Почему не находят работу крепкие профессионалы

Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.

Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.

Пять типичных ситуаций. Какая ваша?

Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:

  1. Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
  2. Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
  3. Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
  4. Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
  5. В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.

Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.

Кто виноват

Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.

Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:

  • Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
  • Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
  • Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.

Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.

Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:

  1. Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
  2. Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
  3. Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
  4. Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.

Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.

Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.

Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?

Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.

Что делать

Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:

  • Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
  • Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
  • Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
  • И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?

А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!

Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.

Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.

Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года

Комментарии
Участники дискуссии: Эдуард Рухин, Анатолий Курочкин, Галина Бобкова, Демис Петров, Павел Кузовников, Татьяна Орлова, Олег Худяков, Геннадий Бухаров, Вячеслав Цветков, Константин Фролов, Олег Шурин, Александр Федотов, Иван Иванов, Дмитрий Федоров, Марина Южилкина, Илья Сергеев, Ярослав Дворак, Илья Мытин, Василий Медведенко, Александр Соловьев, Кирилл Зубарев, Александр Васильев, Дмитрий Адамидов, Владимир Зонзов, Валерий Овсий, Александр Горин, Валерия Мироненко, Павел Крысанов, Евгений Корнев, Роман Осин, Владимир Мухин, Юрий Лапехо, Игорь Сапрыкин , Алла Осагова, Виктор Шкурин, Алексей Тяпин, Вячеслав Фадеев, Виктория Беляева, Андрей Семёркин, Валерий Параничев, Николай Перов, Татьяна Шарынина, Елена Курочкина, Леонид Харитонов, Владимир Локтионов, Олег Пелих, Виктор Москалев, Вячеслав Колесов, Денис Измайлов, Сергей Лаврентьев, Анатолий Емелин, Николай Руденский, Марина Пономарева, Елена Давыдова, Николай Димитров, Ирина Хван, Ксения Михайлова, Сергей Капустянский, Евгенний Дмитриев, Дмитрий Карусев, Татьяна Михеева, Алексей Ягнов, Алексей Сучков, Игорь Астафьев, Денис Перевезнов, Дмитрий Цыганков, Андрей Шубин
Финансовый директор, Ульяновск

Огромное спасибо за статью, приятно читать о правде. Со многим согласна, увидела себя и свои проблемы. HR - службы в малом бизнесе слабые настолько, что даже корректно требования вакансии выразить не могут. Не их это вина, безусловно, экономический кризис дает о себе знать, в том числе и на затратах на персонал вообще и его отбирающих.... Средний и крупный получше, но там свои тараканы: детектор лжи, куча тестов и т.д., что выматывает сильно, при этом результат не очевиден. Заканчиваю МВА, единственный плюс от него - начала много читать бизнес- литературы и сама разбираться в сложной и правильной настройке всех бизнес- процессов, теперь вижу картинку в целом и все плюсы и минусы. Так вот, в моем регионе никому не нужен специалист с МВА. Как вы правильно выразились "избыток квалификации". В общем, проблем с поиском достойного места работы с каждым годом только прибавляется, как и "развлечений" на собеседованиях и отборах... тем дальше, тем страшнее.

Директор по логистике, Москва

Дмитрий, ну наверное не совсем HR не нужен, есть все же и нечто полезное, чем они занимаются. Но меня то вот больше интересовал ответ автора статьи. Что она думает по этому поводу. Покопаться в себе , понять чего ты хочешь- это все понятно. Но как понять чего хочет тот , кто ищет сотрудника ? C таким то вот описанием профиля должности. Да чего греха таить, даже когда звонишь HR или человеку, который ответственен за вакансию и начинаешь задавать элементарные вопросы, очень часто получаешь совсем "эксклюзивные ответы", типа таких, " вам все подробно расскажут на собеседовании" очевидно до которого вы не доберетесь. Поэтому уважаемая Галина, очень хотелось бы услышать именно ваш комментарий.

Директор по логистике, Москва

Уважаемые коллеги, ну вот просто чтобы не быть глословным. Первая попавшая вакансия на hh.ru Прочтите и улыбнитесь

ООО Р-----Е групп

Вакансия:Коммерческий директор отдела транспортной логистики

Полная занятость, полный день

Требуемый опыт работы: 1–3 года

Обязанности:

Эффективное руководство отделом

Работа с существующей логистической схемой и разработка новой

Разработка бюджета отдела, его защита и контроль исполнения

Постановка задач сотрудникам и мотивация на их исполнение

Контроль уровня рентабельности

Работа с собственным и привлеченным парком автомобилей

Непосредственное участие в развитие отдела, привлечение новых клиентов

Обеспечение эффективного использования собственного парка и наемного транспорта

Планирование, организация и контроль процессов транспортной логистики

Анализ затрат на логистику, разработка и внедрение схем по снижению затрат на транспорт

Мониторинг рынка транспортных услуг

Взаимодействие со всеми отделами Компании (склад, бухгалтерия и др.)

Организация и контроль своевременной и качественной доставки продукции Клиента

Требования:

ОБЯЗАТЕЛЕН опыт руководства транспортно экспедиционным отделом, а также выстраивания процессов и внедрения новых подходов к работе данного отдела. Мы ищем специалиста, способного привнести новое, а не поддерживать устоявшуюся схему работы!!

ОБЯЗАТЕЛЕН опыт работы с городскими и междугородними перевозками.

Знание принципов функционирования собственного автопарка

Понимание принципов построения логистических схем (логистика грузоперевозок).

Понимание принципов эффективности бизнеса

Порядочность, организованность, стрессоустойчивость, умение работать с людьми. .

Во первых вчитайтесь в само название вакансии. Ну уже смешно не правда ли ?

По содержанию , намешано всего от рядового логиста до директора автотранспортного предприятия. Далее особо комментировать не буду, все здесь профи, и пусть даже господа из этой компании хотят видеть вот такую вот кашу но скажите мне, как вы считаете человек с опытом от 1 до 3 лет. может соответствовать все перечисленным здесь требованиям?


Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Евгенний Дмитриев пишет:
как вы считаете человек с опытом от 1 до 3 лет. может соответствовать все перечисленным здесь требованиям?

Соответствовать, может быть, и не может. А пройти отбор и начать работать - вполне может. Эти условия в вакансии, они что, каменные? Ну написал рекрутер все, что придумал. Не факт, что это действительно требуется, ой, не факт...

Аналитик, Ростов-на-Дону
Евгенний Дмитриев пишет:
но скажите мне, как вы считаете человек с опытом от 1 до 3 лет. может соответствовать все перечисленным здесь требованиям?

Может, если он хотя бы знает определение слова "логистика" и вообще понимает, что это такое. А не просто употребляет его к месту и не к месту как новомодную "фишку".

А если он будет осознавать, что такое распределение Пуассона для дискретной величины, то он будет просто - ВАЩЕ !

Одно непонятно - для чего это все коммерческому директору отдела ? Такие разве есть ?

Генеральный директор, Москва

За что не любят «слишком умных»
Почему же работодатели отказывают специалистам с избыточной квалификацией? Во-первых, из-за сомнений в заинтересованности таких кандидатов. Работа в качестве рядового исполнителя едва ли надолго привлечёт человека, недавно руководившего департаментом из десяти человек. Следовательно, работодатели обоснованно сомневаются в том, что такой кандидат проработает в компании долго.

Вторая вероятная причина отказа сверхквалифицированным кандидатам лежит в области психологии. Далеко не всякий руководитель готов видеть в своём подчинении очень умного, грамотного и, возможно, старшего по возрасту сотрудника. А вдруг «подсидит» или начнёт давать бесконечные советы на основании своего опыта? Вдруг станет неформальным лидером коллектива и подорвёт авторитет руководителя? Чтобы решиться взять на работу столь квалифицированного специалиста, начальник должен обладать незаурядными качествами: смелостью, широким взглядом на вещи, харизмой, умением слушать.

Третья причина нелюбви работодателей к чрезмерно квалифицированным кандидатам – финансовая. Зачастую таких кандидатов отличает не только сознание собственной значимости, но и повышенные зарплатные ожидания.

Взято тут - https://www.superjob.ru/pro/5094/

И ещё, к сожалению, так и не дошел до статьи в РБК (кажется) о том, что ныне компании предпочитают брать работников без опыта работы. Интересно было бы почитать эту статейку.

Аналитик, Москва

А вот я КАТЕГОРИЧЕСКИ не согласен с главной мыслью статьи!

При этом отдам вначале должное автору: написано убедительно, грамотно, тактически выверенно, в общем, на высоком уровне.

С главным не согласен, с основным тезисом.

Поясню. У меня от прочтения сильный когнитивный диссонанс. С тем, что я видел в реальности, и с тем, что написано в статье.

Из нее следует, что вот есть такие божества из рекрутерок и рекрутеров, которым открыты все тайны мироздания! Вы сами о себе ничего не знаете (лет ...надцать проработав на практике), а деФачко лет этак 25 с методичечкой - всё знает, и про истинные мечты и помыслы твои, и кто ты есть, и про конфликтность (рраз, методичечный вопросец, и фсё ясненько!))).

В любой профессии и сфере!

Как просто!

Один умный человек (Менкер, кажется Карл Луис, вроде) написал: у всякой самой сложной проблемы есть решение! - Простое, очевидное и ...конечно же, ошибочное!))))

САМЫЙ глупый, негодный и профнепригодный бухгалтер был принят как раз ...по результатам таких тестов!)))) Она лучше всех ответила на тесты, на типовые вопросы и обладала лучшими ФОРМАЛЬНЫМИ показателями.

Начав с главбуха, последовательно спустилась до рядового бухгалтера на самой простой операции)))

ЕГЭ...)))

HRщики и их начальники, уважаемые, запомните (и заказчикам своим передайте!):

Самые лакомые спецы всегда самые "неудобные" (в рот не смотрят!), самые "некомандные" (гимны не поют, корпоративов не любят!), сплошное "Бу-бу-бу!" Бякость одна!

НО ТОЛЬКО ТАКИЕ МОГУТ ПРИНЕСТИ УСПЕХ!

А гладенькие, типоватенькие ("Чиииз!"), лихие и придурковатые - как лысинки, зацепиться не за что - те и пустеньки!

Тысячи оттенков серого, ярко бесцветные, только таких можно выбрать тем способом, который описан.

Это лишь личное мнение, подкрепленное многолетним опытом.

Я, кстати, из второго варианта с примесями всех остальных)))

А знаете как меня нашла работа? ВОПРЕКИ всему описанному в данной статье!!!

Мой нынешний работодатель, у которого я уже давно, подойдя с описанными критериями, дважды не хотел даже рассматривать меня как претендента.

На счастье, влиятельный человек, знающий как лично меня, так и методы HR служб, трижды настоял: "Тебе нужен именно этот человек!"

И он очччень не пожалел!

Руководитель управления, Казань
Игорь Астафьев пишет:
На счастье, влиятельный человек, знающий как лично меня, так и методы HR служб, трижды настоял: "Тебе нужен именно этот человек!"

+++!!!...

Жаль, "влиятельных ангелов", на всех не хватает.)))

Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область

Я соглашусь с Игорем Астафьевым.

Когда мы рассуждаем на подобные темы, мы упускаем из виду один немаловажный факт: насколько компетентен HR при составлении «психологических портретов» соискателя и в какой степени он при этом беспристрастен.

То, что через него прошли сотни соискателей и он занимается этим вопросом не первый год - совершенно ничего не гарантирует. Указанный опыт - лишь ориентация на среднестатистический образ из предыдущей выборки.

Иными словами, чем больше кандидат отклоняется от всех предшествовавших соискателей, тем меньше у него шансов получить одобрение. То есть, что тут обсуждается: чем выше профессионализм (обратное тоже верно) и отличие от среднестатистического уровня, тем более вероятен отказ.

Директор по логистике, Москва
Алексей Ягнов пишет:Одно непонятно - для чего это все коммерческому директору отдела ? Такие разве есть ?

Так вот и я про тоже :) Вы только вдумайтесь :) "Коммерческий директор транспортного отдела"

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Новые санкции США против России

В санкционный список внесены компании, которые, по мнению США, участвуют в поставках иранской нефти.

Финдиректора впадают в пессимизм

Факт дня: Перспектив развития компаний достигли рекордного уровня пессимизма.

Эр-Рияд против наследного принца

Тренд дня: Члены правящей семьи Саудовской Аравии против наследного принца.

Криптовалюты дешевеют

Тренд дня: Стоимость биткоина опустилась ниже психологической отметки.