HR нашего времени: новые роли и компетенции, которые вышли на первый план

Социально-экономические изменения последних десятилетий и, особенно, последних четырех лет внесли существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности.

Вместе с вновь пришедшей реальностью меняется и бизнес. Он становится более сложным, многогранным, растет потребность в кадрах, способных решать сложные задачи в непредвиденных условиях.

На первый план выходят вопросы идеологии компании, миссии и ценностей в работе, антикризисных коммуникаций, психологической поддержки сотрудников и развития потенциала лидеров и их команд. И уж поскольку перечисленные выше вопросы находятся в плоскости темы управления человеческими ресурсами, то в бизнесе они ложатся, в основном, на плечи HR-специалистов.

Трансформация роли HR

В этом плане роль HR-менеджера значительно расширилась. И если раньше данные специалисты часто оставались в стороне от стратегического планирования и точечной работы с сотрудниками на стыке психологии и коучинга, то сейчас эти навыки становятся все больше и больше востребованными.

Для наглядности сделаем небольшую ретроспективу и посмотрим, что еще совсем недавно входило в основные функции HR-специалиста:

  • поиск и привлечение новых сотрудников;
  • ведение документации по трудовому оформлению сотрудников;
  • обучение персонала и анализ профессиональных компетенций;
  • отслеживание изменений в трудовом законодательстве и информирование руководства о них;
  • работа с жалобами сотрудников;
  • работа с существующим персоналом: корректировка зарплат с учетом повышения ставок, увольнение и т. д.

Отдел кадров часто оставался в стороне от стратегического планирования, мало внимания уделялось вопросам вовлечения, мотивации и оценке сотрудников.

В части документооборота искусственный интеллект уже давно заменил людей, и теперь эта зона работы автоматизирована. Первым витком резкой и значительной трансформации HR-процессов стала пандемия: сотрудникам HR-отделов помимо решения внутренних задач, нужно было вырабатывать решения, связанные с переходом на удаленную работу, и при этом нанимать персонал в усложнившихся реалиях. Так произошло первое расширение сферы ответственности HR-специалистов: добавилась необходимость обеспечить максимально комфортный переход в цифровое пространство, и повысить степень вовлеченности сотрудников на удаленке.

Вторым витком стали трансформации 2022 года, которые еще больше расширили компетенции HR-специалистов в сторону психологии, коучинга, управления коммуникациями и помощи в релокации.

В ситуации, когда в компании и в мире в целом происходит кризис, собственнику и сотрудникам нужно на что-то «опереться», прийти к кому-то, кто может выслушать, поддержать и выступить посредником в конфликтных ситуациях. До привлечения корпоративного психолога большинство российских предпринимателей пока не дошли «головой», но помощь им, тем не менее, требуется — вот и получается, что сам контекст происходящего вынуждает недавнего эйчара становиться не просто специалистом по управлению человеческими ресурсами, но и психологом, юристом, коучем и т. д.

Новые компетенции HR

Современные реалии не только расширили компетенции директора по персоналу, но и трансформировали уже существующие:

1. HR-аналитика и понимание глобальных трендов

Нынешнему директору по персоналу нужно быть начеку происходящего, чтобы вовремя уметь среагировать. Наглядно это показала мобилизация: некоторым компаниям пришлось экстренно изучать вопрос отсрочек и релокации.

В каком-то смысле HR-специалист должен уметь прогнозировать события, чтобы готовить компанию к ним, потому как резкие изменения часто отражаются на коллективе стрессом и, как следствие, падением производительности.

Аналитика необходима также и для внутренней работы, чтобы оценивать развитие отдельных сотрудников и обстановку в компании в целом.

Как овладеть навыком?

Для внутренней аналитики можно начать со сбора базовой информации о сотрудниках (пол, возраст, даты рождения, дату приема, дату и причины увольнения), — это позволит не только лучше понять причины внутренних изменений, но и влиять на стратегию развития компании.

Что касается глобальной аналитики, то здесь нужно погружаться в контекст происходящего, читать профильные сообщества, следить за новостями, изучать опыт других компаний.

2. Стратегическое планирование и управление изменениями

Сейчас все больше и больше компаний используют модель HR-бизнес-партнер, когда отдел кадров тесно сотрудничает с руководством компании для разработки целей и стратегического плана их достижения. Теперь HRD участвует в разработке миссии и ценностей компании и синхронизации с ними всего коллектива.

Как овладеть навыком? 

Здесь важно, во-первых, автоматизировать/делегировать ту часть операционной работы, которая не дает заниматься стратегическим планированием, а во-вторых, проявлять большую инициативу в развитии бизнеса. Также полезным будет пройти обучение по антикризисному управлению, стратегическому планированию и т. д.

3. Работа с мотивацией и вовлеченностью сотрудников

Сейчас как никогда важно уметь определять мотиваторы и демотиваторы сотрудников, быть в курсе их ценностных ориентиров и предоставлять им корректную мотивацию в работе.

В большинстве случаев уже недостаточно просто поговорить с сотрудником в кулуаре, — он банально может не решиться озвучить, что теперь ему важно работать в гибком графике, пусть и без новогодней премии.

Один из способов оценки этих факторов — психометрическая диагностика, которая позволяет в формате опроса выявить происходящие изменения. Полученные результаты будут показывать то, к чему наиболее склонен сотрудник, что ему наиболее важно в работе, а что мешает достичь максимальной производительности. Важно отметить, что это не тест с правильными и неправильными ответами, а диагностика того, что есть.

Как овладеть навыком?

Для начала можно изучить бесплатные методы диагностики команды, такие как MBTI и DISC, — они дают недостаточно глубокую аналитику и не имеют сильной научной базы, но могут помочь на первых этапах. В дальнейшем можно проводить оценку через специализированные компании/ассесмент-центры или, пройдя соответствующее обучение, делать это самостоятельно.

4. Выстраивание здоровых коммуникаций в компании

Здесь роль HR-специалиста расширяется до уровня психолога, медиатора, фасилитатора и коуча. Сотрудникам требуется психологическая поддержка в моменте, когда они теряют опору под ногами, собственнику нужен посредник в общении с подчиненными, когда нужно говорить о неприятных или даже о приятных вещах.

Далеко не все компании готовы нанимать корпоративного психолога, так как в сознании людей эта отрасль все еще относится к чему-то необязательному. Но внутренние запросы компаний все же существуют и в большинстве случаев ложатся на плечи HR-специалистов.

Как овладеть навыком?

На самом деле очень важно получить хоть какие-нибудь знания в этом, потому как на одной эмпатии далеко не уплывешь, — тут кроется и опасность эмоционального выгорания самого HR-спеалиста. Поэтому курсы или полноценное образование в сфере психологии будут очень полезны при работе в современных реалиях.

Заключение

Каждая организация уникальна в своих требованиях, культуре, политике и процессах. Отдел кадров или HR-специалист в единственном лице — это клей, который связывает не только компанию с новыми сотрудниками, но и внутреннюю работу организации. В трансформирующихся реалиях последних нескольких лет компетенции, функции и роли HR-специалистов значительно расширились, и теперь это, можно сказать, кросс-функциональный специалист, без которого бизнес как без рук.

Это одновременно и возможности для развития, и дополнительная нагрузка. Так или иначе, обладание перечисленными выше навыками составляет значительное конкурентное преимущество на рынке труда и делает специалиста по-настоящему незаменимым.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Директор по развитию, Самара

Всё-таки, сапоги должен тачать сапожник, а пироги печь - пирожник.

При всем уважении к автору, об HR должен писать HR-специалист, прошедший и Крым, и Рым, и создавший минимум пяток успешных HR-служб, с реальными оцифрованными итогами этого успеха. А не контент-менеджер.

И да - автору на заметку: и в прошлое время, и в наше, и в будущем, управление персоналом - это вот такая модель:

Это ключевые бизнес-области и бизнес-процессы. И никак иначе.

 

Генеральный директор, Москва

Нет такой профессии: HR-специалист вообще... Есть:

1. Рекрутер - специалист, занимающаяся поиском и подбором кандидатов

2. Кадровый юрист - специалист, ведущий документы с работниками и обеспечивающий кадровое делопроизводство

И все...

Вы скажете, стойте, а как же: обучение, мотивация, обратная связь, стратегическое планирование персонала и т. п.?? Отвечаю: это все придумали HR-специалисты, чтобы не делать 1 пункт...)))

И самое главное: разделяйте эти две функции и давайте их разным людям.

Генеральный директор, Москва
Александр Егоршин пишет:

Всё-таки, сапоги должен тачать сапожник, а пироги печь - пирожник.

При всем уважении к автору, об HR должен писать HR-специалист, прошедший и Крым, и Рым, и создавший минимум пяток успешных HR-служб, с реальными оцифрованными итогами этого успеха. А не контент-менеджер.

И да - автору на заметку: и в прошлое время, и в наше, и в будущем, управление персоналом - это вот такая модель:

Это ключевые бизнес-области и бизнес-процессы. И никак иначе.

 

Набор слов на схеме... 

Аудитор, Москва
Андрей Петров пишет:

Нет такой профессии: HR-специалист вообще... Есть:

1. Рекрутер - специалист, занимающаяся поиском и подбором кандидатов

2. Кадровый юрист - специалист, ведущий документы с работниками и обеспечивающий кадровое делопроизводство

И все...

Вы скажете, стойте, а как же: обучение, мотивация, обратная связь, стратегическое планирование персонала и т. п.?? Отвечаю: это все придумали HR-специалисты, чтобы не делать 1 пункт...)))

И самое главное: разделяйте эти две функции и давайте их разным людям.

Т.е. вы, как руководитель компании, считаете, что единственные задачи hr -службы - это латание дыр в штатной расстановке и оформление кадровых документов? И вас, как руководителя, не интересует, почему образовались эти дыры? И вы готовы вкладывать бесконечно нехилые суммы в подбор, вместо того, чтобы понять - что у вас в компании происходит и почему уходят люди? Или почему те, что есть, работают плохо и неэффективно? Почему манкируют обязанностями, не горят идеями бизнеса, почему им плевать на всё - день прошёл и ладно?

Или, как многие руководители, вы считаете, что дело только в зарплате? Что, повысив зп, вы автоматически получите очередь кандидатов на входе и возможность выбирать? И автоматически увеличите отдачу работников в производство? Их заинтересованность и мотивацию? 

К сожалению, это уже давно не так... 

Партнер, Латвия

...А теперь к реальной раБоте. Профессиональный HR, а не пластилиновый со своими миссиями и психо-коучингом, должен уметь делать руками хотя бы то, что написано ниже.  И должен понимать, что в кризис люди - особенно Топ - менеджмент, меняется в худшую сторону (каждый гребет под себя), поэтому HR должен подчиняться  напрямую собственнику (и уволить его мог бы только собственник), чтобы он не лег под гендиректора, и набирал не удобненьких для директора и коллектива, а специалистов.

Тезисно

ОСНОВЫ РАБОТЫ HR-ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

1 Задача HR: Поддержание полной укомплектованности компании!

Укомплектованность качественно и вовремя !
- планировать структуру персонала
- определить к отбору требования к параметрам характеристик сотрудника
- оценка при отборе по определенным параметрам

Подержание людей в состоянии физической, психологической, профессиональной эффективности; - Включая ТОПОВ !!!
формирование использования социальных якорей, 

2 Задача HR: Компания должна быть укомплектована качественным человеческим материалом. Должен уметь формировать инструментальные методы и оценить, те требования, которые есть.

3 Задача HR: Периодическая оценка загруженности работников, 
эффективность использования человеческих ресурсов, программы развития людей, анализ социальных якорей и определение методов влияния на работников.

4 Задача HR: Вертикальная и горизонтальная ротация работников.

5 Задача HR: Формирование внутреннего и внешнего кадровых резервов.

6 Задача HR: Определение фактической загрузки работников.

7 Задача HR: Выбор методов наиболее эффективного воздействия на людей с учетом их личностных и социальных характеристик.

8 Задача HR: Определение методов экономического стимулирования.

9 Задача HR: Отработка механизмов связанных с трудовой дисциплиной и требованиями общего порядка, обеспечение их отслеживания.

Задача HR: Ведение оперативного досье.

Задача HR: Принятие мер подавления внутреннего сопротивления, либо неадекватного поведения людей.

Далее...

1. Обеспечение качественного состава команды и быстрое увольнение неподходящих сотрудников.

2. Контроль процесса подбора персонала.

3. Вводная адаптация.  

4. Регламентация функционала сотрудников. 

5. Система материальной стимуляции, затем и мотивации. 

7. Оценка и развитие персонала. 

8. Развитие руководителей.

Инженер, Томск
Леон Фед пишет:
Задача HR: Определение фактической загрузки работников.

Интересно каким способом? Например на предприятии, которое территориально распределено на площади в сотни квадратных километров?

Леон Фед пишет:
7 Задача HR: Выбор методов наиболее эффективного воздействия на людей с учетом их личностных и социальных характеристик.

Если на предприятии несколько тысяч сотрудников, то на каждого будем воздействие подбирать?

 

Ну и еще несколько задач вписано, которые де фактоявляются функциями руководителя подразделения.

Специалист, Санкт-Петербург
Наталья Гусарова пишет:

 

Или, как многие руководители, вы считаете, что дело только в зарплате? Что, повысив зп, вы автоматически получите очередь кандидатов на входе и возможность выбирать? И автоматически увеличите отдачу работников в производство? Их заинтересованность и мотивацию? 

К сожалению, это уже давно не так... 

А как, интересно? За примерно 26-летнюю карьеру встречал две причины смены работодателя у коллег и сотрудников:

1. Переход на бОльшую зарплату. 

2. Переезд в другой город, либо просто нашли работу ближе к дому/на дому (удалённо). 

Руководитель группы, Москва
Александр Живич пишет:
А как, интересно? За примерно 26-летнюю карьеру встречал две причины смены работодателя у коллег и сотрудников: 1. Переход на бОльшую зарплату.  2. Переезд в другой город, либо просто нашли работу ближе к дому/на дому (удалённо). 

3. Переход в компанию, где сопоставимый уровень оплаты труда, но более комфортные условия труда (коллектив, руководитель, уровень нагрузки и ее содержание);

4. Увольнение "в никуда" по причине плохих отношений с руководителем или коллегами.

5. Переход на другую должность в другой отдел в рамках той же компании (например, был финансовым менеджером, а ушел из финансового отдела в отдел маркетинга на должность младшего менеджера по продукту с временным снижением зарплаты.). 

6. Переход в другую профессию в другую компанию (был финансовым менеджером в компании "Икс", а ушел в команду аналитического маркетинга в компанию "Игрек").

Специалист, Санкт-Петербург
Елена Аронова пишет:

3. Переход в компанию, где сопоставимый уровень оплаты труда, но более комфортные условия труда (коллектив, руководитель, уровень нагрузки и ее содержание);

4. Увольнение "в никуда" по причине плохих отношений с руководителем или коллегами.

5. Переход на другую должность в другой отдел в рамках той же компании (например, был финансовым менеджером, а ушел из финансового отдела в отдел маркетинга на должность младшего менеджера по продукту с временным снижением зарплаты.). 

6. Переход в другую профессию в другую компанию (был финансовым менеджером в компании "Икс", а ушел в команду аналитического маркетинга в компанию "Игрек").

Из этого понравился только п. 4 (остальные - то же повышение зарплаты, пусть и неявное: например, меньшая загрузка/ответственность за те же деньги).

Вам виднее, но мне кажется, что за работника, уходящего по причине плохих отношений, компании держаться смысла нет. Склочность или некоммуникабельность работника - явление более частое, чем излишнее самодурство начальника, и уход такого сотрудника обычно (не всегда) происходит в течение испытательного срока. Ценным же специалистом он бывает крайне редко именно по причине личностных своих качеств.

Менеджер, Москва

Комментариев  автору еще на статью - что на самом деле/в реальности делает специалист по управлению  персоналом.
Или другие варианты.. Только переосмыслить потребуется. 
Увлеченность темой видна, поэтому все получится.
И да, основная мысль - важность "соответствия" hr (специалиста ли, менеджера или hrbp) изменениям мне кажется вполне  доказана, с инструментами - что делать.
Другое дело, что не очень понятно на кого статья ориентирована, кто ЦА.. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Какими услугами самозанятых работодатели пользуются чаще всего

70% работодателей в России привлекают к решению рабочих задач самозанятых.

Количество социальных предпринимателей в России выросло на 27% за год

В обучающих программах Лаборатории социального предпринимательства в 2022 году приняли участие свыше 4,5 тыс. человек.

Студенты назвали лучших работодателей России

Международные компании перестают быть фаворитами у студентов, а смысл и ценность работы для начинающих специалистов становятся все более важным фактором при выборе работодателя.

Сеть Fix Price создала 4,2 тыс. новых рабочих мест в России в 2022 году

Всего за прошлый год компания Fix Price открыла более чем 750 новых магазинов в России и в зарубежных странах присутствия.