Поиск менеджеров по продажам всегда был и остается проблемой для работодателей. За 18 лет моей работы еще ни разу этот процесс не проходил легко и беспроблемно. То же самое я слышу от своих коллег: поиск продуктивного и ответственного sales-менеджера, который действительно знает свое дело – почти невыполнимая задача.
Приведу показательный пример, чтобы вы сами могли оценить масштаб бедствия. Не так давно мы искали в свою команду менеджера по продажам. Делали это привычным способом – через рекрутинговые платформы. Вакансия провисела на сайте месяц, в ее продвижение было вложено около 100 тыс. рублей. Результат: чуть больше трехсот откликов, из которых релевантными оказались не больше десяти. При этом на вакансии web-разработчика или дизайнера эти триста откликов набегают буквально за один день.
Поиск профессионала в продажах на рынке труда можно сравнить с охотой за редкой птицей – где-то есть, о ней слышали, но встретить вживую удается единицам. В этой статье я хочу поделиться рекомендациями, где охотиться, чтобы все-таки поймать эту птицу за хвост.
Способы охоты или как искать менеджеров по продажам
Приведу варианты, которые существуют на рынке, и какие используем мы, а какой из способов для вашей команды наиболее приемлем – решать вам.
1. Переманивание
У соседа трава всегда зеленее, корова толще, зарплата больше, а иногда и менеджеры по продажам лучше. Трудно не поддаться искушению и не попытаться увести перспективного сотрудника у конкурента. Да, способ нечестный, но рабочий. Мы так не делаем – для нас это неприемлемо. Давайте разберемся.
Преимущества способа:
- Можно получить готового сотрудника, умеющего хорошо говорить, правильно действовать, с опытом в нужной сфере.
- Человека видно в действии: как он выглядит, мыслит, как общается с клиентами. Это помогает сразу просканировать его и понять, подходит он компании или нет.
- Можно избежать лишних собеседований, где поди разбери, говорит ли кандидат правду о себе, и как он будет справляться с работой в реальных условиях.
Однако минусы у такого способа перевешивают плюсы:
- Придется предложить «переманенному» менеджеру условия лучше, чем у его текущего работодателя. Есть такая возможность? Неизвестно. Как узнать о его условиях, кроме как спросив его об этом? Никак. Скажет ли он правду? Скорее, нет. Но запросто может приукрасить действительность. В результате вы получаете «дорогого» сотрудника по неоправданной цене.
- Никто не отменял простую людскую психологию: если человек легко променял свою прошлую работу, то он так же легко променяет и вашу. Иными словами, он может в любой момент уйти из компании, если ему предложат что-то поинтереснее. Более того, если человек один раз совершил такой поступок, то в сознании формируется установка: «я крутой», и он сам может провоцировать ситуации, в которых его переманят вновь.
Именно эти причины делают схему ненадежной. Большая редкость, когда такие люди будут преданы компании и останутся надолго. В некотором смысле это одноразовый вариант.
2. Холодный поиск по рынку
На многих рекрутинговых площадках можно купить доступ к базам данных с резюме кандидатов или пройтись по тем, что находятся в открытом доступе. HeadHunter, пожалуй, один из самых эффективных инструментов в поиске менеджеров по продажам за счет того, что платформа популярная и есть из чего выбирать.
Холодный поиск предполагает, что HR-менеджер начинает обзванивать подходящих кандидатов, рассказывает про организацию, условия, пытаясь заманить к себе. Однако, хороший менеджер по продажам – по своей сути охотник. Если гоняться за охотником, то это уже добыча. Вероятность, что таким образом получится найти крутого специалиста, резко падает. Если такие люди выкладывают резюме в открытый доступ, словно делая одолжение: «Ну, рассказывайте, что вы можете мне предложить?», значит, они просто ищут лучшие условия, чтобы сменить одно комфортное место на другое. А зачем отказываться?
Чаще всего таких менеджеров не интересует, что у вас за компания, чем вы вообще занимаетесь. Главный предмет их интереса – оклад. И это первый признак, что менеджер плохой: если его интересует оклад, а не проценты от продаж, обороты и маржа, он не принесет компании результата. Менеджеры по продажам – эта та группа людей, благодаря которой существует бизнес. Если на продажи им все равно, это плохой знак.
По факту, холодный поиск – почти как переманивание. Разница в том, что работодатель не знает, у кого уводит сотрудника. Дефицит кадров приводит к тому, что каждая компания старается предложить условия лучше, чем у конкурента. В итоге условия улучшаются, а профессионализм менеджеров падает.
3. Обращение в рекрутинговое агентство
Когда нет возможности заниматься подбором самостоятельно. У рекрутеров есть собственные базы данных, и они присылают разных кандидатов на согласование. Однако и у этого метода есть недостатки:
- Агентство не возьмется помогать компании, если предлагаемые условия средние по рынку или ниже. Допустим, средний оклад по рынку для менеджеров по продажам – 60 тыс. рублей. Если предлагаете меньше 90 тыс., то агентство не возьмется за поиски. Таким образом, вы сразу завышаете планку для менеджера. Кроме того, с таким окладом можно обойтись и без посредников.
- Агентству придется заплатить как минимум один оклад сотрудника, если им удастся его подобрать. В итоге услуга выходит крайне затратной, снова получается «дорогой» сотрудник.
Рекрутинговое агентство – это вариант для крупных компаний, у которых есть большие деньги и нет времени на самостоятельные поиски. Для малого бизнеса это нерабочая история: слишком большие затраты и нет стопроцентного результата, что найдут идеального кандидата. С другой стороны, агентства предоставляют гарантию: если человек уйдет, пока находится на испытательном сроке, или не подойдет работодателю, то они бесплатно ищут замену столько раз, сколько предполагает выбранный тариф.
Я не хочу сказать, что рекрутинговые агентства – это что-то ужасное и что их услугами не надо пользоваться. Лучше всего с их помощью искать топов – управленцев, директоров, заместителей. На таких должностях требования к кандидатам очень высокие и агентства отсеивают их самостоятельно, проводя все необходимые тесты на профпригодность.
4. Создать HR-бренд
Это самый эффективный, но далеко не самый быстрый способ. Нужно сформировать на рынке репутацию стабильной компании с достойными условиями труда. По крайней мере, можно постараться достичь этого в своем сегменте. Для этого на всех своих ресурсах необходимо рассказывать о корпоративной культуре, о том, как проходит внутреннее обучение, какие есть карьерные перспективы. Можно снимать видео-отзывы сотрудников – живые лица вызывают больше доверия. Мы сами этим пользуемся. Так популяризируется бренд работодателя, где люди сами хотят работать. Благодаря этому можно привлечь лучшие кадры.
В свое время на строительном рынке работала компания «Лаверна Северо-Запад», которая, к сожалению, не пережила кризис 2008 года. В Санкт-Петербурге она считалась привлекательным работодателем. Там работали сотни сотрудников. Ходили слухи о масштабных корпоративах, бесплатном обучении английскому, возможностях карьерного роста и многое другое. Для менеджеров по продажам этот работодатель был сладким пряником, который очень хочется заполучить. Некоторые боялись сунуться туда, ведь по слухам без знания английского не получилось бы даже пройти собеседование. Компании было достаточно сказать, что у них освободилась должность менеджера по продажам и к ним выстраивалась очередь. Это один из лучших и показательных примеров, как бренд работодателя формирует лояльность к организации еще до первого касания кандидата с вакансией.
Работодатель должен стать желаемой добычей, а не охотником
Хороший HR-бренд – это когда соискатели готовы рвать и метать, лишь бы устроиться к вам. Это сразу помогает отсекать «не охотников» и найти тех, кто действительно хочет работать.
Поиск менеджеров по продажам – это не разовая задача, а системная необходимость. Удерживать линейный персонал непросто – редко кто рассматривает такие вакансии для себя как постоянные. Поэтому важно выстраивать найм как часть стратегии компании: не только публиковать вакансии, но и формировать узнаваемый образ работодателя. Только так вы переориентируете кандидатов с позиции «где больше платят» на позицию «где хочется работать и расти», снизите текучку и получите действительно мотивированных профессионалов, которые приносят результат годами.
Также читайте:
Да.
Но и психологи - очень полезные для бизнеса ребята. Помогают снять стресс, особенно у молодого поколения, а также улучшают психологический климат в компании. Их приглашение - это как бонусирование сертификатом в тайский спа-салон. Часто эффект их работы заметен сразу, достаточно часто он превышает и понесенные затраты.
Но здесь нужно очень четко следить за границами объема их задач. Если лампочка перегорела - ее нужно заменить, а психологу может казаться, что решение лежит в проработке лампочкой потребности измениться.
В целом, роль "пастыря" с СЕО никто не снимет, даже приглашенный психолог.
Полностью согласен, но я имел в виду, что в HR зачастую приходят работать психологи, которые могут уделять внимание не тем вещам, которые действительно важны.
А в целом профессия психолога еще только начала формироваться, поэтому много неразберихи.
В статье заметно, что автор продает HR-бренд как решение проблемы найма.
Но бренд - это фасад, такой же как сайт компании.
А всё что на фасаде/сайте - зачастую работа маркетологов, не имеющая отношения к реальной текущей ситуации. Этакая доска почета и достижений из прошлого, красивая и много-обещающая.
Похоже на анонс блокбастера - всё искрит, переливается, бух-бах, вау!
А смотришь 2 часа на экран - и понимаешь что все крутые моменты были только в трейлере.
Как HR-бренд поможет понять, кто сейчас реально руководитель и какой у него реальный опыт? (а не в стиле "продавал всем крупным игрокам рынка, знаю всех конкурентов как свои 5 пальцев")
Как HR-бренд поможет понять, какая сейчас ситуация в компании (конкретно сегодня) и какой план продаж на ближайший год? (а не в стиле "наш план - перевыполнить прошлогодний план").
Как HR-бренд поможет понять, где в компании слабые места сейчас, где будет провисать реализация продажи, что в довесок нужно будет делать продавцу?
Так что пока вы создаете "HR-бренд" и тратите на это время и деньги, другие будут просто прогонять мясо через мясорубку и делать котлеты ( в смысле набирать новых менеджеров и делать продажи).
Компания, которая была идеальным работодателем, не пережила кризис 2008 года, а тысячи неидельных - пережили и работают дальше. Автору это не кажется странным?
заинтересовало вот это:
"Вакансия провисела на сайте месяц, в ее продвижение было вложено около 100 тыс. рублей. Результат: чуть больше трехсот откликов, из которых релевантными оказались не больше десяти. "
Крайне непонятно. 300 откликов - вам мало. А сколько надо? Вы людей искали или резюме ? Я так понимаю, нужен был один спец-т по продажам, вы отобрали 10. 10 больше 1. И ? что дальше-то?
и Как вы решали, что этот автор резюме подходит, а этот нет ?
Мне кажется, что здесь дело вот в чем.
Если Вы выставите вакансию разработчик микросхем, то вряд ли на нее откликнится тот, кто не знает, что такое микросхема и как их изготавливают.
А вот если Вы выставили вакансию менеджер по продажам, то на нее может откликнуться любой, который что-то кому-то когда-то продал и даже это необязательно.
Вы слишком хорошо воспитаны. Или слишком хорошо думаете о людях.
Возможно, набор людей в определённые отрасли и на определённые позиции сложнее для HR, но базовые фильтры должны работать.
Может - почему нет.
Вопрос, чем он должен удивить настолько, чтобы именно с ним начали беседу.
Я еще в свои студентческие времена слышал историю про одного студента, который устроился для подработки на завод ремонтником станков с числовым программным управлением.
На мой вопрос, а где он этому научился, ответили, да нигде, пока меняет перегоревшие лампочки, а если что-то сломается, то уволится.
Ну это понятно, с ремонтником такая вещь может прокатить, но если ты проектировщик печатных плат, ты же должен через какое-то время что-то кому-то показать. Тут уж совсем внаглую не прокатит, как мне кажется.
Да и вообще, тут все-таки профильный диплом нужен.
Хотя допускаю, что сейчас это делается с помощью САПРа и можно быстро сориентироваться, как это работает, не понимая, что же он на самом деле спроектировал.
Ну типа, если ты продажник, то продай себя.
Бывает.
Уверен, что и Вы видели достаточно примеров, когда кто-то выбирал только вторые роли и никогда не работал полностью самостоятельно. Коллектив прикроет.
Если это начальная позиция, можно ссылаться на практический опыт. Зависит от того, кто принимает решение о найме.
Системы CAD/CAM/CAE стали применяться десятилетия назад, книг и курсов достаточно. Что-то можно просто скопировать.
В больших коллективах всегда есть работа, не требующая экспертизы. Человек, которому поручается разработка от начала до конца, известен хотя бы тем, что он действительно может сделать эту работу.
Вопрос в другом - зачем кандидату именно такая позиция, напрямую связанная со схемотехникой.