За что должен отвечать директор по развитию и как рассчитать его зарплату

Редакция Executive.ru продолжает цикл статей о том, как оценивать работу топ-менеджеров в компании и что включать в их KPI. Ранее на сайте уже выходили публикации о том, как рассчитывать их бонусы и за что должны отвечать в компании:

В этот раз мы попросили экспертов рассказать о роли директора по развитию. За что он должен отвечать? Что должно входить в его ключевые показатели эффективности? Как рассчитать его зарплату?

За что отвечает директор по развитию

Кира ХаинКира Хаин, эксперт по корпоративной культуре, лидерству и управлению персоналом

В общем смысле директор по развитию отвечает за рост бизнеса, включая продажи, маркетинг, создание новых продуктов и поиск новых направлений. Однако в разных сферах эти функции могут распределяться иначе.

Например, в технических и наукоемких отраслях разработка новых продуктов отделяется от продаж, поскольку для этих направлений требуются разные компетенции. В продажах важны сильные коммуникативные навыки, а в разработке — техническая экспертиза. В таких случаях лучше разделять эти роли, чтобы стимулировать инновации. В сфере услуг, образования и розничной торговли директор по развитию может совмещать оба направления, управляя стратегией роста компании комплексно.

Татьяна СмайлинаТатьяна Смайлина, директор международного университета Global Coaching, стратегический консультант

Директор по развитию – ключевая роль, без которой бизнес не двигается вперед. Он отвечает за рост компании, новые направления, партнерства и точки масштабирования. Это человек, который не просто придумывает идеи, а четко понимает, как компания будет расти и за счет чего.

В его задачи входит:

  • Анализ текущей ситуации: где сейчас компания, что мешает росту.
  • Разработка стратегии: куда и как двигаться, какие каналы использовать.
  • Внедрение новых продуктов, услуг, моделей продаж.
  • Масштабирование работающих направлений.
  • Оптимизация процессов, чтобы компания не просто росла, а росла без хаоса.

Елена УвароваЕлена Уварова, собственник агентства HRBusiness

Директор по развитию не дублирует работу коммерческого директора, поскольку коммерческий блок фокусируется на продажах текущих продуктов и услуг, а директор по развитию ищет дополнительные ниши, продукты, рынки и форматы мероприятий, которые в перспективе обеспечат компании новые точки роста.

Как определить ключевые показатели эффективности директора по развитию

Елена ИвановаЕлена Иванова, эксперт в ведении управленческого учета, эксперт Executive.ru

Должность с формулировкой «директор по развитию» в моей практике взаимодействия более чем с 50 предприятиями встретилась лишь однажды. Когда я задала вопрос собственнику: «Что входит в обязанности Олега (имя директора по развитию)?», то получила ответ «Он развивает меня!». Это оказалось правдой – основными обязанностями Олега было отслеживать бизнес-ивенты, интересные выставки по профильной деятельности компании, а также делать обзоры на события или организовывать поездки и встречи, касающиеся личных интересов собственника.

Кроме того, Олег сопровождал собственника во всех поездках среди которых были: встреча с австрийским графом, мастер класс по акварели с Джо Доуденом, посещения просветленного йога с целью бизнес и личных консультаций, посещение значимых культурных памятников Европы, Востока и России, знакомство с актрисами Большого театра (не поймите превратно, именно с целью культурного обогащения) и так далее.

Такое длительное вступление к тому, что прежде чем скомпоновать KPI директора по развитию, равно как и любой другой KPI, надо понять, что именно входит в круг обязанностей сотрудника и какие цели для него обозначил бизнес.

KPI – это коэффициент эффективности, условно рентабельность, то есть отношение результата к усилиям. Ответ на вопрос: «Что должно входить в ключевые показатели эффективности директора по развитию?» приходит через понимание, что есть результат труда и как выглядит его оцифрованная цель: прирост оборотов на Х денежных единиц, прирост бизнес единиц на количество Х и так далее.

СЕО, видя обороты бизнеса, часто нацелены на KPI, завязанный на всю операционную (или иную) прибыль, но упускают из виду, что на 100% распределения в созданной прибыли может претендовать только собственник, хотя бы потому, что и убыток в полной мере ложиться именно на его плечи. СЕО все же страдают в меньшей мере и обычно обеспечены «парашютами» различного уровня ликвидности.

Исходя из оцифрованной цели, поставленной перед директором по развитию, можно просчитать, каков его будущий вклад в общую долю плановой прибыли компании в период оценки, и исходя из этой доли назначить соответствующий процент. У этого процента должно быть и денежное выражение. Далее, опираясь на рентабельность сотрудника, денежное выражение доли прибыли, предназначенной для вознаграждения директора по развитию, умножаем на процент достижения цели (рентабельность сотрудника) и получаем сумму к выплате плюсом к базовому окладу. Такая система кажется простой и прозрачной и может включать несколько целей, видов прибыли и процентов «рентабельности».

Основная сложность расчета заключается в выведении составляющих компонентов:

  • Оцифрованная цель: план и факт.
  • Оцифрованный результат: план и факт.
  • Предполагаемый вклад (доля усилий) директора по развитию в сумме прибыли, например, операционной: план и факт.
  • Сумма прибыли, например, операционной: план и факт.

Кира ХаинКира Хаин, эксперт по корпоративной культуре, лидерству и управлению персоналом

Ключевые показатели эффективности должны быть напрямую связаны с бизнес-стратегией. После определения стратегии разрабатывается план ее реализации и ожидаемые бизнес-результаты. Соответственно, KPI должны включать:

  • Финансовые показатели: рост выручки (например, на 30%), открытие нового направления бизнеса, доля рынка.
  • Операционные показатели: выполнение стратегического плана, количество привлеченных клиентов, эффективность запущенных продуктов.
  • HR-показатели. Директор по развитию — это, прежде всего, руководитель, поэтому важно оценивать его управленческую эффективность. Высокая текучесть сотрудников ведет к дополнительным затратам на подбор и снижению бизнес-результатов. Примеры таких KPI: коэффициент стабильности персонала, индекс удовлетворенности сотрудников, рост продуктивности команды.
  • Фактор сотрудничества: для достижения стратегических целей важно учитывать разделение ответственности между топ-менеджерами. Это можно отразить в общих корпоративных KPI, где каждому топ-менеджеру устанавливается процент участия в достижении стратегических целей.

Как рассчитать зарплату директора по развитию

Кира ХаинКира Хаин, эксперт по корпоративной культуре, лидерству и управлению персоналом

При разработки компенсационного пакета для директора по развитию необходимо:

  • Определить соотношения фиксированной и переменной части. Важно учитывать исследования по зарплатам в индустрии, а также мотивацию сотрудника, чтобы система стимулировала, а не демотивировала.
  • Выбрать периодичность выплаты переменной части: ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.
  • Сформировать KPI в формате SMART: они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными во времени. Определить их вес и значимость.
  • Для расчета премии: оценить выполнение каждого KPI в процентном соотношении. Умножить процент выполнения KPI на его вес и размер целевой премии.

Пример расчета целевой премии 2 млн руб.:

KPI:

  • Рост выручки на 30% (вес 40%).
  • Запуск нового продукта (вес 30%).
  • Снижение оттока клиентов (вес 20%).
  • Удовлетворенность сотрудников (вес 10%).

Если все KPI выполнены на 100%, сотрудник получает полную премию. В случае частичного выполнения сумма корректируется пропорционально.

Антон КлименкоАнтон Клименко, CEO АО «Моби.Деньги»

Если компания уже доросла до уровня внедрения долгосрочной системы мотивации на основе опционов, то общий компенсационный пакет и KPI директора по развитию может выглядеть так: 

1. Фиксированная часть в виде годового оклада: 50% от общего компенсационного пакета.

2. Среднесрочная программа мотивации в виде полугодового или годового бонуса: 25% от общего компенсационного пакета.

Примеры KPI: 

  • технический запуск и начало монетизации нового продукта: 20% от годового бонуса;
  • реализация портфеля перспективных проектов, включая проекты оптимизации: 20% от годового бонуса;
  • достижение определенных показателей прибыли/EBITDA за период: 60% от годового бонуса.

3. Долгосрочная система мотивации: 25% от общего компенсационного пакета.

Примеры KPI:

  • запуск новых направлений бизнеса: 1/3 опционного пакета;
  • рост акционерной стоимости (достижение определенных показателей EV): 1/3 опционного пакета;
  • выход на целевые параметры по финансовым показателям (прибыль/EBITDA): 1/3 опционного пакета.

Если бизнес еще не готов к внедрению долгосрочной системы мотивации, то общая компенсация может включать только фиксированную часть и бонусы на основе среднесрочной системы мотивации. Соотношение и содержание среднесрочных и долгосрочных KPI конечно нужно адаптировать под конкретную ситуацию, специфику бизнеса, его масштаб, стадию зрелости.

Пример расчета

Исходя из уровня фиксированной части компенсационного пакета 6 млн руб. в год, общий годовой компенсационный пакет будет выглядеть так:

1. Годовой оклад (фиксированная часть): 6 млн руб.

3. Среднесрочный бонус (годовой): 3 млн руб., из них:

  • технический запуск и начало монетизации нового продукта: 600 тыс. руб.;
  • реализация портфеля перспективных проектов (включая проекты оптимизации): 600 тыс. руб.;
  • достижение определенных показателей прибыли/EBITDA за период – 1,8 млн руб.

3. Долгосрочная система мотивации – опционный пакет на сумму 3 млн руб., из них:

  • запуск новых направлений бизнеса: опционный пакет на сумму 1 млн. руб.;
  • рост акционерной стоимости (достижение определенных показателей EV): опционный пакет на сумму 1 млн руб.;
  • выход на целевые параметры по финансовым показателям (прибыль/EBITDA): опционный пакет на сумму 1 млн руб.

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Вы тоже можете оставить комментарии на запросы редакции:

Посмотреть открытые запросы

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Управляющий партнер, Санкт-Петербург
Сергей Махлай пишет:
Антон Соболев пишет:
А вот это заставило улыбнуться. Собственнику логичнее нанять толкового секретаря, чем аниматору вешать табличку CBDO.

Встречал похожее и не раз. Например, когда при отсутствии (исчерпании) других способов  мотивации и удержания руководство говорит гражданину - назначаешься на должность "Властелин вселенной". Типа карьерный рост же, мы тебя ценим и всё такое ) В этом случае как раз "Директор по развитию" весьма кстати.
Компании - они внутри ну о-о-очень разные. Особенно не крупные.

Тоже знакомо. Где-то через года два после выпуска из вуза наш деканат стал обзванивать студентов, чтобы узнать, где кто работает, а потом себя этим рекламировать. Кто-то был зам. начальника отдела, кто-то - руководителем группы, а один проф. прогульщик лекций, на которого никто и не возлагал особых надежд, оказался в банке вице-президентом клиентского управления. Сотрудница деканата, похоже, испытала прилив гордости за свое заведение. Особенность ситуации была в том, что должность вице-президента была самой рядовой, принеси-подай, и ее так назвали, поскольку клиентам было комфортнее встречать "значимое лицо". По факту - чуть выше интерна, но звучит подкупающе. Потом не раз встречал такое в мелких компаниях: названия должности скорее запутывают состав работ, чем хоть как-то проясняют роль конкретного сотрудника в общем бизнес-процессе.

Экономист, Ханты-мансийск

Директор по развитию работает с ПРОЕКТАМИ. соответственно KPI тоже только проектные и на каждый проект индивидуальные. Какие планы на проект такие и критерии достижений. А еще надо помнить что проект от регулярной деятельности отличается неопределенностью и рисками. Поэтому предложение на входе в проект жестко по смарту закрепить KPI приведет к обратному - демотивации

 

Аналитик, Москва
Антон Соболев пишет:
Сергей Махлай пишет:
Антон Соболев пишет:
А вот это заставило улыбнуться. Собственнику логичнее нанять толкового секретаря, чем аниматору вешать табличку CBDO.

Встречал похожее и не раз. Например, когда при отсутствии (исчерпании) других способов  мотивации и удержания руководство говорит гражданину - назначаешься на должность "Властелин вселенной". Типа карьерный рост же, мы тебя ценим и всё такое ) В этом случае как раз "Директор по развитию" весьма кстати.
Компании - они внутри ну о-о-очень разные. Особенно не крупные.

Тоже знакомо.
...
Потом не раз встречал такое в мелких компаниях: названия должности скорее запутывают состав работ, чем хоть как-то проясняют роль конкретного сотрудника в общем бизнес-процессе.

Это точно! Я тоже работал директором по развитию в одной из ИТ компаний. Даже неудобно вспоминать. Одно название, но директор так видел. Я просто искал новых клиентов, а на какие-то стратегические предложения гендир-владелец даже не реагировал.

Встречаются и такие варианты - советник председателя правления (в банках), советник генерального директора, советник президента компании. Чаще это друзья-товарищи. Ничего не знают, на работу ходят только пописать (по меткому выражению одного успешного бизнесмена). В целом только мешают и ни за что не отвечают. И постукивают. 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.