В этой статье поговорим о краеугольном камне, который многие руководители считают «роскошным максимумом», а на деле это «базовый минимум». Речь о комфорте, точнее о том, сколько стоит дискомфорт сотрудников. Это не про психологию, а про калькулятор.
Должно ли сотруднику быть комфортно?
Я четыре раза обдумывал эту мысль, прежде чем поделиться:
- Раунд 1. «Конечно, да!» – думал я. Счастливый сотрудник = высокая продуктивность. Все логично. Пусть будут кресла-коконы, бесплатный латте и психолог. Красота!
- Раунд 2. «Да вообще нет!» – резко передумал я. Руководитель и так вечно тушит пожары, думает о стратегии, выбивает бюджет. Какие, к черту, кресла? Выжить бы. Пусть выжимаются как лимоны. Бизнес – не курорт.
- Раунд 3. «Ладно, ну что-то среднее». Пусть среда будет комфортной (чтобы не сбежали), а задачи – дискомфортными (чтобы росли). Гениально и пахнет компромиссом.
- Раунд 4. И тут меня осенило.
Арифметика дискомфорта: почему работодателю придется доплачивать
Мой окончательный вывод лишен сантиментов, он о деньгах. Должен ли сотрудник чувствовать себя комфортно? Скорее, нет. Но вот что должен понимать каждый руководитель, подписывающий зарплатную ведомость: дискомфорт сотрудника имеет четкую тарификацию. Это не эмоция, это строка расходов.
Рассмотрим на примерах:
- Дискомфорт среды: «Мам, я на Север!». Холод, полярная ночь, медведи в гости заглядывают. Чтобы люди поехали, им нужно предложить заметно больше. Раньше это называлось «северные надбавки», а не «внезапная щедрость».
- Дискомфорт задач: «Собери реактор из скрепок и жвачки». За сложные, нестандартные, рисковые задания тоже доплачивают. Хотите, чтобы ваш тимлид был как Джон Уик, решающий нерешаемое? Готовьте конвертик потолще. Без доплаты за риск он будет просто Мишей.
- Дискомфорт атмосферы: «Начальник – Карабас-Барабас». Ситуация, когда стиль управления можно описать как «токсичный классицизм». Повышенные тона, уничижительная критика, игра в тронный зал. За работу в атмосфере страха и унижений тоже берут доплату. Или просто уходят к конкуренту, где начальник хотя бы делает вид, что он человек.
- Бытовой дискомфорт: «Где тут у вас душ? А столовая? А что значит – пешком 10 км до объекта?». Нет душа, столовой, нормальной спецодежды, вечные командировки в Сусуман – все это цена вопроса.
Итог без прикрас: либо доплатой компенсировать каждый вид дискомфорта, поднимая работу до условно «приемлемого» уровня, либо довольствоваться остатками с рынка труда. Теми, кому этот дискомфорт по душе или просто некуда деваться.
От чего зависит зарплатная надбавка за дискомфорт
- При прочих равных. Мы говорим об одинаковом уровне навыков, образовании и регионе. Плата за дискомфорт – это надбавка к цене специалиста, а не волшебный пендель для лентяя.
- Дискомфорт для большинства. Не все люди бегут от холода или сложных задач. Кто-то их ищет. Не хотите доплачивать?! Тогда просеивайте рынок и ищите этих «ненормальных». Учтите, что у них могут быть и другие причуды.
- Приоритеты. Сначала – профессиональная пригодность, потом – расчет надбавки за личные неудобства. Нельзя взять энтузиаста-альпиниста на роль главного бухгалтера только потому, что ему нравится ваш холодный склад.
- Рынок вносит коррективы. Когда предложение рабочих рук превышает спрос, можно немного сэкономить на коэффициентах. Но физику не обманешь: хронический дискомфорт, как гравитация, тянет вниз мотивацию, лояльность, качество.
- Косвенные издержки. Если экономить на компенсациях, значит, надо переплачивать рекрутерам, тренерам и руководителям, которые бесконечно латают дыры, оставленные ушедшими «неудобными» сотрудниками.
Чем цивилизованнее среда, адекватнее задачи и человечнее атмосфера, тем скромнее надбавка за дискомфорт. Все честно.
Сколько комфорта добавить на рабочем месте
1. Стремитесь к золотой середине. Так вы получите максимальный выбор на рынке и не разоритесь на компенсациях. Офис не должен быть похож на курорт, но и на подвал из фильмов ужасов тоже.
2. Охотьтесь за «своими человечками». Это алхимия управления. Идеальный сотрудник для вашей компании – тот, чьи личные странности или иммунитеты идеально компенсируют корпоративные особенности.
- Орете как речной пароход? Ищите слабослышащих или тех, кого в детстве не додавили родители.
- Задачи сложнее ядерной физики? Ловите «достигаторов», которых от сложного прет.
- Работа на выжженной земле? Берите тех, кто выживал в любых условиях.
Помните: дискомфорт – это не абстракция, а конкретная статья расходов в бюджете. Есть три стратегии, как вести эту бухгалтерию:
- Инвестировать в снижение дискомфорта. Поставить кондиционеры, наладить процессы, обучить менеджеров, купить нормальную технику. Один раз вложиться в улучшения, а потом лишь поддерживать заданный уровень, пока средняя планка комфорта не вырастет снова.
- Честно заложить дискомфорт в зарплату. Если улучшить условия нельзя (работа на Крайнем Севере, сверхсложные проекты), то справедливо и открыто платить за это повышенную ставку. Это честный рыночный обмен.
- Игнорировать и надеяться на авось. Не платить ни улучшениями, ни деньгами. Тогда будете расплачиваться скрытыми издержками: лучшие кадры уйдут, останутся те, кому идти некуда, а продуктивность будет падать. Это самый дорогой в долгосрочной перспективе вариант.
Выводы
Идеальной «формулы комфорта» не существует, как не существует идеальных сотрудников, которые вдохновляются квартальными отчетами и верят, что пицца по пятницам решает все проблемы. Есть только простая, хотя и не всегда приятная арифметика управления. Либо платить за комфорт (или его отсутствие) сознательно – деньгами, условиями, уважением. Либо платить за его отсутствие неосознанно – нервами, постоянным поиском замен, цейтнотом и демотивированной командой.
Также читайте:
Вы всё правильно пишете.
Высшее образование не нужно всем.
О качестве некоторого высшего образования я мог бы сам многое сказать, но это уже избитая тема.
Качественных специалистов тоже надо готовить и уметь готовить. Жизнь многогранна.
Тем не менее я почему-то чувствую наличие у человека высшего образования или хорошего самообразования, которое можно считать высшим.
Да и среди имеющих вышку далеко не все этому соответствуют.
Думаю, что тут важно не перекрывать дорогу тем, кто этого хочет и может.
Хм, странный подход - взгляд на Высшее образование как источник рабочих кадров для производства. Это не связанные между собой вещи.
1. Высшее образование выполняет не образовательную, а занимательную функцию. То есть 100% человек будет занят, и кто то случайно самообразуется - но это не точно.
2. Есть опасный возраст когда гормоны хлещут, этих ребят нужно либо встроить в социум правильно, а этим никто вообще не занимается. Либо их нужно недорого занять чем то не вредным. Иначе чисто с точки зрения экономики затраты общества от их закидонов будет больше.
3. Безусловно публично нужно говорить что студенты учаться, а преподаватели учат. Но если преподаватель начнет действительно учить, а студент учиться они системой будут выкинуты как не понимающие Сути процессов.
4. Качественно полученное высшее образование это ресурс существование которого сложно не заметить в реальных социально-общественных показателях. Этих показателей нет. Например подавляющее количество людей с высшим техническим образованием с которыми я работаю - абсолютно технически безграмотны. Прям полные 0 без всяких оговорок.
То есть система работает в оптимуме - люди заняты недорого. Кто то случайно самообразуется и даже это количество с избытком от задач. Можно показать бумажку - диплом - на нее даже посмотрят, но она вообще не критерий.
Моя мысль такая, что психология очень важна как введение в устройство подсознания.
Но при этом она еще в начале пути, поэтому психологи еще мало знают об этом предмете.
Это можно сравнить с развитием медицины.
Вспомните, как мало знали врачи раньше и как много они знают сейчас.
И вполне возможно, что через десяток лет мы будем говорить, что в 2025 году они мало что знали о медицине.
Это моя мысль, которую я транслирую.
Что тут нужно обосновывать, то, что через 20 лет психология будет другой?
Или что психология еще не все знает об устройстве подсознания?
Надеюсь, что я достаточно объяснил мою позицию по этому вопросу.
Слово должны тут как-то не уместно.
Понятие «обосновать» тоже не совсем понятно.
Вот вы думаете, что есть радуга.
Вы можете обосновать ее наличие тому, кто ее никогда не видел?
Ее надо увидеть, доказать ее существование невидящему невозможно.
Так что не всегда нужно обосновывать, иногда нужно просто показать тем, кто этого хочет и может.
Вынь свое тело из зоны комфорта,
Нет вашей тушке там места, друзья!
Там остается лишь ваш начальник,
Его секретарша, главбух, ну и я.
Понятно ) Спасибо!! Это все софистика ))
Благодарю за развернутый комментарий. Вы подняли ключевой вопрос: как добиться эффективности в СПО. Ваш подход, включая упомянутую helix-модель (речь, как я понимаю, о Triple Helix), предлагает ясный рецепт: настроить обучение под текущий запрос бизнеса и гарантировать трудоустройство. Это логично, и в стабильном мире это было бы бесспорно эффективно.
Однако ваша же реплика содержит и опровержение такого подхода. Вы справедливо отмечаете, как "квалифицированное потребление" сталкивается с вызовами вроде импортозамещения: меняются технологические цепочки, рынки, правила игры. Это и есть главная проблема "обучения под конкретный запрос".
Рынок труда не статичен. Запросы бизнеса могут измениться кардинально ещё до выпуска специалиста. Модель, идеальная для закрытия сегодняшних вакансий, готовит максимально уязвимого завтрашнего работника - того, кого научили работать в конкретной отлаженной системе, но не научили разбираться в её принципах, анализировать и быстро переучиваться, когда система устареет.
В этом и заключается суть цивилизованного метода, о котором я говорил. Речь не об абстрактной философии, а о самом практичном навыке для нестабильной экономики: способности не просто исполнять, а понимать, анализировать и адаптировать. Бизнесу, который хочет выживать в долгосрочной перспективе, нужны не винтики для вчерашнего конвейера, а специалисты, которые помогут построить завтрашний.
Таким образом, главный вызов для СПО - давать не только навык, но и инструменты для его постоянного переосмысления. Иначе, стремясь к сиюминутной эффективности, мы будем системно готовить кадры к вчерашнему дню.