Трудно быть постоянно в тренде, успевать чувствовать новые тенденции и работать на профилактику. Но антихрупкость можно развить, только если не бояться ошибок, не пытаться спастись от глобального беспорядка, не фокусироваться на одном варианте, создать стабильную базу и избавиться от того, что не идет на пользу.
Обозначу несколько важных тезисов, которые учитываю, выстраивая HR-систему нашей компании.
1. Общие программы развития больше не работают – нужна персонализация
Универсальные программы по развитию сотрудников все больше падают в эффективности, особенно если оценивать крупные и активно развивающиеся компании. Персонализация же, напротив, наращивает свою эффективность.
Мы испытали это на собственном примере. До 2020 года у нас была принята общая схема обучения для всех сотрудников. Теперь курс развития можно оптимизировать под себя: кто-то изучает письменные документы и методички, кому-то удобнее работать с наставником, кто-то лучше воспринимает аудиоуроки. Итог: вовлеченность персонала в компании с 2020 года выросла на 17%.
2. Все лучше работает коуч-подход
Сотрудники, особенно из поколения Y или Z, все чаще сопоставляют свои личные цели с общими целями компании. Получая от руководителя задачу, такой работник спрашивает себя: «Что конкретно я получу от ее выполнения?». Задача руководителя – всегда иметь ответ на такой вопрос, соотнося цели сотрудника с общим вектором развития компании.
Здесь-то и пригодятся принципы коучинга. Сотрудники больше не слепые инструменты, которых можно мотивировать исключительно зарплатой, премиями, льготами и другими финансовыми элементами. Нужно учитывать личные карьерные устремления, ценности, личностную мотивацию. Работая с сотрудником с помощью коуч-подхода, можно открыть для него те пути развития, которых он и сам раньше не замечал. Это уже более крепкая мотивация: работник понимает, как и для чего ему нужно быть успешным, и как ему в этом поможет конкретный работодатель.
3. Пришло время менять системы мотивации
Работа с мотивацией и вовлеченностью сотрудников – важный фактор устойчивости компании. По исследованиям PwC (июль 2022 года) выделились три главных фактора, которые побуждают сотрудников продолжать работу в конкретной компании:
- Справедливое денежное вознаграждение (77%).
- Удовлетворение от работы (69%).
- Возможность по-настоящему быть собой (66%).
Что привело к таким результатам? Буквально смена эпох: ушла эпоха потребления, пришла эпоха смыслов. Особенно это видно на примере молодого поколения. Для HR-менеджеров это значит серьезную трансформацию системы мотивации: она становится более многогранной, разноплановой. На что нужно обязательно обратить внимание:
- Развитие сотрудников в смежных направлениях. Многие работники улавливают тренд на интеграцию сфер: узких знаний становится недостаточно, важно представлять, как работают смежные области и рынки. Профессиональное и личное любопытство тоже никто не отменял.
- Волонтерство. Работники хотят чувствовать свою причастность к добрым делам – это повышает их значимость в собственных глазах. При этом сохраняется их потребность в организации процесса: HR-департамент может организовать общий сбор, например, макулатуры, вещей для приютов, давая возможность каждому внести свой вклад.
- Авторитет руководителя. Грамотный менеджер с развитыми гибкими навыками, умеющий работать с представителями разных поколений комфортно и эффективно, обладающий сильным эмоциональным интеллектом, будет важным ориентиром и стимулом для сотрудников.
- Ценности и смыслы. Насколько хорошо компания доносит ценности до своих работников? Выстроен ли диалог между сотрудниками и руководством? Можно проводить, к примеру, регулярные открытые и анонимные опросы. Лично мы организуем ежегодные конференции: каждый может задать свой вопрос топ-менеджеру и получить обоснованный ответ из первых рук.
4. Корпоративные университеты заменяют классическое образование
Программы обучения в школах и вузах отстают от текущей действительности, от развивающихся технологий. Традиционное образование, к сожалению, довольно инертная сфера, и недостаточно быстро адаптируется к меняющимся условиям. В частности, в пандемию проявилось отставание классических форм обучения от качества онлайн-образования.
Минтруда США провело исследование с удивительными результатами: 65% нынешних американских школьников будут работать по специальностям, которых пока не существует!
Традиционная связка «школа – университет – работа по специальности» все больше теряет актуальность и вскоре может быть разрушена совсем. Будущие поколения будут учиться непрерывно, постоянно получать новые и прикладные знания. Все это не может не сказаться на работодателях. В крупных мировых компаниях перестали считать высшее образование обязательным условием для трудоустройства, не включают его в перечень обязательных требований к соискателям.
К 2025 году в университетах будет учиться гораздо меньше людей, потому среднему и крупному бизнесу следует обратить внимание на создание корпоративных университетов. Этот тренд стремительно набирает популярность: такие университеты дают сотрудникам максимально ценные прикладные знания и обеспечивают эффективное выполнение обязанностей.
5. Неэффективных сотрудников содержать дорого, находить новых – труднее
Организация экономического сотрудничества и развития (OECD) в 2017 году включила Россию в топ-5 самых работающих стран мира. Однако НИУ ВШЭ уточняет, что при этом российские работники демонстрируют невысокую производительность: в 2019 году производительность труда в США составила $77, а в России – только $26,4. Причины недостаточной производительности:
- Короткая актуальность знаний. Для некоторых она практически исчезает в момент получения вузовского диплома.
- Недостаточные инвестиции работодателей в обучение сотрудников.
- Недостаток инвестиций в производство. Многие работодатели считают, что достаточно просто набрать побольше неквалифицированных работников.
- Демографическая яма 1990-х.
Далеко не все компании постоянно и регулярно отслеживают производительность своих работников, но нестабильная экономическая обстановка вносит свои коррективы, и ситуация начинает меняться. Собственники и топ-менеджеры понимают, что держать у себя неквалифицированного работника становится слишком дорого.
Производительность персонала зависит от множества факторов: от качественного онбординга до грамотной и справедливой системы KPI. Задача HR-департамента – разрабатывать системы адаптации, которые помогут новым сотрудникам как можно быстрее достигать максимальной производительности. Немаловажно и развитие менеджеров, чтобы они умели грамотно ставить задачи и контролировать их исполнение. Только выстроив четкую, стабильную систему менеджмента, можно получить высокоэффективный персонал.
Также читайте:
Золотые слова!
Замечательный принцип! Хоть в устав организации вставляй. Или в описание миссии. Наверное, кроме зарплаты организация должна давать ещё кое-что.
Если смысл - это содержание, значение чего-нибудь, постигаемое разумом; цель, разумное обоснование чего-нибудь, то он, этот смысл, на чём-то строится. Тот же разум, работа ума, на чём-то строится. На чëм? На базовых и постоянно подвергающихся проверке, фундаментальных понятиях морали, нравственности, духовности, заложенных в человека. Отсюда и смыслы. Соответственно, если взять пример цели, как получение прибыли, то будет несколько условий. Как еë получать? Для чего еë получать? Что с ней делать дальше? Исходя из этого, предполагаемых ответов на вопроы,, будет строиться и система всего бизнеса, и подбираться люди и т. д. Можно ведь организовать разные бизнесы, вкладывая в основу разные миссии.
А, миссия, это некая общая цель, стратегия, тот же сиысл существования компании. Но, она формируется на основе взглядов и смыслов создателей этой компании и бизнеса. И, пришедший на работу в эту компанию человек, соизмерять, соотносит себя, как личность, с идеологией этой компании.
Производительность=Выручка компании / количество персонала. Чтобы получить 1млн$ выручки в год компания из s&p-500 d 1985 году должна была нанять 9 человек, сейчас справляются 2.
вам без разницы, а организации надо иметь непрерывную нитку "наставник-стажер". Во многих промышленных предприятиях сейчас можно видеть ситуацию когда 70-90% коллектива старше 60 лет. стурктура коллектива неоптимальна - выработка падает.
Я согласен со всем, что Вы написали.
Добавлю только к перечню того, что влияет на вкаладываемые смыслы.
Это внутренние установки человека.
Василий, спасибо за ответ!
... мягко говоря, странноватое утверждение..."Производительность=Выручка компании / количество персонала." Само слово "Производительность" предполагает производство (изготовление, выпуск) чего-то (товара) в физических единицах (штуки, тонны, кубометры и т.д.)... Вы же не выручку производите...
Выручка у Вас образуется от продажи произеденного товара на рынке по цене, в общем случая, не фиксированной. Слкдовательно и выручка у Вас будет не фиксированная... т.е. одним и тем же количеством персонала, одним и тем же количеством произведенного товара Вы будете имет (по-вашему) разную ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ. Абсурд...
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0
Демяма - это важная проблема, но в статье она была заявлена, как причина низкой производительности труда... как выяснили выше, "Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени." т.е. количество товара разделить на количество работников. При демяме естественно ожидать, что количество работников уменьшится, а т.к. это знаменатель, то результат (производительность) вырастет. Это и происходит при автоматизации производственных процессов... причем в не зависимости есть демяма или ее нет.
Во многом, а это почти 90% статьи, я согласна. Только вот аспект образования, считаю, что рассмотрен в неверной точки зрения.
Но классическое образование и на то и классическое, что там изучают фундаментадльные дисциплины. ОТ развития технологий закон Ньютона или Киргофа не изменятся. У корпоративных университетов совершенно иные задачи. И для обьучения они берут подготовленный материал.
Лично знаком с двумя случаями сверхмотивированных ценностями компаний.
1. Кадровое агентство, состоящее исключительно из женщин 45+ с проблемами в личной жизни.
2. ИТ -компания с 90% ЛГБТ - персонала
Какие же у этих компаний были ценности?
Да, если использовать именно эту методику определения производительности, то так и есть.
Например, вы работаете пекарем в пекарне в сша. Ваша пекарня с 10 пекарями произвела за 8 часов 500 пирожных, каждое из которых стоит 5 долларов. То есть, лично ваша производительность равна 31.35 долларов в час.
Если вы работаете таким же пекарем в такой же пекарн в России, где цена одного пирожного, например 70 рублей (1 доллар), то лично ваша производительность равна 6.25 долларов в час.
Может и абсурд, но такая методика существует.
И такая методика тоже существует.