Как работать с контрофферами: советы HR-специалисту

Мы искали системного инженера для поддержки внутренней инфраструктуры. Нагрузка на текущих сотрудников была слишком высокой, поэтому требовался еще один специалист.

Как наш HR-отдел искал подходящего специалиста

Для закрытия вакансии провели череду онлайн-собеседований с несколькими претендентами. По результатам отбора прошел кандидат, которому презентовали оффер со всеми преимуществами работы: система бонусов, тринадцатая зарплата, ДМС, карьерный и профессиональный рост, дополнительные выплаты к отпуску и значимым событиям в жизни сотрудников, корпоративные мероприятия и многое другое.

За неделю до выхода кандидат сообщил, что текущий работодатель предложил ему контроффер с повышением заработной платы, поэтому он готов остаться на прежнем месте работы. Однако при условии увеличения зарплатной вилки с нашей стороны он рассмотрит возможность смены места работы.

Руководство нашей компании посчитало, что увеличивать сумму оффера нецелесообразно, и было предложено обсудить ситуацию в личном телефонном разговоре. В процессе беседы выяснилось, что кандидат не видит смысла в смене рабочего места по ряду причин: его финансовая мотивация в любом случае оставалась прежней, проходить период адаптации в новой компании не было желания, а функционал его новой должности не отличался от текущей. Он знал, как все работает, поэтому считал, что профессионального роста не случится.

Чтобы переубедить кандидата в его суждениях, HR-специалистам необходимо было выяснить истинные причины, которыми обусловлено желание смены места работы, и проработать их.

Какие факторы использовали HR-менеджеры для убеждения кандидата

  1. Основная проблема (рабочие процессы, перспективы, из-за которых сотрудник хотел сменить работу) не исчезла. Причины, из-за которых возникло желание уйти в другую компанию, оставались, но хорошо перекрывались повышением уровня заработной платы от действующего работодателя. В этой связи продуктивность и мотивация на выполнение новых задач не появилась бы, поскольку основные «раздражители» никуда не исчезли.
  2. Компенсация в виде увеличения дохода не будет для кандидата долгосрочной, и через пару месяцев сотрудник вновь окажется на рынке вакансий. Это объясняется тем, что финансовый стимул при наличии недовольства в организации рабочего процесса полностью не подавляет желания перейти в новую компанию, а лишь на время стирает эти мысли.
  3. Новая компания – возможность повышения уровня собственных навыков и обмена опытом с другими специалистами, поскольку погружение в «стрессовую» ситуацию позволяет создавать новую стратегию собственного развития. Упускать возможность работать в компании, которая готова предложить профессиональный и финансовый рост, нецелесообразно.

Личная встреча и пробный день в офисе

Основная причина сомнений многих соискателей – отсутствие желания адаптироваться к новой среде. Смена работы – это огромный стресс, а пробный день – отличный инструмент для знакомства с атмосферой в офисе и командой. Знакомство кандидата со своим потенциальным руководителем на собеседовании значительно облегчило восприятие обстановки и «внедрение» в новый коллектив.

В пробный день крайне важно выстроить доброжелательный контакт и подробно рассказать о принципах работы, обстановке, показать будущее рабочее место и познакомить с коллегами. В такой среде выстраивается комфортное восприятие нового места и исчезает страх адаптации, поскольку фактор стресса значительно снижается. К тому же, кандидат объективно может оценить значимость предложенного оффера и принять правильное для себя решение.

Основательная доверительная беседа с выявлением истинных потребностей новичка и пробный день дали результат. Кандидат принял положительное решение. Порой соискателю требуется открыть глаза на его истинные желания, и HR-специалистам в данном случае это хорошо удалось. В итоге та самая адаптация, из-за которой так переживал кандидат, прошла легко и «безболезненно», теперь он эффективно выполняет свою роль в компании.

Советы HR-специалистам, как работать с возражениями кандидатов

  • Слушайте активно и с сочувствием, не перебивая: позвольте кандидату высказать свои мысли и переживания.
  • Повторите возражение: убедитесь, что вы правильно поняли его позицию.
  • Задавайте уточняющие вопросы: постарайтесь понять, что именно вызывает у кандидата сомнения.
  • Предложите альтернативы: если не можете удовлетворить все требования кандидата, предложите компромиссные решения.
  • Будьте честными: не пытайтесь обмануть кандидата или приукрасить реальность.
  • Будьте позитивными: демонстрируйте свою уверенность в компании и в том, что кандидат идеально подходит для этой позиции.
  • Сохраняйте профессионализм: даже если вы не можете удовлетворить все требования кандидата, будьте вежливы и уважительны.

Важно помнить: каждый кандидат уникален, и к каждому нужно найти индивидуальный подход. Не бойтесь экспериментировать с ответами и находить самые эффективные решения для каждого случая. Берегите свои кадры и прислушивайтесь к желаниям сотрудников!

Фото в анонсе: freepik.com

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово
Екатерина Крылова пишет:
Сергей Попов пишет:

сказали о том же, но другими словами. Я сказал - "человечнее", Вы - "семейственность". Я про "протокол бизнес-процесса", Вы - про "кадровые процедуры". 

Я не сказал, что хуже или лучше. Для кого-то прописанный регламент лучше, чем "поговорить по душам", для кого-то наоборот. Даже с учётом "щедрости" ))

А разговор по душам или нет, завсисит от не от компании, а от личности кадровика. Например, в корпорации, где я сейчас работаю, чрезвычайно душевные кадровики, а на одной из предыдущих работ в маленькой российской фирме в кадрах работал мужчина, основной задачей которого было не проштрафиться перед гендиром, который был его дальним родственником, ничто другое его не волновало))

в том-то и дело, что в небольшой компании, даже если кадровик "недушевный", найдётся отдушина, кто-то обязательно компенсирует в душевности... Если, конечно, Вы - человек ЭТОГО коллектива, с его традициями и уставом. Не обломится и директор "поговорить по душам".

Менеджер по закупкам, Москва
Сергей Попов пишет:

в том-то и дело, что в небольшой компании, даже если кадровик "недушевный", найдётся отдушина, кто-то обязательно компенсирует в душевности... Если, конечно, Вы - человек ЭТОГО коллектива, с его традициями и уставом. Не обломится и директор "поговорить по душам".

У меня мнение прямо противоположное: как раз в большой компании - такой человек точно найдется (просто потому что людей много)) В небольшой - все на виду у всех, ассортимент мнений и настроений гораздо меньше, поэтому тут правда только два варианта - совпадаем с компанией или нет (в последнем случае долго вряд ли проработаем).

В корпорации совпадение не так важно, "бездушность" в работе не так уж и плоха. Но при этом нахождение приятных собеседников для обеденных разговоров в ней гарантировано.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Средняя зарплата в Москве превысит 200 тыс. руб. в 2027 году, по мнению властей Москвы

Власти Москвы также ожидают умеренный рост потребительского сектора.

Руководители российских компаний не доверяют нейросетям

Больше половины опрошенных считают, что ИИ – не лучший помощник для решения задач.

«Ашан» начал трудоустраивать людей с ментальными особенностями

Компания продолжает делать шаги в сторону поддержки инклюзивности и взяла на работу людей с аутизмом и другими нарушениями.

Каждый пятый россиянин не получал повышение уже более 5 лет

Для 20% опрошенных толчком для карьерного роста стало увольнение с прежнего места работы.