«Звездные» сотрудники: чем привлечь в компанию, и как потом с ними работать

Талантливые работники, соискатели-звезды, сотрудники, способные стабильно выдавать результаты на уровне выше среднего, – мечта любой компании. Всякому руководителю и особенно менеджеру по персоналу необходимо иметь особые навыки работы с востребованными на рынке сотрудниками. Они должны знать, как их привлечь, как удержать, как бороться с заразной «звездной болезнью». В конечном итоге умение обращаться с ними – целая наука.

Чем привлечь в компанию звездного сотрудника

Начинается все с найма. Что можно предложить работнику, знающему себе цену и уверенного, что его «оторвут с руками» во многих компаниях?

Разумеется, ему надо больше платить. Но не всякий бизнес может себе позволить выиграть зарплатную гонку, особенно если это не корпорация-гигант. А соревноваться за ценный персонал приходится, быть может, и с крупными игроками. Другое дело, что для действительно талантливого сотрудника зарплата может оказаться далеко не единственным фактором при выборе места работы.

Инновационность бизнеса и оригинальность решаемых задач

Решать сложные задачи интересно, и при этом всякий, участвующий в таком процессе, учится и повышает свою квалификацию. Яркий и перспективный проект может быть воспринят как профессиональный вызов. Если и компания при этом быстроразвивающаяся, то работа в ней может сулить быстрый карьерный рост и стать прекрасным кейсом в резюме.

Благотворительные акции, участие в социально полезной деятельности, любые реальные проявления социальной ответственности могут способствовать развитию бренда работодателя.

Гибкие условия работы

Гибкость в отношении всего, что касается условий работы, например возможность «дистанционки» или гибкого графика труда – это важное преимущество в конкуренции за лучших кандидатов.

Для ценящих себя сотрудников косные, неизменные правила, считающиеся частью «корпоративной культуры», а также бюрократизм, затрудняющий решение любых вопросов, от оформления командировки до запуска нового проекта, могут быть серьезным стоп-фактором для устройства на работу в компанию. При переговорах с кандидатами, которых вы оцениваете как «звезд», надо всегда подчеркивать возможность изменения «правил игры», включая график работы, переход на дистанционный режим и так далее.

Продолжением этого преимущества станет возможность непосредственного взаимодействия с топ-менеджерами либо собственниками компании. Во многих компаниях это зачастую недоступно, в то время как для сотрудника это может иметь ключевое значение, если у него есть амбиции запустить собственный проект, серьезно перестроить работу компании или что-то изменить в условиях своей работы.

Какие сложности возникнут в процессе работы, и как их решить

«Звездный» сотрудник начинает работать, и сразу возникают характерные сложности. Созданные для него особые условия могут вызвать недоумение у окружающих. В свою очередь, те, кого ценят высоко, могут демонстративно нарушать дисциплину, спорить с руководством по любому поводу, не выполнять рутинные задачи, которые кажутся им неважными, и в целом не соответствовать тому, что называют командным духом.

Давайте регулярную обратную связь

Появление в коллективе «звезды» или даже нескольких требует дополнительных усилий по налаживанию внутренних коммуникаций между руководством и коллективом.

Прежде всего, членам коллектива надо подробно и откровенно разъяснять, почему для такого сотрудника необходимы особые условия, и какие его прошлые заслуги побудили компанию принять такое решение. С другой стороны, самим талантам непосредственный руководитель и HR должны давать постоянную обратную связь, корректируя их поведение в случае необходимости. Не стесняйтесь это делать – исследование Harvard business review под характерным заголовком «Ваши сотрудники хотят получать негативные отзывы» (Your Employees Want the Negative Feedback You Hate to Give) свидетельствует, что 57% сотрудников предпочитают корректирующую обратную связь обычной похвале.

Поскольку появление «звезды» в коллективе может привести к конфликтам, ситуацию нужно держать под контролем, не жалея времени на личное общение со всеми сторонами.

Привлекайте звезд к роли наставников

Важно также то, что «звезд» не должно быть слишком много. Сравнительно недавнее исследование Нин Ли из Университета Айовы, проведенное на материале исследовательских отделов 23 компаний различных отраслей в США и Китае, равно как и более старое (2011 года), совместное исследование ученых из Гарвардской бизнес-школы и Вашингтонского университета на материале аналитиков с Уолл-Стрит, показали, что избыток «звездных» игроков в коллективе так же вреден, как и их недостаток. Парадоксально, но при избытке «звезд» показатели компании снижаются. «Многие не хотят делиться своими идеями в присутствии «звездного» коллеги», – говорит Нин Ли.

Прием на работу талантов будет иметь особенный эффект, если вам удастся наладить наставничество – когда «звезды» обучают других сотрудников или работают с ними в паре. Таким образом, квалификация ваших сотрудников повышается, тогда как возможность выступить в роли ментора может сделать работу в вашей компании более интересной для талантов. Кстати, школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета провела длительное (в течение 14 лет) исследование взаимоотношений внутри коллективов инвестиционных компаний; в него было вовлечено 59 тысяч управляющих хедж-фондами. Результаты исследования показали, что когда «звезда» работает в паре с рядовым сотрудником, это помогает последнему «подтягиваться» и улучшать свои показатели.

Развивайте эмоциональный интеллект сотрудников

Эмоциональный интеллект помогает не только выстраивать гармоничные отношения с окружающими, но и добиваться целей в любых жизненных сферах. Важно уделять внимание развитию эмоционального интеллекта в команде, систематизировать знания об эмоциональной регуляции делового поведения. Для менеджмента это возможность повысить личную эффективность в управлении подчиненными. Важно научиться распознавать свои и чужие эмоции, осуществлять позитивные межличностные коммуникации. Хорошо использовать учебные программы, построенные на ЭИ.

Заключение

Выявить талантливого работника, которого стоило бы привлечь в компанию, не так просто. Но результат стоит затраченных усилий: нередко немногочисленные талантливые сотрудники становятся настоящей опорой для бизнеса, особенно в малых и средних компаниях. Для многих из них наличие «звезды» в коллективе — залог успеха, хотя иметь с ними дело всегда непросто.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва

Избитая тема... описанная миллион раз...

главного так и не понял... как находить и привлекать звезд...

Статья ради статьи и фото... 

Преподаватель, Канада

Как эта самая "звезда" в прошлом в России, хочу сказать - все правильно кроме первого пункта. Было абсолютно безразлично, какая там компания - инновационная или еще в каком тренде. Если человек действительно профи и действительно может многое, то все эти модные тенденции его не волнуют. Зарплата - да, трудные задачи - возможно, чтоб скучно не было, а вот насколько бизнес необычен и в современных трендах - вообще нет. Что касается страны запада, в которой я сейчас, здесь звезд просто не берут изначально в большинстве случаев - soft skills и умение ладить в коллективе самое важное. То есть сначала ты начинаешь работать в коллективе, находишь со всеми контакт, а уж потом можешь "звездить", через несколько лет, но тоже зная хоть какие-то рамки  (в России обходилась без них  :) ). 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Андрей Петров пишет:
лавного так и не понял... как находить и привлекать звезд...

А они вам релаьно нать?) Звезда в компании - на пользу, когда потребность в ней осознанна и взвешенна, а иначе - геморрой и чемодан без ручки) Ах да, еще заранее нужно продумать систему противовесов)

IT-консультант, Москва
Людмила Тарасова пишет:
но тоже зная хоть какие-то рамки 

Ну особенно у вас там рамки задает кинематограф. Сейчас модно быть скромным, пришибленным немного, но талантливым естественно.
А раньше кинематограф давал волю звездам - машины, костюмы, любовницы. Сейчас эти фильмы 50-х и 70-х смотреть смешно.

То есть не кино жизнь показывало, а наоборот - жизнь строится под кинематограф и литературу. 

Консультант, Нижний Новгород
Олег Катасонов пишет:
Людмила Тарасова пишет:
но тоже зная хоть какие-то рамки 

Ну особенно у вас там рамки задает кинематограф. Сейчас модно быть скромным, пришибленным немного, но талантливым естественно.
А раньше кинематограф давал волю звездам - машины, костюмы, любовницы. Сейчас эти фильмы 50-х и 70-х смотреть смешно.

То есть не кино жизнь показывало, а наоборот - жизнь строится под кинематограф и литературу. 

Культурный код, хотя этот термин не очень люблю ) Кросс-культурные и антропологические исследования подтверждают и описывают канадцев как менее «напористых» и более придерживающихся «гуманной ориентации», чем австралийцы и американцы. 

Аналитик, Москва
Людмила Тарасова пишет:

Как эта самая "звезда" в прошлом в России, хочу сказать - все правильно кроме первого пункта. Было абсолютно безразлично, какая там компания - инновационная или еще в каком тренде. Если человек действительно профи и действительно может многое, то все эти модные тенденции его не волнуют. Зарплата - да, трудные задачи - возможно, чтоб скучно не было, а вот насколько бизнес необычен и в современных трендах - вообще нет. Что касается страны запада, в которой я сейчас, здесь звезд просто не берут изначально в большинстве случаев - soft skills и умение ладить в коллективе самое важное. То есть сначала ты начинаешь работать в коллективе, находишь со всеми контакт, а уж потом можешь "звездить", через несколько лет, но тоже зная хоть какие-то рамки  (в России обходилась без них  :) ). 

Да и в России я ни разу не наблюдал погоней за "звездами". Коллеги правы, на мой взгляд. И Ваша мысль мне понравилась:
"звезд просто не берут изначально в большинстве случаев - soft skills и умение ладить в коллективе самое важное".

Можно, конечно, найти человека со связями, назвать его звездой. Но и связи всё реже помогает, если не принимать в расчёт коррупционную тему.

Мне бы лучше одного усидивого программиста, чем две "звезды". Мне лучше руководителя проекта, набившего шишек, чем звезда.

Мне бы честного сотрудника, ответственного за свои слова.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:
Мне бы лучше одного усидивого программиста, чем две "звезды". Мне лучше руководителя проекта, набившего шишек, чем звезда. Мне бы честного сотрудника, ответственного за свои слова.

Иногда усидчивости недостаточно, а честный сотрудник вообще не профессия)
Сотрудничала с одной компанией, где нужен был программер, который создал бы и потом вывзил сложнейший сайт с разносторонним функционалом и увязанный с SEO (диз и сео не его, но разбираться обязан)
Так когда нашли, обеспечили ему и преезд с семейством, и Эго ему всей командой чесали))) Но оно реально стоило того)

Аналитик, Москва
Елена Рыжкова пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Мне бы лучше одного усидивого программиста, чем две "звезды". Мне лучше руководителя проекта, набившего шишек, чем звезда. Мне бы честного сотрудника, ответственного за свои слова.

Иногда усидчивости недостаточно, а честный сотрудник вообще не профессия)
Сотрудничала с одной компанией, где нужен был программер, который создал бы и потом вывзил сложнейший сайт с разносторонним функционалом и увязанный с SEO (диз и сео не его, но разбираться обязан)
Так когда нашли, обеспечили ему и преезд с семейством, и Эго ему всей командой чесали))) Но оно реально стоило того)

Да, честность - не профессия. Но я бы научил его профессии. А вот честности научить трудно. 

Такие случаи бывают, согласен, но всё-таки абсолютное большинство сайтов, а лучше сказать ИТ-проектов, использует готовые наработки, шаблоны. Не встречал таких проектов, где были бы нужны какие-то выдающиеся способности мозга. Встречались очень хорошие программисты, с хорошим опытом, быстросоображающие. С месяц назад похоронил такого - замечательный был молодой мужик, спился потихоньку.

Оговорюсь, что мне не пришлось поработать над созданием какого-то уникального продукта, типа фотошоп, или даже алиэкпресс, но разработок федерального уровня довольно много,например, "Безопасный город".

Но вы правы! Был у меня товарищ с огромным опытом работы с заводами, он вытягивал такие тяжёлые производства из ямы, что за ним, да, охотились. Но в статье не про такие случаи, не про таких руководителей, а про сотрудников среднего уровня в иерархии. 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:
Был у меня товарищ с огромным опытом работы с заводами, он вытягивал такие тяжёлые производства из ямы,

У меня тут статья-кейс есть, где как раз такой руководитель собрал команду звещдищ, которая и вывезла проект в итоге)
До того все было "как положено" - были HR-ы, которые собрали целый отдел дармоедов в виде паркетных марктологов, дружно кативших фабрику в ...
Но там и личная воля владельца была на первом плане, потому что руководителю выдали полный карт-бланш на пертрубацию всего внешнего продвижения.
В итоге там слово "маркетинг" вообще стало табу) Так и жили) Позже ТАКОГО крутого внешнего маркетинга я в компаниях не видела больше вообще. А сейчас в оффлайновых так и вообще болото)

Руководитель проекта, Москва

После прочтения нахожусь в недоумении. Автор (директор по персоналу между прочим) пишет "неизменные правила, считающиеся частью «корпоративной культуры», а также бюрократизм, затрудняющий решение любых вопросов, от оформления командировки до запуска нового проекта, могут быть серьезным стоп-фактором для устройства на работу в компанию"

Это для любого нормального человека стоп-фактор. И директор по персоналу в своей статье предлагает улучшить эти условия только для "звезд", а остальные сотрудники низкий сорт - мучайтесь дальше? Ужас!!! Хорошенький однако подход в компании. Худшая реклама ее компании

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Средняя зарплата в Москве превысит 200 тыс. руб. в 2027 году, по мнению властей Москвы

Власти Москвы также ожидают умеренный рост потребительского сектора.

Руководители российских компаний не доверяют нейросетям

Больше половины опрошенных считают, что ИИ – не лучший помощник для решения задач.

«Ашан» начал трудоустраивать людей с ментальными особенностями

Компания продолжает делать шаги в сторону поддержки инклюзивности и взяла на работу людей с аутизмом и другими нарушениями.

Каждый пятый россиянин не получал повышение уже более 5 лет

Для 20% опрошенных толчком для карьерного роста стало увольнение с прежнего места работы.