Как работать с контрофферами: советы HR-специалисту

Мы искали системного инженера для поддержки внутренней инфраструктуры. Нагрузка на текущих сотрудников была слишком высокой, поэтому требовался еще один специалист.

Как наш HR-отдел искал подходящего специалиста

Для закрытия вакансии провели череду онлайн-собеседований с несколькими претендентами. По результатам отбора прошел кандидат, которому презентовали оффер со всеми преимуществами работы: система бонусов, тринадцатая зарплата, ДМС, карьерный и профессиональный рост, дополнительные выплаты к отпуску и значимым событиям в жизни сотрудников, корпоративные мероприятия и многое другое.

За неделю до выхода кандидат сообщил, что текущий работодатель предложил ему контроффер с повышением заработной платы, поэтому он готов остаться на прежнем месте работы. Однако при условии увеличения зарплатной вилки с нашей стороны он рассмотрит возможность смены места работы.

Руководство нашей компании посчитало, что увеличивать сумму оффера нецелесообразно, и было предложено обсудить ситуацию в личном телефонном разговоре. В процессе беседы выяснилось, что кандидат не видит смысла в смене рабочего места по ряду причин: его финансовая мотивация в любом случае оставалась прежней, проходить период адаптации в новой компании не было желания, а функционал его новой должности не отличался от текущей. Он знал, как все работает, поэтому считал, что профессионального роста не случится.

Чтобы переубедить кандидата в его суждениях, HR-специалистам необходимо было выяснить истинные причины, которыми обусловлено желание смены места работы, и проработать их.

Какие факторы использовали HR-менеджеры для убеждения кандидата

  1. Основная проблема (рабочие процессы, перспективы, из-за которых сотрудник хотел сменить работу) не исчезла. Причины, из-за которых возникло желание уйти в другую компанию, оставались, но хорошо перекрывались повышением уровня заработной платы от действующего работодателя. В этой связи продуктивность и мотивация на выполнение новых задач не появилась бы, поскольку основные «раздражители» никуда не исчезли.
  2. Компенсация в виде увеличения дохода не будет для кандидата долгосрочной, и через пару месяцев сотрудник вновь окажется на рынке вакансий. Это объясняется тем, что финансовый стимул при наличии недовольства в организации рабочего процесса полностью не подавляет желания перейти в новую компанию, а лишь на время стирает эти мысли.
  3. Новая компания – возможность повышения уровня собственных навыков и обмена опытом с другими специалистами, поскольку погружение в «стрессовую» ситуацию позволяет создавать новую стратегию собственного развития. Упускать возможность работать в компании, которая готова предложить профессиональный и финансовый рост, нецелесообразно.

Личная встреча и пробный день в офисе

Основная причина сомнений многих соискателей – отсутствие желания адаптироваться к новой среде. Смена работы – это огромный стресс, а пробный день – отличный инструмент для знакомства с атмосферой в офисе и командой. Знакомство кандидата со своим потенциальным руководителем на собеседовании значительно облегчило восприятие обстановки и «внедрение» в новый коллектив.

В пробный день крайне важно выстроить доброжелательный контакт и подробно рассказать о принципах работы, обстановке, показать будущее рабочее место и познакомить с коллегами. В такой среде выстраивается комфортное восприятие нового места и исчезает страх адаптации, поскольку фактор стресса значительно снижается. К тому же, кандидат объективно может оценить значимость предложенного оффера и принять правильное для себя решение.

Основательная доверительная беседа с выявлением истинных потребностей новичка и пробный день дали результат. Кандидат принял положительное решение. Порой соискателю требуется открыть глаза на его истинные желания, и HR-специалистам в данном случае это хорошо удалось. В итоге та самая адаптация, из-за которой так переживал кандидат, прошла легко и «безболезненно», теперь он эффективно выполняет свою роль в компании.

Советы HR-специалистам, как работать с возражениями кандидатов

  • Слушайте активно и с сочувствием, не перебивая: позвольте кандидату высказать свои мысли и переживания.
  • Повторите возражение: убедитесь, что вы правильно поняли его позицию.
  • Задавайте уточняющие вопросы: постарайтесь понять, что именно вызывает у кандидата сомнения.
  • Предложите альтернативы: если не можете удовлетворить все требования кандидата, предложите компромиссные решения.
  • Будьте честными: не пытайтесь обмануть кандидата или приукрасить реальность.
  • Будьте позитивными: демонстрируйте свою уверенность в компании и в том, что кандидат идеально подходит для этой позиции.
  • Сохраняйте профессионализм: даже если вы не можете удовлетворить все требования кандидата, будьте вежливы и уважительны.

Важно помнить: каждый кандидат уникален, и к каждому нужно найти индивидуальный подход. Не бойтесь экспериментировать с ответами и находить самые эффективные решения для каждого случая. Берегите свои кадры и прислушивайтесь к желаниям сотрудников!

Фото в анонсе: freepik.com

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово
Екатерина Крылова пишет:
Сергей Попов пишет:

сказали о том же, но другими словами. Я сказал - "человечнее", Вы - "семейственность". Я про "протокол бизнес-процесса", Вы - про "кадровые процедуры". 

Я не сказал, что хуже или лучше. Для кого-то прописанный регламент лучше, чем "поговорить по душам", для кого-то наоборот. Даже с учётом "щедрости" ))

А разговор по душам или нет, завсисит от не от компании, а от личности кадровика. Например, в корпорации, где я сейчас работаю, чрезвычайно душевные кадровики, а на одной из предыдущих работ в маленькой российской фирме в кадрах работал мужчина, основной задачей которого было не проштрафиться перед гендиром, который был его дальним родственником, ничто другое его не волновало))

в том-то и дело, что в небольшой компании, даже если кадровик "недушевный", найдётся отдушина, кто-то обязательно компенсирует в душевности... Если, конечно, Вы - человек ЭТОГО коллектива, с его традициями и уставом. Не обломится и директор "поговорить по душам".

Менеджер по закупкам, Москва
Сергей Попов пишет:

в том-то и дело, что в небольшой компании, даже если кадровик "недушевный", найдётся отдушина, кто-то обязательно компенсирует в душевности... Если, конечно, Вы - человек ЭТОГО коллектива, с его традициями и уставом. Не обломится и директор "поговорить по душам".

У меня мнение прямо противоположное: как раз в большой компании - такой человек точно найдется (просто потому что людей много)) В небольшой - все на виду у всех, ассортимент мнений и настроений гораздо меньше, поэтому тут правда только два варианта - совпадаем с компанией или нет (в последнем случае долго вряд ли проработаем).

В корпорации совпадение не так важно, "бездушность" в работе не так уж и плоха. Но при этом нахождение приятных собеседников для обеденных разговоров в ней гарантировано.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.