующим менталитетом реальных собственников, это из области фантастики. Не готовы они делиться своим бизнесом с талантливыми менеджерами.

Уважаемый, Денис
Возможность стать партнером - это вовсе не фантастика. Как раз наоборот, я наблюдал много таких кейсов. Понятно, что для этого нужно выполнить множество условий, в том числе создать пару (стать дополнением) существующему владельцу.
А вот подучиться, подсмотреть и создать собственную копию такого бизнеса - вот это уже ложная цель, подходящая немногим.

Во-первых, функциональный специалист всегда видит только часть целого и ему трудно будет увидеть всю картину целиком. А без этого создать работающий бизнес невозможно.
Во-вторых, копия всегда хуже оригинала
Ну и главное - это неэтично. Воровство оно и есть воровство.

Консультант, Красноярск

Формирование карьеры- это не крупные или мелкие компании.Это компетенции, которые позволяют оперировать масштабами. Либо в географическом плане. либо в финансовом. либо в количестве сотрудников.В российской госслужбе и госкорпорациях это не важно.Им нужны свои люди.

Проведу аналогию со спортом.Если ты футболист мирового уровня. то нужен везде.Только в одной стране у тебя не будет конкурентов, но и успехов не достигнешь. в другой конкурентов много, но и чемпионат страны- это событие мирового уровня.

Нач. отдела, зам. руководителя, Литва
Алексей Лапшин пишет:
как членов своей семьи.

не всем может понравиться когда его воспримут как члена семьи и заместо зарплаты будут давать деньги на обед или будут ругать как своего!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.