Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.
1. Какие профессиональные курсы прошли за год?
Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.
По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.
Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.
2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?
Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе?
«Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.
Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.
Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.
3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?
Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.
Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.
Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным.
Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.
4. «А как бы вы поступили, если...»
Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.
Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.
5. Краткое эссе о себе
Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.
Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.
При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.
Читайте также:
У любой должности есть целевой конечный продукт. Формулируемый и измеримый.
У любого процесса есть целевой конечный продукт - это основа процессного проектирования. Продукт процесса не может оцениваться «качественно». Только цифры, измерители. И да, процессы не бывают ради движа. Процесс - это всегда «что на выходе».
Неправда. Это заблуждение. Я углубленно изучал еще в советском вузе методы конкретных социологических исследований, а после этого, много работал, и повидал всякого. О шкалировании разных процессов, я и сам могу лекции почитать, но от категорических заявлений, типа "все и всегда", воздержусь. А еще, я Капитал Карла Маркса читал, и смею заявить, понял теорию расширенного производства.
А там, где правда, можно измерить, часто бывает, что цена вопроса на измерение этого конечного продукта, намного выше ценности формулирования и измерения.
Пример отсутсвия целевого конечного продукта - должность, функцией которой является контроль параметров или ситуации. Например, сидит человек, смотрит на приборы, если стрелка зашкалила, - жмет кнопку. Событие может наступить, а может и не наступить. К примеру, прибор геоактивности потухшего вулкана. Вот уже 200 лет нет извержений, а по инструкции должность положена, сиди и смотри.
Тоже самое сторож или часовой на службе, пограничник на границе - ходи и карауль. Некоторые по 20 лет караулят, сменами, без нештатных ситуаций. Отстоял смену, и домой.
Кто-то может предложить посчитать, сколько кругов намотает часовой за смену, или сколько шагов пройдет, сколько раз глазами моргнет, сколько раз ружье с плеча на плечо перекинет, но ведь подсчет этого полный идиатизм, и продуктом целевым тоже никаким не пахнет...
Да. Но когда такой вопрос задаётся компанией, в которой не принято таких сотрудников направлять на курсы (а это чуть менее, чем все, с которыми мне приходилось иметь дело) - вопрос скорее демонстрирует жлобство работодателя, и желания работать в такой компании у человека, регулярно занимающегося собственным профессиональным ростом, подобный вопрос не прибавит точно.
Не оплачиваете работнику курсы - не надо (он их сам себе и оплатит, и время найдёт), но и выпендриваться при этом тоже не надо.
Мы говорим не исключительно о процессах. И не о том, что что на входе, и что на выходе. А о том, как измерить результат деятельности каждого конкретного человека в отдельности. Чтобы он, отвечая на вопрос о численных результатах своей индивидуальной деятельности, он не лгал, пытаясь "отдуплиться", а говорил исключительно истину.
Между прочим, вопрос измерения результатов труда, это самый сложный вопрос в экономике труда.
Так вот, вход и выход у процессов бывает только тогда, когда процессы являются производственными.
Фишка в том, что не все процессы производственные, не всегда в результате процесса что-то производится.
Пример, - наблюдение астронома за небесными телами. Или наблюдение орнитолога за птицами.
Второй момент, в результате процессной деятельности часто участвует коллектив из работников с разными должностями. А продукт процесса- один, и поделить его по среднему между людьми, нельзя.
Вопросы о курсах, их программах и датах - вполне обычные.
Кандидат, в свою очередь, может задать аналогичные вопросы о системе и практике повышения квалификации и профессиональном росте в компании. Если, его, конечно, это интересует. Что-то можно заранее проверить.
Всё, всё, сдаюсь. Мне, скромному руководителю разных бизнесов с 20-ти летним стажем, просто нечем аргументировать в ответ )))
Мне кажется, Вы не поняли моё сообщение. Основная его мысль: в российских компаниях не принято направлять сотрудников на обучение, а обычно корпоративные программы обучения просто отсутствуют. О чём тут ещё спрашивать потенциального работодателя!? Если подобная практика в компании есть - кадровик о ней обязательно расскажет, ибо это большой плюс для компании с точки зрения соискателя.
Не стал бы говорить парой слов обо всех - компании разные, требования разные, практики разные. Как и состав студентов на всевозможных курсах.
О чем спрашивать: не задашь вопрос - не получишь ответ. Интересно, важно, существенно - спроси, почему нет. Это не больно и только подтверждает желание кандидата делать свою работу как можно лучше.
По содержанию комментариев, сразу видно, что в стране кризис и тревожность выросла в разы..! Каждый борется за себя, свои знания, навыки и нещадно критикует статью, которая не претендует на "гуру", а призывала шире смотреть на претендентов. Мне вопросы понравились, потому что они о живых людях! А те кто так рьяно критикуют, по всей видимости чего-то опасаются. Уверенным людям нет необходимости изливать такой поток критики.