Контрпредложение: признание или ловушка?

Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение. Конечно, это заманчивая перспектива: получить желаемое с минимальными потерями – не нужно приспосабливаться к другой корпоративной культуре, строить отношения в новом коллективе, разбираться с бизнес-процессами и прочим, все знакомо и комфортно плюс бонусы – должность или оклад. Ну и моральную сторону не будем забывать – контроффер сильно повышает, в первую очередь, самооценку менеджера. Видя столько плюсов, многие кандидаты с радостью принимают контрпредложения, не задумываясь о последствиях. И теряют все. Так стоит ли радоваться контрофферу?

Понятие контрпредложения, практически забытое рынком труда за кризисные годы, снова становится актуальным. Контроффер – предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать, и наиболее распространена эта практика в период, когда на рынке наблюдается дефицит кадров. Поскольку сегодня рынок возвращается на докризисный уровень, стоит ожидать и возвращения практики контрпредложений.

Рекрутинговая компания AntalRussia провела на эту тему опрос среди 450 менеджеров среднего и высшего звена и получила следующие данные: 57% менеджеров, решивших сменить место работы, получали от текущего работодателя контрпредложение. Больше половины (52%) его приняли и остались работать в компании. «Растущее количество вакансий на рынке, повысившаяся рекрутинговая активность компаний и мобильность кандидатов приводят к тому, что многие сотрудники смелее рассматривают возможность смены места работы. Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании опять начинают использовать контроффер для того, чтобы удержать ценных сотрудников», - комментирует результаты исследования Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор Antal Russia.

Контроффер никогда не распространялся на всех сотрудников, даже несмотря на то, что работодатели открыто говорят многим менеджерам, что они таланты и достояние компании. На российском рынке по-прежнему руководствуются правилом «незаменимых нет», и контрпредложения делаются только узкому сегменту менеджеров и только в безвыходных ситуациях для компании. Как правило, это касается топ-менеджеров, специалистов редких профессий, носителей исключительных знаний и настоящих профессионалов своего дела. Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью Adecco Group Russia: «Статистика того, как часто сотруднику делается контоффер, весьма условна. Ведь многое зависит от ситуации на рынке труда в каждом конкретном городе (регионе), от сферы деятельности компании, от позиции специалиста, его значимости для компании. В данном случае приводить усредненные цифры было бы в корне неверно. Понятно, что сотруднику, занимающую незначительную должность, которого легко заменить, компания едва ли предложит контроффер. В то же время редкому специалисту с большой долей вероятности контроффер будет сделан». Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, консалтинговой компании в области управленческого капитала:«Работодатели понимают, что уход ключевого топ-менеджера, безусловно, может существенно повлиять на бизнес компании. Если взять результаты недавнего глобального исследования, проведенного компанией Korn/Ferry International, то они показали, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование управленческого резерва важнейшим элементом корпоративного управления. Только 35% респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах мира) считают, что компания готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO с должности. Учитывая данный факт, вопрос внезапного ухода топ-менеджера выглядит еще более драматично – у компании просто нет другого варианта, кроме как попытаться его удержать, предложив большие деньги».

Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров - повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%). При этом респонденты признаются, что деньги не единственный фактор, который может повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям.

Contr1.jpg

Надежда Ляховская: «Делая контроффер, компания должна проанализировать, насколько причины, побудившие сотрудника искать другое место работы, серьезны. И насколько контрпредложение эти причины нейтрализует и поможет сохранить сотрудника. Если речь шла о недовольстве заработной платой и компания существенно повысила ее, чтобы удержать сотрудника – скорее всего, этот сотрудник останется в компании до тех пор, пока зарплаты на рынке вновь сильно не увеличатся. Если причины сложнее (проблемы с руководством/коллективом, недовольство функционалом, эффект «выгорания») - едва ли условия контроффера, предложенные специалисту, надолго удержат его в компании».

По мнению опрошенных работодатели пытаются предложить им лучшие условия и удержать их в компании, в первую очередь, благодаря наличию у них ценных навыков и компетенций – такой вариант ответа выбрали 86% менеджеров. 14% уверены, что на рынке нет профессионалов, готовых их заменить. Достаточно большое количество респондентов (17%) настроены более скептически и думают, что работодатель удерживает их временно, чтобы не пострадали текущие проекты, не имея сейчас ресурсов на подбор нового сотрудника.

Эксперты в оценке ситуации с контрпредложениями склоняются к более скептическому варианту. Принимая решение уйти, менеджер расписывается в своей нелояльности компании, даже если причины такого поступка логичны и понятны. Доверять ему так как прежде, компания и непосредственный руководитель уже не смогут. «Работодатели понимают, что часто найти замену квалифицированному сотруднику сложно. К тому же часто это влечет за собой дополнительные затраты: комиссия агентству, более высокая зарплата, которую нужно будет платить новому менеджеру. Однако чаще контроффер является своего рода таймаутом, который компания берет для того, чтобы подобрать нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера принять контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне может сделать этот шаг снова», - рассказывает Михаэль Гермерсхаузен.

Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год. 51% проработали еще от года до трех лет, а 22% - более трех лет.

Надежда Ляховская: «На рынке бытуют совершенно противоположные мнения о том, как сказывается на карьере кандидата принятие контроффера. Некоторые эксперты полагают, что таким кандидатам верить нельзя и в будущим им будет сложно трудоустроиться. Другие настаивают на том, что принятие контроффера – личное дело кандидата, и этот документ может быть им рассмотрен как еще одно вполне законное предложение о работе, пусть и от прежнего работодателя. Истина, думается, как всегда где-то посередине». Нужно четко понимать, что контрпредложение – это риск для обеих сторон. И менеджер рискует чуть больше и чуть большим. Хотя в докризисные была достаточно распространена практика, когда активные и амбициозные кандидаты, недовольные условиями работы, специально искали новое место, чтобы прийти к руководству и вынудить фактически сделать им контроффер. В краткосрочной перспективе менеджер добьется успеха, если его оценка собственных способностей была адекватна реальному положению дел, однако нужно понимать, что от подобных шантажистов компаниях постарается избавиться как можно быстрее. Ирина Ландышева, консультант Кадрового агентства уникальных специалистов, член Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП): «Может возникнуть ситуация, когда после получения контроффера сотрудник начнет позволять себе поблажки, неадекватное поведение, заработает «звездную болезнь» и будет требовать новых, привлекательных для себя условий. Поэтому, прежде чем сделать своему сотруднику контрпредложение, оцените все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. А при обсуждении контроффера уточните все условия дальнейшей совместной работы».

Компании есть, о чем задуматься и помимо угрозы шантажа со стороны сотрудников. Ирина Васильева, менеджер проектов компании Ward Howell, партнер АКПП: «Уход ключевых сотрудников, который предотвращается контрпредложением, - тревожный сигнал для руководства компании и для HRD. Это означает, с разными вариациями, что сотрудник не увидел перспектив профессионального развития/ изменения к лучшему общих условий / карьерного роста в компании, пошел искать их «на сторону», а они, как оказалось, есть и в текущей компании. Конечно, худший вариант, когда руководство намеренно «не доливало» ценному сотруднику: все равно и так хорошо и продуктивно работает. В любом случае, какие бы причины не привели к принятому контрпредложению, - это серьезный повод задуматься о внутренней оценке, мотивации, карьерном плане для ключевых людей и его прозрачности и понятности».

По сути дела, в подавляющем большинстве случаев контрпредложение – это лишь отсроченный уход и ничего больше, и кандидат должен это четко понимать и взвешивать «за» и «против» в долгосрочной перспективе. Может быть, в новой компании возможностей больше… Кроме того, нельзя забывать и том, что кандидат вышел на рынок и вел переговоры с рекрутерами или другой компании, и, скорее всего, достиг договоренности о приеме на работу. Отказываясь в последний момент, есть риск потерять репутацию и перечеркнуть все дальнейшие возможности общения или сотрудничества. Игорь Шехтерман: «Кандидаты должны понимать, что подписание предложения о работе – это принятие на себя обязательств перед новым работодателем, которые, следуя кодексу деловой этики, нельзя нарушать. Эти обязательства должны жестко выполняться. Принимать решение необходимо на этапе ведение переговоров до подписания. Как правило, на рынке всегда известно, когда кандидат поступает некорректно, и это оказывает скорее негативное влияние на его репутацию как внутри компании, так вне ее». Однако потери можно и минимизировать. Надежда Ляховская: «Единственное, что хотелось бы посоветовать кандидатам: не пропадать, не скрываться от компаний, с которыми они уже начали переговоры о работе, к которым ходили на интервью. Следует обязательно позвонить или написать письмо в компанию и сообщить, что кандидат, к сожалению, больше не рассматривает их предложение, т.к. у него появилось более выгодное».

В любом случае, к контрпредложению нужно относиться точно так же, как и к предложениям от сторонних компаний – не радостно хватаясь за знакомое, чтобы избежать волнений, связанных с переменами, а тщательно взвешивая все последствия этого шага для дальнейшей карьеры.

Благодарим рекрутинговую компанию AntalRussia за предоставленную информацию и текст исследования. Также благодарим Ассоциацию консультантов по персоналу за помощь при подготовке материала.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по маркетингу, Астрахань

''Чем больше воды, тем толще книга'' слова Кнышева как нельзя лучше характеризуют статью.
Мнения экспертов скорее забавляют, видимо писали люди далёкие от практики.
Хотелось бурно возражать, но решил ограничитьс несколькими тезисами, итак:
1. Михаэль Гермерсхаузен - Лояльность это не синоним словосочетания ''обожание работодателя''. Лояльность - это скорее реакция работника на те или иные действия работодателя. Если работодатель ведёт себя как последня свинья, то лояьным может быть только мазохост. Это частный случай, но если вы хотите управлять степень лояльностью, т необходимо как минимум её регулярно замерять и предпринимать действия по её увеличению. А не вздыхать, ах он от нас уходит, ах какой он нелояльный. Кстати, новый сотрудник, который к вам придёт будет абсолютно нелояльным. Так может стоит выяснить посему лояльный сотрудник перестал таковым быть и устранить эти причины, чтомы остальные менеджеры не разбежались. А заодно сказать спасибо что он на эти причины указал и попросить его впредь указывать на возникновение причин не прибегая к радикальным мерам (поиск новой работы)?
2. Игорь Шехтерман пишет ''в подавляющем большинстве случаев контрпредложение – это лишь отсроченный уход и ничего больше'' - я вам больше скажу, если смотреть в таком ракурсе, то любой приём нового сотрудника это тоже лишь отсроченный уход и ничего больше. Вопрос в том, насколько вы как работодатель, сможете задержать этого сотрудника теми или иными условиями (не обязательно денежными). Работа на одном месте ''до пенсии'' в наше время очень уникальна. И тут либо человек без стемлений (задумайтесь а нужне ли такой человек, который не стремиться расти), либо работодатель создал уникальные условия при которых работник готов посвятить компании всю свою трудовую жизнь.

В одном они правы, нужно всегда отвечать за свои слова и поступки. Если вы собираетесь вести переговоры с другим работодателем, то правильней будет сначала поставить текущего рабтодателя о своей неудовлетворённости теми или иными параметрами. Если вы уже провели переговоры, то возьмите тайм-аут, прежде чем дать окончательное согласие. Это нормально, скажите что вам необходимо пару дней чтобы принять решение. И в эти дни проведите переговоры с текущим работодателем. А потом уже давайте окончательный ответ новому потенциальном работодателю.
И в заключении, если для работодателя уход ключевого сотрудника как ''снег на голову'', то это означает только одно - работодатель не занимался своими ключевыми подчинёнными и жил в иллюзии, что они ему ''по гроб жизни обязаны''. Но если ты сам про..., извините проморгал своих же ключевых сотрудников, то кого в этом стот винить кроме самого себя?!

Директор по маркетингу, Астрахань

Сорри, писал в торопях и не всегда ''попадал'' в нужные буквы :(

Директор по маркетингу, Астрахань

Не смог удержаться - ''Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год. 51% проработали еще от года до трех лет, а 22% - более трех лет. ''

Не напоминае притчу, о том что в 99% случаях те, кто погиб в авиакатастрофе, ел в этот день огурцы?

А сколько средний срок работы на одном месте в данной отрасли, а сколько сотрудник работал до контрпредложения у данного работодателя?

Может выяснится, что контрпредложение позволило удержать сотрудника на срок значительно больший, чем средний по отрасли?

Господа, давайте уже научимся присказку ''профессиональную работу должны делать профессионалы'' использовать в жизни, тогда и результаты будут профессиональные, а не такие, с позволения сказать, результаты опросов.

Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Контроффер – предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать, и наиболее распространена эта практика в период, когда на рынке наблюдается дефицит кадров. Кадров на рынке сегодня в избытке. Как уже «не практикующих», но готовых на любых условиях вернуться, так и «практикующих», которые тоже не прочь получить место повыше. Где в подобной ситуации имеет место некий дефицит кадров ? Даже с поправкой на то, что данный персонал за время деятельности по другим направлениям мог частично растерять свои навыки и опыт работы. Дефицит в настоящий момент работающих кадров, согласных к их переманиванию в другие компании действительно может быть. Но отношения к политике контрофферов он не имеет никакого. Сегодня люди дорожат своими местами. Пока не наметится действительный видимый подъем в экономике. Не гонясь поспешно за новыми должностями. Так что все разговоры на темы контрофферов следует отнести к рассуждениям сугубо кадровых агентств. А вот банальный вопрос о повышении заработной платы остается открытым. Поскольку рост цен в стране не оставляет выбора иногда даже самым обеспеченным специалистам. Деньги стремительно дешевеют, а их покупательная способность тает на глазах. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в таких условиях люди сегодня всего лишь ищут себе более высокие зарплаты, а вовсе не стремятся к какому-то карьерному росту за счет перехода в другие компании. Людям элементарно нужны деньги. Кому-то, - просто, чтобы жить, а кому-то – сугубо для поддержания необходимого имиджа. Но не более того. И в подобных условиях политика контрофферов может стать неким весьма опасным для них подобием шантажа компании, за которым скрывается всего лишь вопрос повышения заработной платы. Прекрасно зная ситуацию на кадровом рынке, работодатели далеко не всегда соглашаются предоставить собственным “шантажистам” повышение или увеличение зарплаты в обмен на пребывание в компании. Тем более, что у “шантажистов” может и не быть реального предложения, а всё, что они делают, – это не более чем блеф, которым эти люди пытаются оказать влияние на компанию в своих интересах. Поэтому часто, решившись на подобные действия, они в итоге оказываются на улице в поисках работы, - потеряв и место и зарплату, - а на их должность берут кого-то нового, из кадрового резерва, - за меньшие деньги и более сговорчивого. Работодатель просто увольняет такие старые кадры, отправляя их на свободу вместо того, чтобы с ними торговаться и делать им контроффер. В результате чего, - то, о чем пишут авторы материала, сегодня является, скорее, исключением в компаниях, чем правилом. Поскольку сотрудник в нынешних условиях не располагает реальной возможностью маневра в плане поиска новых вакантных мест в других компаниях. Рынок переживает стагнацию. Работы по существу нет. Найти ее, и тем более, - на пристойном уровне зарплаты, - это очень сложное дело. И решаться в таких условиях на шантаж с целью спровоцировать контроффер может только сумасшедший. Даже сознавая, что денег в кошельке все меньше. Поскольку уйти из компании легко, - двери всегда открыты беспрепятственно. А вот вернуться в нее, - для большинства двери уже будут закрыты. >Поскольку сегодня рынок возвращается на докризисный уровень, стоит ожидать и возвращения практики контрпредложений. Стоит лишь повториться, что рынок отнюдь не возвращается на докризисный уровень. Ни в плане кадров, ни экономически. Продолжается стагнация. В условиях стагнации какая-либо кадровая активность носит в лучшем случае поддерживающий характер, не демонстрируя никаких тенденций к увеличению. А все рассуждения о каком-то мифическом росте и повышении спроса продолжают распространяться кадровыми агентствами в надежде на пополнение и обновление баз данных. Тем более, в условиях регулярного сезонного повторения этих процессов. >Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании опять начинают использовать контроффер для того, чтобы удержать ценных сотрудников», - комментирует результаты исследования Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор Antal Russia. «Бессовестно врут…» (с) детский мультфильм про домового >Понятно, что сотруднику, занимающую незначительную должность, которого легко заменить, компания едва ли предложит контроффер. В то же время редкому специалисту с большой долей вероятности контроффер будет сделан». И это при том, что содержание статьи с самого начала указывает на то, что на якобы оживающем рынке растет потребность чуть ли вообще не во всех кадрах. А здесь по ходу дела оказывается, что речь идет только об уникальных специалистах. На таких действительно распространяется практика контроффера, которая, кстати говоря, в отношении них бывает успешной далеко не всегда. Потому что таких специалистов очень сложно переманить назад или заставить отказаться от принятого решения, если они решаются уйти. >Только 35% респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах мира) считают, что компания готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO с должности. Международный опыт на Россиию не распространяется. Тем более, что он варьируется от страны к стране, от компании к компании и от топ-менеджера к топ-менеджеру. Поэтому приводить здесь в качестве иллюстрации подобные рассуждения и выкладки, - это дело в высшей степени некорректное. Я уже не говорю о странности самой идеи предложить руководству компании оценить то, насколько компания готова к его внезапному уходу. Тем более, что СЕО – это не дворник. Руководители такого ранга внезапно компании не покидают. Тем более, за рубежом. Про Россию не говорим, т.к. здесь ситуация определяется какими угодно причинами, кроме тех, которые действуют в полноценном функционирующем бизнесе в развитых или даже развивающихся странах. Все остальное в материале - рассуждения на давно известные темы с давно известными выводами, которые к делу и к ситуации в стране никак не относятся. За исключением личной пользы для сотрудников кадровых агентств, которые подобным образом и за счет такого рода публикаций традиционно пытаются время от времени спровоцировать волну кадровых перестановок и переходов, обеспечив себе работу и заработок за счет этого. Когда совсем работы у людей становится мало, клиентов нет, предложений - тоже, они начинают пытаться спровоцировать раскачивание рынка искусственно. Подобными статьями или в интервью. В надежде на то, что что-нибудь да отломится или вывалится, что можно подобрать и на чем попытаться заработать. В условиях проведения политики программирования рыночных ожиданий и действий как с точки зрения соискателей, так и работодателей. Но в нынешних условиях подобные раскачивания имеют мало шансов на успех. Поскольку и соискатели, и работодатели прекрасно осведомлены о положении дел в экономике, чтобы попадаться на эту удочку. Николай Ю.Романов
HR-директор, Украина

Ключевое умения для наемных менеджеров уметь договариваться о стоимости своей рабочей силы. Если мы говорим о ключевых людях в компании, то главное для них в проведении таких переговоров - сохранить к себе доверия со стороны топ-менеджмента или собственника.
Чаще всего наличие альтернативного предложения является подтверждением рыночной цены их рабочей силы для аргументации. И умному топу всегда удается снизить этот уровень на 5-15% - избавив за эти деньги человека от проблем адаптации и пр. рисков.
Статья не расскрывает эту тему и потому неинтересная.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Огромное количество ошибок в тексте. очень ''режет глаз''. Все таки правила русского языка окончательно еще никто не отменял...

Руководитель управления, Краснодар

Бизнес есть бизнес и ничего личного. Ни признаний ни чего то ещё. Сколько стоит каждый сотрудник определить можно, но решение принимает руководство. В зависимости от ценности сотрудника, как метод можно использовать. Но если это топ, или менеджер среднего звена, а если банально секретарша - то ''Контроффер '' как минимум не корректно.

Генеральный директор, Уфа

Я - сторонник ''контрофферов''. Кстати, почему бы не сказать это слово по русски? Например, ''встречное предложение''. Делал такие предложения, и в будущем буду делать. Хоть я и собственник небольшого бизнеса, но скажу неожиданную для этой позиции вещь - понятие о лояльности сотрудника выдумано руководителями с повышенной гордыней. И, соответственно, с большими комплексами. Как же это так, да мое предприятие, да такое хорошее, да не любить всем подряд сотрудникам! Да кто не любит - тот нелоялен, да изгнать его из наших светлых рядов, из нашей обители добра! :) Я придерживаюсь другой точки зрения - если сотрудник уходит, важно узнать почему. И если его можно удержать, то его нужно удержать. И не обязательно это рост зарплаты. Зачастую причины совсем в другом. А в целом, когда люди видят, что с ними обращаются по человечеки, говорят и слушают, они и сам, прежде чем что-то искать, придут поговорить о том, что не так.

Менеджер, Москва
Было очень интересно почитать комментарии коллег, спасибо! Мы решили провести этот опрос, чтобы узнать, насколько актуальна для наших кандидатов тема контрпредложений. Выяснилось, что многим есть, что сказать по этому вопросу. Наиболее интересные комментарии респондентов мы выложили здесь. Буду рада услышать ваше мнение!
Аналитик, Украина

Думаю,что к мысли об увольнении сотрудник приходит после того,как опробованы попытки что-то изменить(повышение оплаты труда,улучшение условий,карьерные перспективы).
Раз подобные вопросы невозможно решить до момента ''контроффера'',неужели после него что-то существенно меняется?
На разных работах лично мне четыре раза делали контрпредложения.В первых двух случаях это были договоренности о проектах,которые мирно завершились и мы разошлись каждый в свою сторону.
В последних двух мне было предложено повышение оплаты труда.Но работодатель свои обязательства и обещания не выполнил,более того,зная,что я уже отказалась от выгодного предложения конкурентов и мне некуда идти,пригрозили увольнением и сообщили,что ''меня больше не удерживают''-т.е.либо принимай пересмотренные в одностороннем порядке условия,либо с вещами на выход.Кинули,в общем,правда,сама же и виновата-увольняться надо было,не вступая в переговоры. Работа была дюже интересная,потому я,несмотря на денежный вопрос,осталась.Настойчивость в работе дала свои плоды,мой труд был продуктивен,в результате недостаток ставки перекрывался премиальными %,напряжение в отношениях с руководством снизилось.
Но со временем я снова подошла к мысли о смене работодателя.Снова мне было сделано контрпредложение.Поскольку причина увольнения не заключалась в финансовом вопросе,мы его даже не обсуждали,а по достигнутым договоренностям снова обязательства работодателем выполнены не были.В третий раз я подала заявление об увольнении и на этот раз мне удалось сменить работодателя.Условия на теперешней работе пока что на перемены не настраивают,если что-то не нравится-иду со своими предложениями,обсуждаем,убеждаем друг друга,аргументируем и обосновываем решения.
Но убеждение,что ради увольняющегося сотрудника руководство(или вся компания) изменится,или на ровном месте изменит к конкретно этому сотруднику свое отношение(если досихпор такой сотрудник не заставил себя уважать и ценить выполняемую им работу)-абсурдно.Все,что не нравилось-как было так и останется.Либо не обращаешь на это внимания изначально,либо,ежели принято решение терпеть(ради содержания семьи,например)-то любому терпению наступает конец,все равно придется либо уволиться,либо годами лечить нажитые в стрессах болячки.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.