5 вопросов кандидату, ответы на которые расскажут о нем больше, чем резюме

Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.

1. Какие профессиональные курсы прошли за год?

Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.

По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.

Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.

2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?

Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе? 

 «Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.

Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.

Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.

3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?

Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.

Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.

Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным. 

Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.

4. «А как бы вы поступили, если...»

Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.

Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.

5. Краткое эссе о себе

Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.

Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.

При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Москва

6-й вопрос: "Ты кто такой?!"

7-й вопрос: "Можешь открыть рот и показать зубы?"

Консультант, Нижний Новгород
Олег Хан пишет:

За свою предпринимательскую практику мной лично было принято на работу более 10 тысяч человек в мои собственные компании, потому выскажу своё личное мнение по приведенным советам:

 На всех собеседованиях кандидаты всегда врут, вы услышите то, что вы хотите услышать, 

Какой печальный вывод. Не хотелось  бы сидеть перед HRом, у которого в голове изначально свербит: Вы все врете! А уж работать под началом такого босса вообще миное поле – без права на ошибку. Хотя в нашей культуре начальники Иксы (по Макгрегеру), которые считают, что работники по природе ленивы, по возможности будут избегать работы, им нужен жесткий  контроль, пинок и KPI побольше – часть культурного кода. И обвиняют в  первую очередь человека, а не систему, стратегию компании или отсутствие подготовкки. Не только в нашей – отрабатываю возражения) - во всех с похожими критериями. Кстати, только у японцев видела последний пункт в метрике KPI – насколько % сотрудник может с ним справится, исходя из  своих  способностей, и что нужно преедпринять, чтобы справился.

Генеральный директор, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Даже для одного профиля должности хороший руководитель может  задавать кандидатам разные вопросы. Или вообще не задавать, как пишут тут коллеги. Потому что он уверен в себе и своем опыте, а не в "волшебных" вопросах, которые якобы на раз-два должны привести в команду супер-профессионалов.

Понятно, что нет никаких волшебных вопросов. И во многих случаях, в зависимости от позиции, интервью проходит в несколько раундов. 

Я бы не переоценивал значение интервью. Практика работы гораздо важнее и действительно позволяет делать выводы о личности и (супер) профессиональных качествах кандидата, теперь уже бывшего.

Другое дело, что к интервью нужно готовиться обеим сторонам - это в их интересах, причем на стороне работодателя всегда участвует несколько человек, формально и неформально.

Генеральный директор, Москва
Ирина Плотникова пишет:
Кстати, только у японцев видела последний пункт в метрике KPI – насколько % сотрудник может с ним справится, исходя из  своих  способностей, и что нужно преедпринять, чтобы справился.

А как это выглядело в оригинале? Как можно посчитать такие %%?

Консультант, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Ирина Плотникова пишет:
Кстати, только у японцев видела последний пункт в метрике KPI – насколько % сотрудник может с ним справится, исходя из  своих  способностей, и что нужно преедпринять, чтобы справился.

А как это выглядело в оригинале? Как можно посчитать такие %%?

Можно. Вырабатываются параметры оценки сотрудника, например точность и аккуратность выполнения повседневной работы, активность, стремление завершить  работу вовремя, стремление совершнствоваться, способность к сотрудничеству, знание, уровень навыков, способность принимать решения, ну и так далее, принимается за 100% (идеальный сотрудник), затем высчитывается удельный вес каждого параметра по важности для занимаемой позиции. Ну и слабые места выявляются.

Генеральный директор, Москва
Ирина Плотникова пишет:
Евгений Равич пишет:
Ирина Плотникова пишет:
Кстати, только у японцев видела последний пункт в метрике KPI – насколько % сотрудник может с ним справится, исходя из  своих  способностей, и что нужно преедпринять, чтобы справился.

А как это выглядело в оригинале? Как можно посчитать такие %%?

Можно. Вырабатываются параметры оценки сотрудника, например точность и аккуратность выполнения повседневной работы, активность, стремление завершить  работу вовремя, стремление совершнствоваться, способность к сотрудничеству, знание, уровень навыков, способность принимать решения, ну и так далее, принимается за 100% (идеальный сотрудник), затем высчитывается удельный вес каждого параметра по важности для занимаемой позиции. Ну и слабые места выявляются.

Тот же вопрос повторно: как это можно посчитать(!) ?
Стремление совершенствоваться, к примеру. Или способность принимать решения.

Большинство из перечисленного - описательные, качественные или бинарные характеристики. Должны быть соответствующие тесты, шкалы, системы оценки, данные для анализа и прочее. Всё это - не точная наука, мягко говоря.

Смежный вопрос: как сравнивать сотрудников с близкими результатами?

Общий вопрос: нет ли более простых и понятных способов определить, справляется ли человек со своими должностными обязанностями? 

Консультант, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Ирина Плотникова пишет:
Евгений Равич пишет:

 

Тот же вопрос повторно: как это можно посчитать(!) ?
Стремление совершенствоваться, к примеру. Или способность принимать решения.

Большинство из перечисленного - описательные, качественные или бинарные характеристики. Должны быть соответствующие тесты, шкалы, системы оценки, данные для анализа и прочее. Всё это - не точная наука, мягко говоря.

Смежный вопрос: как сравнивать сотрудников с близкими результатами?

Общий вопрос: нет ли более простых и понятных способов определить, справляется ли человек со своими должностными обязанностями? 

Можно) В коммуникации много можно измерить и измеряется. Стремлеие совершествоваться измеряется просто - заявляет ли сотрудник о том, что хочет повысить компеттность свою, какие курсы, тренинги онн посетил, посещает, хочет посетить, как часто обращается  к наставникам и коллегам за консультацией, сколько книжек прочитал из офисной библиотеки и был ли активным в обсуждениях этих книг.

 

Способность принимать решения тоже. Сколько сотрудник принял самостоятельных решеий за год работы в рамках своих компетенций. Сколько дал рац. предложений или  идей по улучшению в проекте и т.д

Я не  знаю, какие именно они применяют шкалы конкретно, но применяют. И потом, это же японцы) они каждую мелочь могут посчитать.

Могу привести личный пример, как измеряется в переговорах. Я несколько раз проводила тренинги для рускоязычных этнических немцев со всей России. Чтобы показать, где могут возникуть проблемы с немцами из Германии в переговорах, мы делали такой эксперимент. Имитировали кусок  переговоров и группы сами оценивали их по определнным параметрам. Например, позитивная реакция на предложение - у американцев - 427.09/час, у немцев (настоящих) – 312.8/час, у наших немцев не в час, потому что у упражнения был времнной лимит, гораздо меньше, чем у настоящих). Это значит, переговоры будут идти тяжело и могут не достигнуть цели, и понятно, где они западут. Конечно, не один этот параметр берется для анализа. Их несколько. Процедурные вопросы и  так далее. 

 

Кстати, те 7 критериев, которыее я описала в новой партнерской статье) своей тоже измеримы)

Генеральный директор, Москва
Ирина Плотникова пишет:
Стремлеие совершествоваться измеряется просто - заявляет ли сотрудник о том, что хочет повысить компеттность свою, какие курсы, тренинги онн посетил, посещает, хочет посетить, как часто обращается  к наставникам и коллегам за консультацией, сколько книжек прочитал из офисной библиотеки и был ли активным в обсуждениях этих книг.

Мы серьезно обсуждаем количество прочитанных книг из офисной библиотеки? 

Ирина Плотникова пишет:
Я не  знаю, какие именно они применяют шкалы конкретно

В этом, собственно, и был вопрос. Просто так никакие индикаторы, тем более качественные, не посчитаешь.

Консультант, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Ирина Плотникова пишет:
Стремлеие совершествоваться измеряется просто - заявляет ли сотрудник о том, что хочет повысить компеттность свою, какие курсы, тренинги онн посетил, посещает, хочет посетить, как часто обращается  к наставникам и коллегам за консультацией, сколько книжек прочитал из офисной библиотеки и был ли активным в обсуждениях этих книг.

Мы серьезно обсуждаем количество прочитанных книг из офисной библиотеки? 

Ирина Плотникова пишет:
Я не  знаю, какие именно они применяют шкалы конкретно

В этом, собственно, и был вопрос. Просто так никакие индикаторы, тем более качественные, не посчитаешь.

Не количество книг самое важное). Если сотрудники прочитали книгу по тайм-мееджменту, то обсуждается, что ценного они могут почерпнуть оттуда для команды, для себя лично. Что можно исправить в своей работе. Что применить, а на что время терять не надо, потому что не зайдет. Про кружки качества  в Японии слышали? Это один из самых лучших способов обучения команды. Даже американцы переняли у японцев опыт). 

 

Проводят тесты и аудит обычно, если не специальные отделы, по нашему НОТ, , то аутсорсиговые компании. Они сами часто разрабатывают тесты, шкалы и индикаторы и  вряд ли  будут раздавать их бесплатно всем желающим). Возможно японцы и называли какие-то известные тесты, их, кстати, много разных, но я не могу  вспомнить сейчас. Я писала не  об  этом) А просто привела  пример, как  отличается кипиай) с учетом интересов и способностей сотрудников. В чем, собственно говоря, и заключается проблема во многих наших  компаниях. 

 

Кстати, читала в интервью некоторых наших СЕО, что тоже завели корпоративные библиотечки и покупают деловые книги. Вопрос в том, обсуждают ли они с сотрудниками, что  ценного можно вынести  из этих книг для себя и для СЕО. 

Консультант, Самара
Константин Комшуков пишет:
7-й вопрос: "Можешь открыть рот и показать зубы?"

О, я всегда с удовольствием показываю! И стоимость каждого называю - после этого гораздо проще разговаривать о моих доходах в этой компании ))

«Скажи мне, сколько стоят твои зубы, и я скажу, сколько «стоишь» ты» - новый афоризм, делюсь ;)

1 5 7 9 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.