Что спросить у кандидата на собеседовании, чтобы понять, подходит ли он вам

Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.

1. Какие профессиональные курсы прошли за год?

Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.

По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.

Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.

2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?

Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе?

«Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.

Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.

Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.

3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?

Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.

Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.

Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным.

Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.

4. «А как бы вы поступили, если...»

Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.

Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.

5. Краткое эссе о себе

Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.

Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.

При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.

Читайте также:

+5622 Юрий Полозов Генеральный директор, Тольятти 09 декабря 2022, 08:24

Алла Скатова пишет:
Мне вопросы понравились, потому что они о живых людях! А те кто так рьяно критикуют, по всей видимости чего-то опасаются. Уверенным людям нет необходимости изливать такой поток критики.

Уважаемая Алла,

Если задача - ближе познакомиться с человеком, то вопрос про книги и что из их прочтения вынес - уместен. Но если бы (ситуация гипотетическая) мне на собеседовании на условную должность технолога пищевого производства / прораба / менеджера по логистике или клинингу задали такой вопрос, то я бы крепко подумал, прежде чем идти в коллектив, в котором руководство интересуется такими личностными вещами. Ибо они ...ммм... не имеют отношения к должностным обязанностям чуть менее, чем полностью.

В ту же степь и эссе "кратко о себе" - такой вопрос означает, что резюме не читали. Уместен будет вопрос типа "Вы проработали в компании "Р&К" ... лет и ... месяцев, что существенно меньше, чем Ваш срок работы в других компаниях. Что послужило причиной Вашего увольнения из нее?" - ясно же, что резюме проанализировано, отмечена некая волнующая потенциального работодателя особенность кандидата, хотят получить разъяснения.

Мой опыт приема на работу невелик (не более полусотни подчиненных принимал), но всегда старался сначала изучить резюме, отметить какие-то ньюансы и во время собеседования их уточнить.

Вот третий вопрос "от автора" - "что нового привнесли.." - более-менее хорош. Но только на должность, которая предполагает такую возможность. А это возможно не для всех рабочих мест.

Ну и то, что меня зацепило всерьез. Автор предлагает давать некий актуальный производственный кейс под девизом "даже если не решит, то могут быть полезные идеи". Сдается мне, что это перебор, но про сие уже мной написано..

Я давал уже решенный в коллективе кейс под девизом "посмотрим, знает ли он базу и куда будет идти его мысль по поводу поиска решения". В таком примерно стиле "У нас недавно была решена вот такая задача *описание задачи*. Что мы для этого сделали?".

В качестве примера-уточнения - потенциальному кандидату на должность юриста предлагалось определить сущность протокола разногласий по реальному (но незначительному) договору, где мы выступали заказчиком. Подвох был в том, что договор был типовой, экземпляр-пустографка был уже подписан исполнителем, а нам предлагалось вписать название, должность и ФИО руководителя, а также свои реквизиты в крошечные интервалы листка формата А4. Мы не стали мельчить и просто сделали протокол разногласий, в котором указали полное название заказчика (три довольно длинных слова) должность, ФИО руководителя, основание для деятельности (в данном случае была доверенность) и реквизиты с банковским счетом.

Все те юристы, которые говорили про какие угодно блохи в тексте, но не про формальные моменты "кто, на основании чего и пр." были отвергнуты. Увы, но таких было большинство.

В целом, собеседование следует проводить с уважением к кандидату. Чтобы он не ощущал себя эксплуатируемым еще до принятия в штат.