За что должен отвечать HR-директор в компании, и как рассчитать его зарплату

Работу HR-функции ощущает на себе каждый: от генерального директора до рядового сотрудника. И от того, какую роль играет HR-директор, зависит многое, при этом понимание этой роли различается в разных компаниях. Какие показатели должны входить в ключевые показатели эффективности HR-директора? Как рассчитать его зарплату?

Executive.ru собрал мнения экспертов и публикует точки зрения:

  • Самих HR-директоров
  • Руководителей компаний
  • Экспертов, которые помогают HR-ам в решении задач компании

Насколько сильно отличается их видение?

Мнение HR-директоров

Елена Беляева, HR директор, Орика СНГЕлена Беляева, HR директор, Орика СНГ

Для любого топ менеджера, и HRD здесь не исключение, в KPI должны быть включены общие показатели бизнеса. Это может быть выручка, прибыльность и возврат инвестиций – то, что мониторит бизнес и что является ключевым отслеживаемым показателем.

Далее спускаемся на уровень ниже и смотрим на показатели эффективности работы HR-подразделения. Здесь тоже нужно отталкиваться от ключевых задач, поставленных на период перед HR-службой.

Если в компании фокус на повышение эффективности подбора, то это могут быть показатели срока закрытия вакансий или процент новых сотрудников, успешно проработавших в компании 6 или 12 месяцев. Если компания понимает, что ее слабое место – это развитие кадрового резерва, то KPI должны быть про выявление и удержание резервистов, продвижение их на ключевые роли.

Чего точно не должно быть в KPI HRD – это показателей, на которые он влияет опосредованно. Например, уровень удовлетворенности сотрудников по результатам опроса вовлеченности. Или процент текучки персонала. Это, безусловно, важные показатели, но если они определяются как ключевые, то должны быть вменены не только HRD, но и другим топ-менеджерам, так как достижение результатов по такого рода показателям – это общая задача всей компании, а не отдельно взятой функции.  

Точную формулу расчета зарплаты HRD, конечно, привести невозможно. Но можно определить ключевые факторы, влияющие на формирование предложения:

  • уровень зарплат по рассматриваемому сектору рынка. Например, зарплаты в фарме или FMCG всегда были выше, чем в тяжелой промышленности;
  • позиционирование компании на рынке труда по уровню предлагаемых компенсаций: недоплачиваем, в рынке или переплачиваем;
  • уровень зарплат текущего состава топ-менеджмента: можно, конечно, HRD сделать зарплату больше, чем у топа коммерческого подразделения или финансового директора, но в большинстве случаев это будет выглядеть нелогично;
  • ожидания самого кандидата: если вы очень хотите заполучить конкретную личность на роль HRD, то вы должны прислушиваться к его/ее ожиданиям.

Наталья Шувалова, директор по персоналу «НЭО» (ГК «Ростех»)Наталья Шувалова, директор по персоналу «НЭО» (ГК «Ростех»)

Начну с того, что KPI абсолютно бесполезны, если не отражают цели и задачи (как следствие – долгосрочной стратегии) компании в целом, а также, что наличие нерелевантных должности KPI может отрицательно повлиять на мотивацию сотрудников (то есть каждый сотрудник должен непосредственно влиять на результат своего KPI). Поэтому предлагать единый универсальный KPI, который возможно внедрить в любую компанию для любого HR-директора – на мой взгляд, не совсем корректно. 

Чаще всего встречаются задачи, стоящие перед HR-директором на год:

  1. Уменьшить текучесть кадров. 
  2. Оптимизация и систематизация фонда оплаты труда (ФОТ).
  3. Увеличение показателя eNPS. 

В идеале – параметров KPI должно быть 3-4, если рассматривать больше, то вес параметров будет слишком мал, чтобы сотрудник хотел (и мог) удерживать все плановые показатели на уровне.

При данных задачах, предлагаю отталкиваться от квартального KPI. Обращаю внимание, что все три параметра не должны противоречить друг другу и как бы «вытекать» один из другого. HR-директору необходимо соблюдать баланс и решать задачи, учитывая все три параметра одновременно.

Расставив вес и коэффициенты параметров, внеся полученные результаты за квартал и учитывая, что база для расчета равна 50 тыс. руб. получаем следующий KPI для HR-директора: 

Параметр

Вес

План

Факт

Коэффициент

Сумма (руб.)

Уменьшение процента текучести кадров

0,5

2,5%

2%

1

25 000,00

Оптимизация ФОТ

0,3

2,5%

3%

1,2

18 000,00

Показатель лояльности сотрудников

0,2

67

65

0

0,00

ИТОГО

 

 

 

 

43 000,00

В заключение скажу, что позиция HR-директор – это не рядовой исполнитель, а стратег, который разрабатывает и внедряет в работу компании инструменты по получению прибыли. Его основная задача – исходя из долгосрочных целей компании, обеспечить ее качественными и замотивированными на работу трудовыми ресурсами. Поэтому я больше склоняюсь рассматривать систему KPI как годовые бонусы от прибыли компании при выполнении годовых задач и целей.

Татьяна Урусова, HR-директор ГК Альфа-Лизинг

Татьяна Урусова, HR-директор ГК Альфа-Лизинг

Показатели эффективности HR-директора и оценка работы его команды напрямую связаны и каскадируются от целей компании. Таким образом, если компания завоевывает рынок, результат HR-директора также оценивается через общие показатели компании, такие как объем нового бизнеса и доля рынка.

Если у компании фокус на эффективность, то в KPI HRD будут такие финансовые показатели как staff cir, коэффициент прироста выручки/дохода на сотрудника и т.п. Есть основные HR-метрики, отражающие качество работы с персоналом: коэффициент стабильности персонала, SLA по подобру, % укомплектованности, % оттока и других по HR-функциям.

Набор и вес этих показателей в оценке эффективности работы HRD зависят от целей и стратегии компании. 

Мнение руководителей компаний

Александр Богза, антикризисный управляющий, эксперт Executive.ruАлександр Богза, антикризисный управляющий, эксперт Executive.ru

Обязанности и полномочия HR-директора могут существенно отличаться в разных компаниях в зависимости от уровня и масштаба компании, существующих целей и задач. Поэтому и к определению KPI HR-директора нужно подходить индивидуально. Где-то он выступает в роли партнера, члена совета директоров, а где-то лишь занимается операционной работой.

Однако я считаю, что следующие показатели должны быть базовыми для любого уровня HR-директора.

  • Текучесть кадров. Самый комплексный показатель работы HR-директора.

Текучесть Кадров = Число Увольнений / Списочное количество* × 100 (%)
*без учета находящихся в декретном отпуске

В одной из компаний партнеров KPI HR-директора по персоналу был увязан с квартальной премией (30%). За полгода HR-директору надо было устранить причины, из-за которых возрастала текучесть. Главной проблемой была устаревшая система мотивации. 

  • Средний срок заполнения вакантных позиций — время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат выходит на работу.

Данные два показателя успешно сочетаются и, при грамотном установлении целевых значений, дают хороший эффект.

Моя практика показывает, что максимальное вовлечение HR-директора в процессы стратегического управления компанией позволяет максимально легко проводить изменения и проходить этапы кризиса. Поэтому в некоторых случаях я дополняю KPI HR-директора общими финансовыми показателями работы компании.

Александр Савельев, директор по развитию «Старлинк», директор АНО «Лаборатория Сервисологии»Александр Савельев, директор по развитию «Старлинк», директор АНО «Лаборатория Сервисологии», эксперт Executive.ru

HRD является топ-менеджером, а значит, относится к команде управленцев высшего уровня. Основной KPI топ-менеджмента всегда должен коррелировать со стратегической целью компании. Это так называемый групповой или командный KPI.

Например, если в компании принята стратегия роста и утвержден плановый показатель прироста прибыли на N% в год, то в случае успешной реализации стратегического плана бонус HRD можно рассчитать по формуле: B = I*C, где B (bonus) – размер бонуса в валюте заработной платы, I (increment in profit) – фактический показатель прироста прибыли, C (contribution factor) – заранее согласованный в процентах коэффициент участия руководителя службы персонала в обеспечении прироста.

При утверждении коэффициента участия должна учитываться роль HRD в достижении стратегической цели:

  • должны быть подобраны и приняты на работу сотрудники, обладающие необходимыми компетенциями, разделяющие ценности компании; 
  • сотрудники должны быть замотивированы на достижение общих и персональных целей; 
  • должна быть внедрена организационная структура, максимально способствующая эффективности бизнес-процессов; 
  • сформировавшаяся корпоративная культура должна благоприятствовать стратегическому развитию компании.

Александр Высоцкий, генеральный директор, Visotsky Consulting, эксперт Executive.ru

Основная функция HR-директора в нашей компании не просто найм специалистов, но и построение компании в целом. Это комплектация и организация рабочих мест, обеспечение сотрудников необходимой техникой, оборудованием, сервисами. Также это выстраивание бизнес-процессов компании, контроль эффективности работы сотрудников, отраженный в количественных показателях результатов.

Исходя из этих функций, KPI HR-директора привязан к прибыли компании. Конечно, если HR-директор отвечает за найм и адаптацию, то KPI может быть привязан к количеству успешно выведенных сотрудников в штат, текучести персонала.

Но так как у нас функции HR-директора значительно шире, то предусмотрена другая система оплаты. Есть фиксированная часть, которая составляет не более чем 50% от мотивации. Иногда фиксированная часть составляет 30% дохода HR-директора, остальное – бонусная часть, процент от прибыли компании.

Такая система мотивирует HR-директора развиваться, выстраивать не только найм, но и влиять на бизнес-процессы компании. Он является наставником для топов и руководителей департаментов в направлении работы с кадрами. Когда руководители постоянно повышают свою компетентность во взаимодействии с сотрудниками, бизнес-процессы налажены, то это положительно сказывается на всей компании. Это и есть результат работы HR-директора.

Мнение провайдеров HR-услуг

Роза Ларина, руководитель группы консультантов в ANCOR

Роза Ларина, руководитель группы консультантов в ANCOR

Зарплата директоров по персоналу зависит от среднего уровня зарплат в компании и от того, принято ли платить выше, ниже или по медиане. Мы наблюдаем различные подходы к вознаграждению HR. В ряде российских компаний принято бонусирование поквартально или за полугодие, но более классическая схема – премирование по итогам года.

Стандартные KPI – общие затраты на персонал, время до оффера/время до выхода, текучесть персонала, ротация талантов, наличие потенциальных преемников на ключевые роли. В ряде производственных компаний в KPI входит абсентеизм – отношение количества дней отсутствия на работе (например, по причине болезни) к общему количеству рабочих дней. В компаниях, которые замеряют уровень вовлеченности, он также может быть среди показателей эффективности.

Из факультативных бывают определенные рейтинги компании как нанимателя на различных внешних ресурсах и уровень привлекательности бренда работодателя. Но, по моим наблюдениям, результативность работы директора по персоналу измеряется не только и не столько стандартными KPI, а, скорее, реализованными проектами.

В соответствии с запланированными активностями руководители отделов персонала имеют цели на год. Такие цели, как правило, связаны с определенными подотчетными директору по персоналу функциями (рекрутмент, обучение, развитие, компенсации и льготы, кадровое администрирование и другие). Например, запуск новой ATS (система управления кандидатами), оптимизация структуры, пересмотр системы мотивации, запуск лидерской программы, интеграция бизнесов, повышение качества обучения. Также среди целей может быть реализация инициатив из штаб-квартиры, типа Diversity&Inclusion.

Стандартно в западных компаниях у директоров по персоналу есть годовой бонус в размере 25-30% от годового оклада. В российских компаниях сумма порой достигает 60-100% от годового дохода в зависимости от положения компании на рынке и индустрии. Важно, что эта выплата может быть завязана не только на выполнение личных целей, так и на достижение всей компанией определенных финансовых показателей. Часто HRD входят в совет директоров или комитет топ-менеджеров и по грейду могут участвовать еще в LTI (программах долгосрочной мотивации – чаще 3-летние цели) или получать акции компании».

Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiSraff

Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiSraff

В задачи HR-директора обычно входит формирование HR-политики компании, подбор эффективной команды, снижение текучести персонала, оценка и развитие сотрудников, внутренние коммуникации, адаптация новых сотрудников, КДП и должностные инструкции, разработка и внедрение системы грейдов и системы KPI и т.д. в зависимости от задач бизнеса. На основании поставленных задач и формируются критерии оценки эффективности работы HRD.

Основными критериями является своевременное закрытие вакансий, коэффициент успешного прохождения испытательного срока; также на общий KPI влияет текучесть персонала. Повышение эффективности работы персонала после прохождения обучения, общий климат в коллективе и поддержание ценностей компании.

О высокой эффективности работы HR-директора также говорят качественно разработанные им грейды и должности, успешно внедренные системы мотивации и премирование сотрудников по KPI. Не стоит забывать и о таких вещах, как правильное ведение кадрового делопроизводства и строгое выполнение должностных инструкций. Учитывая все эти показатели, можно оценивать уровень результативности.

Уровень зарплаты HR директора может колебаться от 250 тыс. до 700 тыс. руб. в месяц: окладная часть, в зависимости от направления бизнеса и численности компании, плюс бонусная часть. Обычно она рассчитывается в конце года учитывая все вышеперечисленные показатели и не превышает 20-25% годового дохода.

Александра Борисова, эксперт Актион Кадры и HR ПолномочияАлександра Борисова, эксперт Актион Кадры и HR Полномочия

Роли HR-директоров в разных компаниях различаются. Где-то он бизнес-партнер, который разрабатывает стратегию развития компании и проекты по оптимизации производственных процессов. А где-то — операционист, который просто выполняет поручения, спущенные сверху. Показатели эффективности будут зависеть от реальных обязанностей HRD.

В первом случае логично предусмотреть показатели, которые характеризовали бы работу компании в целом. Тогда будет не лишним побрейнштормить с топами и обозначить главные цели организации. Оттуда уже решать, какие KPI устанавливать директору по персоналу, чтобы он способствовал достижению этих целей. Кроме этого, часто на HRD, как на топа, распространяются общие для всей верхушки компании показатели. Например, прибыль или объем займов.

Еще один способ выбрать показатели для HRD — оттолкнуться ни от стратегических задач компании в целом, а от проблем в HR-работе в частности. На проблемном участке и сконцентрировать внимание. Надо решить, какие показатели лучше всего характеризуют его состояние, подумать, до какого уровня надо их поднять, и установить этот уровень в качестве KPI. Тут в KPI обычно включают затраты на фонд оплаты труда в рамках бюджета, уровень текучести, эффективность рекрутинга по проценту закрытия вакансий, уровень лояльность персонала.

Но и тут все не так очевидно. Например, простой, казалось бы, показатель «Количество неотгулянных отпусков» может вскрыть серьезные проблемы в HR-работе. Например, неправильно выстроена работа в подразделении, некем заменить сотрудников, рекрутеры не могут оперативно закрывать вакансии, да просто руководители против того, чтобы подчиненные ходили в отпуск. То, что сотрудники не отгуливают свой законный отдых, может обернуться немалыми штрафами и рисками для компании. HR в силах эту проблему устранить.


Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Лиги даются со ссылкой на профиль участника Сообщества.

Подать заявку в Лигу экспертов

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

 Его основная задача – исходя из долгосрочных целей компании, обеспечить ее качественными и замотивированными на работу трудовыми ресурсами.

Вот к сожалению, замАтивированнхй сотрудников сейчас очень много. А вот такой сотрудник на столько замотивирован, что боится поднять голову... Может уже стоит вспомнить, что KPI - это покащатели деятельности, и не стоит их выполнение связывать с мотивацией сотрудников.

Управляющий партнер, Москва

Интересные комментарии.
Часть из которых вызывают  вопросы и сомнения.
Цитата.
"Основная функция HR-директора в нашей компании не просто найм специалистов, но и построение компании в целом. Это комплектация и организация рабочих мест, обеспечение сотрудников необходимой техникой, оборудованием, сервисами. Также это выстраивание бизнес-процессов компании, контроль эффективности работы сотрудников, отраженный в количественных показателях результатов."

Если основная функция HR- директора - это построение компании целом, то что остается на долю других топ-менеджеров?

Еще один момент.
Во  мноих ответах один из KPI  для HR-директора - текучесть кадров.
Однако по факту сотрудники гораздо больше контактируют со своими непосредственными руководителями и влияние руководителей на их дейятельность существенно выше, чем у HR.

В одном из комментариев было указано, что KPI должен соответствовать объем влияния на его достижение.
Поэтому самый очевидный показатель  связан с подбором  сотрудников.
В зависимости от стратегии компании он может быть по-разному сформулирован.
Все, что связано с развитием персонала, правда нужно разделить эту область с менеджментом.
Еще показатель - Оптимизация ФОТ.
Могут быть и другие KPI.
Однако они должны быть увязаны со стратегией компании и полномочиями самого HR-директора.

Директор по развитию, Самара

Самая большая ошибка - платить HDRам за "скорость закрытия вакансий". Это показатель вала, без учета качества и успешности адаптации. Можно набрать массу людей "так себе", из них 90% провалятся на испытательном, но HDR всё равно получит свою премию, и это замкнутый круг. Можно набрать хороших, дельных ребят, но из-за неорганизованного процесса адаптации 90% из них отвалится, так как чувствуют себя брошенными и ненужными. Но HR опять получит свою премию за "скорость закрытия вакансии". Таким образом, затраты на бесконечный подбор могут составлять огромные цифры с нулевым результатом на выходе, но HR получает премию "за скорость...".

В данном случае - платить нужно за количество (конверсию) кандидатов, прошедших испытательный срок (процент прошедших от общего числа набранных). Это единственный рабочий показатель в данном случае.

Ну а про остальные... зависит от компании, от того, какие задачи решает HR-блок. У меня был хороший опыт мотивации по целям стратегической карты на год. Напомню, что страткарта (в одном из вариантов, и я его использую обычно) состоит из 4-х блоков: 1) финансовые цели; 2) мероприятия по продажам и развитию рынков для реализации этих целей; 3) изменение/развитие процессов, которые помогут реализации мероприятий по продажам; 4) Мероприятия с персоналом, которые необходимы для реализации процессного блока. Вот за успешную реализацию 4-го блока HDR и получит мощную годовую премию (1-2 годовых оклада) - там будет учтено всё в комплексе, и обучение, и повышение лояльности, и грамотные KPI, без этого свой стратегический блок HR не реализует. При этом, блок продаж или фин.показатели могут быть не достигнуты, но HR сделал свой блок задач в полном объёме, значит достоин годовой премии.

Платить от чистой прибыли HDR-у - это впустую тратить деньги. Факторов влияния на прибыль - масса, и 95% из них HDR не контролирует, и не управляет ими. Если в компании принят такой тип мотивации - он должен быть не основным, а поощрительным: компания достигла рентабельности по чистой прибыли, допустим, в 25% по году (при ретроспективе в 10%) - выделяется "кусок" чистой прибыли на премирование всех топов, и часть даётся HDRу. Но это должна быть именно "медаль", а не основная мотивация.

Ежемесячная премия - за адаптацию и текучесть, больше не за что.

Директор по развитию, Самара
Александр Тимошин пишет:
Основная функция HR-директора в нашей компании не просто найм специалистов, но и построение компании в целом

Сталкиваюсь с этим в вакансиях достаточно часто, это говорит о полной безграмотности работодателя и безответсенности управленческой команды. Ищут не HDRа, а стрелочника, на которого будут сваливать все неуспехи. На месте HDR - кандидатов я бы сразу заносил такие компании в черный список. Работать там - себя не уважать, и уничтожать, без перспектив получить результат, а значит - мотивацию.

Управляющий партнер, Москва
Дмитрий Чуркин пишет:
Ищут не HDRа, а стрелочника, на которого будут сваливать все неуспехи.

Полностью согласен с этим выводом

Слушатель MBA, EMBA, Москва

А по-моему, все эти HRD - обыкновенные Начальники Отдела Кадров. Кадровое делопроизводство - это единственное, за что они могут нести ответственность, т.к. только к этому и прикасаются. Все остальное это "от лукавого"... HRD может сделать больше, чем написано выше типа: "построение компании в целом, разработка ДИ и регламентов, прохождение испытательного срока и т.д." только в рекрутинговом агентстве, т.к. других бизнесов не знают...

Этот вывод косвенно подтверждается цитатой Натальи Шуваловой, директора по персоналу «НЭО» (ГК «Ростех»): "KPI абсолютно бесполезны, если не отражают цели и задачи (как следствие – долгосрочной стратегии) компании в целом, ...." 

По своему присущему смыслу KPI происходит из бизнеса! KPI не берется "из вакуума"... А присходя их бизнеса, KPI не может не отражать "цели и задачи ...". Сама конструкция фразы допускает такой вариант, что автор берет красиво звучащий (красиво названный) KPI и "натягивает его на свой бизнес кейс"!

И так делают ВСЕ HRD, с которыми я сталкивался. А зачам ему знать как устроен конкретный бизнес когда он HRD? Люди же везде одинаковые! И КДП везде одинаковое!

Директор по развитию, Самара
Сергей Левицкий пишет:
А по-моему, все эти HRD - обыкновенные Начальники Отдела Кадров. Кадровое делопроизводство - это единственное, за что они могут нести ответственность, т.к. только к этому и прикасаются. Все остальное это "от лукавого"... HRD может сделать больше, чем написано выше типа: "построение компании в целом, разработка ДИ и регламентов, прохождение испытательного срока и т.д." только в рекрутинговом агентстве, т.к. других бизнесов не знают...

ЭТИ - возможно. Но я видел HDR-ов, которые приносили реальную пользу компании, в деньгах. Примеры:

1. HDR наладила эффективный процесс адаптации, в результате 96% новичков оставалось в компании (по статистике рынка более 50% новичков уходят именно на этапе адаптации). В результате компания сэкономила существенные деньги на подборе, снизив затраты на подбор в несколько раз.

2. В другой компании HDR целым комплексом мероприятий сократила текучесть персонала со 108% до 40% в год, причем 2/3 персонала были продавцы (массовая текучка по рынку). Общая сэкономленная сумма за счет удержания персонала составила несколько миллионов в год.

3. HDR создала и запустила корпоративный обучающий центр с мощной полевой посттренинговой поддержкой. В результате повышений компетенций персонала, продажи выросли более чем на миллиард, маржинальность продаж выросла в 1,6 раза, операционные затраты сократились более, чем на 20 млн. за год за счет повышения КПД непродающих подразделений.

И так далее. Примеров эффективности HDR много. И отличия HDR от начальников отделов кадров тоже очень много. Другое дело, что настоящие профессионалы - персональщики на рынке редкость.

Руководитель, Москва
Александр Тимошин пишет:
Во  мноих ответах один из KPI  для HR-директора - текучесть кадров.Однако по факту сотрудники гораздо больше контактируют со своими непосредственными руководителями и влияние руководителей на их дейятельность существенно выше, чем у HR.

Видимо HR-директор может менять таких руководителей. Типа, двух руководителей, у которых самая высокая текучка за квартал - расстреливаем у стенки перед всем наличиствующем персоналом. 

Руководитель, Москва

А на самом деле HRD - это носитель компетенций по управлению людьми. Если у других руководителей появился вопрос в этой области, то на сколько быстро HRD смог поделиться своими компетенциями в этой области - может стать KPI это должности. Но, почему-то, про это никто из экспертов не сказал.. Видимо, эта компетенция - делиться знаниями, навыками, умениями - не входит в число компетенций HRD, или невостребована.. Увы.. 

Начальник участка, Москва
Максим Часовиков пишет:

А на самом деле HRD - это носитель компетенций по управлению людьми. Если у других руководителей появился вопрос в этой области, то на сколько быстро HRD смог поделиться своими компетенциями в этой области - может стать KPI это должности. Но, почему-то, про это никто из экспертов не сказал.. Видимо, эта компетенция - делиться знаниями, навыками, умениями - не входит в число компетенций HRD, или невостребована.. Увы.. 

Что бы запросить помощь надо уже обладать определенным уровнем подготовки что бы понимать что косячишь. Обычно человек косячит и не понимает что вообще может быть по другому. 

Знания эйчара сложно интегрировать если нет поддержки сверху или понятного запроса с горизонтали. Какими бы ты навыками делиться знаниями не обладал без запроса сложно что то сделать.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.