5 вопросов кандидату, ответы на которые расскажут о нем больше, чем резюме

Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.

1. Какие профессиональные курсы прошли за год?

Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.

По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.

Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.

2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?

Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе? 

 «Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.

Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.

Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.

3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?

Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.

Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.

Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным. 

Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.

4. «А как бы вы поступили, если...»

Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.

Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.

5. Краткое эссе о себе

Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.

Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.

При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Краснодар

Вопросы хорошие.

считаю, что надо их дополнить критериями, чтобы можно было по итогу собеседования присвоить количественный рейтинг кандидату.

иначе примем "симпатичного" кандидата , а не профи.

например по вопросу 1 

0 баллов , если не проходил дополнительного обучения за последние 3 года

1 балл, если прошел 1 курс за последние 3 года

2 балла, если прошел 2 и более курсов за последние 3 года 

И так по всем вопросам, затем составляем таблицу с рейтингом кандидатов и принимаем решение или устраиваем второй тур для лидеров...

Менеджер группы продуктов, Санкт-Петербург

Самое обидное, что по итогам ответов на поставленные вопросы как кандидат ты никогда не узнаешь - правильно ответил или нет, и как тебя охарактеризовали наниматели,  а если что-то не устроило - то что именно и почему? То есть не будет никакой обратной связи, или будет формальный отказ без объяснения причин. 

Мое мнение, что намного важнее давать кандидатам профильные тесты, небольшие задания, бизнес-кейсы на основе должностных функций и задач.

Только они обоснованно дадут понимание - может или нет, знает или нет, потянет или нет. Все остальное - философия, а надо работу работать.

И да, чаще всего бывают именно вот такие собеседования ни о чем - расскажите чего вы добились, как вы справились, что прочитали - а в итоге на новом месте ничего из прошлого опыта востребованно не будет, и про книжки с вами не будут разговаривать, и услышанное на курсах не дадут внедрять.

Генеральный директор, Тольятти
Алла Скатова пишет:
Мне вопросы понравились, потому что они о живых людях! А те кто так рьяно критикуют, по всей видимости чего-то опасаются. Уверенным людям нет необходимости изливать такой поток критики. 

Уважаемая Алла,

Если задача - ближе познакомиться с человеком, то вопрос про книги и что из их прочтения вынес - уместен. Но если бы (ситуация гипотетическая) мне на собеседовании на условную должность технолога пищевого производства / прораба / менеджера по логистике или клинингу задали такой вопрос, то я бы крепко подумал, прежде чем идти в коллектив, в котором руководство интересуется такими личностными вещами. Ибо они ...ммм... не имеют отношения к должностным обязанностям чуть менее, чем полностью.

В ту же степь и эссе "кратко о себе" - такой вопрос означает, что резюме не читали. Уместен будет вопрос типа "Вы проработали в компании "Р&К" ... лет и ... месяцев, что существенно меньше, чем Ваш срок работы в других компаниях. Что послужило причиной Вашего увольнения из нее?"  - ясно же, что резюме проанализировано, отмечена некая волнующая потенциального работодателя особенность кандидата, хотят получить разъяснения.

Мой опыт приема на работу невелик (не более полусотни подчиненных принимал), но всегда старался сначала изучить резюме, отметить какие-то ньюансы и во время собеседования их уточнить.

Вот третий вопрос "от автора" - "что нового привнесли.." - более-менее хорош. Но только на должность, которая предполагает такую возможность. А это возможно не для всех рабочих мест.

Ну и то, что меня зацепило всерьез. Автор предлагает давать некий актуальный производственный кейс под девизом "даже если не решит, то могут быть полезные идеи". Сдается мне, что это перебор, но про сие уже мной написано..

Я давал уже решенный в коллективе кейс под девизом "посмотрим, знает ли он базу и куда будет идти его мысль по поводу поиска решения". В таком примерно стиле "У нас недавно была решена вот такая задача *описание задачи*. Что мы для этого сделали?".

В качестве примера-уточнения - потенциальному кандидату на должность юриста предлагалось определить сущность протокола разногласий по реальному (но незначительному) договору, где мы выступали заказчиком. Подвох был в том, что договор был типовой, экземпляр-пустографка был уже подписан исполнителем, а нам предлагалось вписать название, должность и ФИО руководителя, а также свои реквизиты в крошечные интервалы листка формата А4. Мы не стали мельчить и просто сделали протокол разногласий, в котором указали полное название заказчика (три довольно длинных слова) должность, ФИО руководителя, основание для деятельности (в данном случае была доверенность) и реквизиты с банковским счетом.

Все те юристы, которые говорили про какие угодно блохи в тексте, но не про формальные моменты "кто, на основании чего и пр." были отвергнуты. Увы, но таких было большинство.

В целом, собеседование следует проводить с уважением к кандидату. Чтобы он не ощущал себя эксплуатируемым еще до принятия в штат.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Игорь Адеев пишет:

Вопросы хорошие.

считаю, что надо их дополнить критериями, чтобы можно было по итогу собеседования присвоить количественный рейтинг кандидату.

иначе примем "симпатичного" кандидата , а не профи.

например по вопросу 1 

0 баллов , если не проходил дополнительного обучения за последние 3 года

1 балл, если прошел 1 курс за последние 3 года

2 балла, если прошел 2 и более курсов за последние 3 года 

И так по всем вопросам, затем составляем таблицу с рейтингом кандидатов и принимаем решение или устраиваем второй тур для лидеров...

вообще среди кандидатов есть профессиональные проходители собеседований.

у таких в резюме и курсы будут.

а у реальных профессионалов, занятых 24/7 работой - времени на курсы ходить просто нет. хотя они и сами могут научить "преподавателей" с таких курсов, но по такой методике отбора работы им не видать.

 

Президент, председатель правления, Москва

За свою предпринимательскую практику мной лично было принято на работу более 10 тысяч человек в мои собственные компании, потому выскажу своё личное мнение по приведенным советам:

Никакие вопросы не помогут вам и мне понять, подходит очередной кандидат на вашу должность или нет. На всех собеседованиях кандидаты всегда врут, вы услышите то, что вы хотите услышать, умный кандидат как раз ответит, так как вам надо. И вы возьмёте очередного болтуна в свою компанию.

Единственный способ проверить кандидата - это реальная работа. Есть классическое и проверенное в деле правило: "Нанимай медленно - увольняй быстро"! То есть вы не берёте сразу кандидата, а даёте ему оплачиваемое (сложное) задание. На первом или втором задании сразу будет видно на что кандидат способен, а на что нет. Или вариант, вы всегда берете с испытательным сроком, но при этом быстро увольняете если человек не справился и тут же берете нового и тоже только с испытательным сроком. Это касается и топ менеджеров.

"Один человек с отсутствием видимых результатов его работы быстро разложит весь маленький коллектив" И не маленький тоже разложит. Если человек не справился, то сразу увольняете, без сожаления и раздумий (но может он еще научится). Очень важна скорость увольнения.

У меня в компании есть люди, которые на собеседовании вообще были странные и не выглядели как люди, которые могут достать звезду с неба. Но в деле эти люди оказались одни из лучших сотрудников, они дают феноменальные результаты по качеству и объёма кода который они создают за один день (сфера IT).

А вот те, кто часто на собеседовании кажутся будущей звездой (умеют создавать первое впечатление), прямо сыпет успешными кейсами, прошел кучу курсов, постоянно самообучается (якобы), по факту, часто оказывается полным балластом, необучаемым и никчемным сотрудником (очередной болтун самовосхваленец).

Нет никакого другого способа выбрать лучшего кандидата, чем практика, дать задание человеку что-то сделать по его специальности (оплатить ему работу, даже если сделано не так) и только потом решать подходит он вам или нет.

Все эти "хитрые" вопросы, это от лукавого или от непрофессионализма, это моё субъективное и личное мнение. 

Генеральный директор, Краснодар
Евгений Викторов пишет:
Игорь Адеев пишет:

Вопросы хорошие.

считаю, что надо их дополнить критериями, чтобы можно было по итогу собеседования присвоить количественный рейтинг кандидату.

иначе примем "симпатичного" кандидата , а не профи.

например по вопросу 1 

0 баллов , если не проходил дополнительного обучения за последние 3 года

1 балл, если прошел 1 курс за последние 3 года

2 балла, если прошел 2 и более курсов за последние 3 года 

И так по всем вопросам, затем составляем таблицу с рейтингом кандидатов и принимаем решение или устраиваем второй тур для лидеров...

вообще среди кандидатов есть профессиональные проходители собеседований.

у таких в резюме и курсы будут.

а у реальных профессионалов, занятых 24/7 работой - времени на курсы ходить просто нет. хотя они и сами могут научить "преподавателей" с таких курсов, но по такой методике отбора работы им не видать.

 

Евгений, Вы генеральный (общий) руководитель и должны разбираться в организации производства, в экономике, финансах, управлении персонала, продажах, Вы все эти вопросы освоили работая 24/7?

Существует множество он Лайн курсов ведущих университетов мира, на разные темы и грех ими не воспользоваться.

А если профи не знает мирового опыта, то профи ли он?

Консультант, Нижний Новгород
Игорь Адеев пишет:
Евгений Викторов пишет:
Игорь Адеев пишет:

Вопросы хорошие.

А если профи не знает мирового опыта, то профи ли он?

Не  профи

Консультант, Москва
Сергей Алейников пишет:
Также, к моему сожалению, и в этом материале не увидел акцентирования на том, что же может дополнительно узнать о компании кандидат от HR-а на собеседовании?

+1

Консультант, Москва
Алла Скатова пишет:

...Мне вопросы понравились, потому что они о живых людях! А те кто так рьяно критикуют, по всей видимости чего-то опасаются. Уверенным людям нет необходимости изливать такой поток критики. 

Ну, да,  не надо рьяно, это перебор, лучше здраво. Потому что именно по здравому размышлению действительно возникает опасение. И как раз за людей. Их кто-нибудь считает "живыми" на собеседованиях, состоящих исключительно из вопросов "уверенных" работодателей? Или все-таки самоуверенных?

"Живые люди" участвуют в отборе на равных - они участники диалога, а не  допроса с пристрастием, вопросы для которого подбираются по 20 лет. 

Даже для одного профиля должности хороший руководитель может  задавать кандидатам разные вопросы. Или вообще не задавать, как пишут тут коллеги. Потому что он уверен в себе и своем опыте, а не в "волшебных" вопросах, которые якобы на раз-два должны привести в команду супер-профессионалов.

На этом ресурсе было много публикаций на тему найма, в том числе и "про вопросы". И практически всегда дискуссии сводились к  тому, какой выбор делает руководитель  - сомневаться или доверять/искать в человеке изъяны или достоинства. Если руководитель не боится доверять и ищет в кандидате знания, навыки и отношение, необходимые для выполнения конкретных задач, ему нужен не допрос, а диалог. 

Хотелось бы напомнить о некоторых практиках:

1. рассказать кандидату о компании. Да, одни требуют от новичков отчета о прочитанном на сайте или в медиа и ловят их на незнании какой-то информации. Но продуктивнее не ловить, а рассказать кандидату то, что руководитель считает важным и нужным ("Мы учим друг друга. Приняли такое решение, потому что работаем с уникальными технологиями. Работа большая, занимает много времени, но себя оправдывает..."). И завязать вокруг своего рассказа разговор ("Как Вы относитесь к тому, чтобы учить других? Был ли опыт? У Вас такие-то сертификаты. Готовы ли сами обучать по каким-то темам?");

3. предложить кандидату задать вопросы интервьюеру или иному лицу в компании ("Кому из руководителей Вы хотели бы задать вопрос?");

2. предложить кандидату задать вопрос самому себе ("Какой вопрос мы Вам не задали, но Вам обязательно хочется на него ответить?)...

Войти в диалог с кандидатом труднее, чем  раз и навсегда защаблонить структурированное интервью и шпарить по нему, невзирая на лица. Но, по-моему, продуктивнее набирать опыт этого диалога, чем  искать спасительные вопросы. 

Аналитик, Москва
Олег Хан пишет:

За свою предпринимательскую практику мной лично было принято на работу более 10 тысяч человек в мои собственные компании 

...На всех собеседованиях кандидаты всегда врут

Если бы мы были с Вами на собеседжовании, то Ваш ответ, как кандидата был бы блестящим. Но по здравому подсчёту - допустим, у вас стаж 20 лет. Вы по 2 человека в день нанимали в течении 20 лет? Без выходных? Более 10 тысяч - это почти дивизия, там не до собеседований.

Или я Вас не понял, или не могу поверить на слово. Не сердитесь. Тем более, что вы пишете про "маленькие коллективы".

1 4 6 8 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.