Статью опубликовал, валюту получил, мерч купил: как работает геймификация сотрудников

Один из важных маркеров, на которые мы ориентируемся во внешних коммуникациях – экспертиза. А экспертиза – это сумма экспертизы наших сотрудников, ведь компания в отрыве от людей – это просто пустое помещение.

За годы нам удалось собрать лучших специалистов по контекстной, таргетированной рекламе, аккаунт-менеджеров, веб-аналитиков. Но собрать – только половина дела, нужно еще сделать так, чтобы они делились экспертизой с рынком: писали статьи, давали комментарии, выступали на конференциях. И далеко не у всех есть для этого желание и мотивация. Повысить интерес к таким дополнительным активностям мы решили с помощью системы геймификации – в компании уже был внедрен корпоративный портал, на базе которого мы это реализовали.

Базово наша геймификация включает несколько элементов: система прогрессирующих достижений, внутренняя валюта и корпоративный магазин. Также важными элементами системы стали нейминг, дизайн и PR-сопровождение.

Система достижений

Разработку подобной программы нужно начинать с системы достижений, то есть нужно определить, за что вы собираетесь поощрять сотрудников. От этого напрямую зависит экономика корпоративной валюты. Да, да, внутренняя валюта – тоже валюта и живет по базовым принципам экономики: как минимум, у нее должен появиться фиксированный курс. Сотрудники всегда будут сопоставлять ее с рублем (само собой, если вы работаете в России).

Систему достижений мы построили из двух частей: общие и специальные. И в одном, и в другом случае мы поощряем желательное для бизнеса поведение сотрудников.

Общие достижения

1. Стаж работы. За каждый отработанный год сотрудник получает одинаковую сумму корпоративной валюты, а за первую, третью, пятую, седьмую, десятую, двенадцатую и пятнадцатую годовщины – специальное достижение: значок на портале и прогрессирующую сумму корпоративной валюты.

У каждого достижения есть нейминг, подпись и стоимость. Подобная система широко используется в компьютерных играх.

геймификация

2. Участие в реферальной программе. Достижение увеличивается с ростом количества сотрудников, которые устроились в компанию по рекомендации другого сотрудника.

геймификация

3. Участие в создании внутренних обучений. Сотрудник получает ачивку и определенную сумму корпоративной валюты.

геймификация

4. Обмен экспертизой. Это группа достижений, которые влияют на главную цель.

геймификация

  • Выступления на профильных конференциях.

геймификация

Все достижения прогрессирующие: чем больше опубликованных статей, участий в мероприятиях, тем круче достижения.

Группа специальных достижений

5. За яркие, нестандартные проявления и заметный вклад в корпоративную жизнь компании.

  • Ачивку «Победитель выставки достижений туристического хозяйства» мы дали сотруднику, который взял с собой в корпоративный поход на природу безумное количество туристических девайсов, чем сильно улучшил комфорт пребывания остальным.

геймификация

  • Ачивку «Голос группы» даем сотрудникам, которые вызываются вести внутренние мероприятия.

геймификация

  • Ачивку «Звезда спорта» получили сотрудники, выигравшие отраслевой чемпионат по бегу от лица компании.

геймификация

Это наши примеры. У вас, наверняка, возникнут свои интересные идеи в рамках корпоративной культуры.

Корпоративная валюта

Нейминг и дизайн. Наша корпоративная валюта называется «винтики». Под это название мы и стали использовать дизайн с роботами.

Экономика. При создании экономики мы разделили все достижения на группы по уровням и присвоили каждому определенную сумму в зависимости от вклада в цели бизнеса.

Изначально мы выдвинули несколько гипотез, каким будет курс, и смотрели, что удобнее использовать. Поскольку в нашем магазине есть корпоративный мерч, мы смотрели на примере себестоимости 1 единицы случайного товара. Например, футболка, себестоимость которой 1 тыс. рублей. Первая гипотеза, которую мы выдвинули, оказалась удачной: 1 «винтик» = 5 рублей. Товары в магазине идут по себестоимости. 200 «винтиков» = 1000 рублей. Сотыми оказалось оптимально управлять: если сделать валюту слишком дешевой, будет много нулей. Если слишком дорогой, придется дробить, это неудобно.

Каждый сотрудник всегда может посмотреть свой баланс в личном кабинете на внутреннем портале.

геймификация

Корпоративный магазин

Магазин мы реализовали на внутреннем портале. При формировании товарной линейки учли пожелания сотрудников: провели опрос на портале, чтобы узнать, что они хотели бы там видеть. Исходя из этого, разделили товары на две категории:

  • Корпоративный мерч (худи, термокружки, блокноты, рюкзаки и пр.).

геймификация

  • Сертификаты (например, в магазин одежды, на массаж, мастер-класс, оплату спорта или отдыха).

геймификация

геймификация

Мы регулярно анализируем товарную матрицу, смотрим оборачиваемость продукции: какие позиции стоит убрать, а какие, наоборот, добавить. Корпоративный магазин работает уже практически год. За это время 95% сотрудников оформили там заказ.

PR-сопровождение

Мы постоянно выпускаем статьи о геймификации: рассказываем, сколько заказов уже было оформлено, за какие достижения, какие новые ачивки мы внедрили. Это позволяет на постоянной основе поддерживать интерес сотрудников к геймификации, мотивировать их, вовлекать в корпоративную жизнь, деятельность компании.

Итоги программы

За время существования программы нам удалось выполнить главную цель – повысить мотивацию персонала участвовать в написании материалов и выступать на конференциях. Благодаря этому количество наших материалов в СМИ увеличилось в два раза. Кроме того, мы получили прекрасный отклик от сотрудников: все это органично вписалось в нашу корпоративную жизнь и породило множество позитивных инфоповодов.

Напоследок выделю главные принципы геймификации, которые помогут учесть все тонкости и подводные камни:

  1. Достижения должны соотноситься с целями компании.
  2. Достижения не должны противоречить ценностям компании.
  3. Важно помнить, это дополнительная мотивация – в основном, за сверхусилия. Не надо награждать сотрудника за то, что он и так делает. Например, HR-специалисты не участвуют в программе «Приведи друга».
  4. Сразу продумайте все нюансы и возможные ответы на вопросы сотрудников, предельно точно опишите правила. Например, если вы не уточните, что даете достижения за написание только профильных статей в профильных изданиях, к вам придет сотрудник с опубликованной статьей в журнале «Лиза» в разделе «Кройка и шитье» и попросит ачивку. И де-юре будет прав. И, конечно, принятые правила нарушать нельзя, каков бы ни был соблазн. Об этом обязательно узнают, и правила перестанут работать.
  5. Сразу продумайте все механики. Можно ли передавать валюту другому сотруднику или что делать с нереализованной суммой.
  6. Достижения должны быть только положительными. Нельзя давать отрицательных достижений типа «Самое грязное рабочее место» – ничего, кроме негатива, не будет. Геймификация должна вызывать исключительно позитивные эмоции.
  7. Список достижений должен быть у сотрудников на виду.
  8. Достижения должны быть справедливыми и охватывать как можно больше сотрудников. Например, будет неправильно, если продавцы смогут получать ачивки, а секретари – нет. Сегрегация всегда перерастает в негатив, поэтому большая часть ачивок должна быть доступна всем.
  9. Освещайте получение достижений, пишите и говорите об этом, поздравляйте ребят.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Александр Мищерин +385 Александр Мищерин Президент, председатель правления, Санкт-Петербург

Статья замечательноо отражает весь маразм системы образования, которая транслируется на всю. жизнь. Все эти"геймицикации", "мерчи" и прочие бессмысленные попытки завесить красивыми словами отсутствие смысла.

Это бледная поросль самой монойтемы - "саморазвитие"

Для соискателей «саморазвития» как процесса заполнения пустой  головы информационными огрызками, придуман  способ массовой дебилизации – так называемая «геймификация» образования. Миф о том, что образование лучше усваивается в игровой форме - циничная ложь. Игровые формы нужны только в качестве способа адаптации к процессу обучения совсем маленьких детей. От простого - к сложному, от нескольких секунд сосредоточения – к минутам и часам. Например. мы приучаем маленького ребенка к физической активности через подвижные игры с постепенным увеличением длительности и сложности. Любой грамотный и думающий  тренер скажет, что геймификация занятий с детьми хороша только на начальном этапе, но в дальнейшем становится тормозящим фактором тренировочного процесса. От игры нужно быстро  переходить к осознанности и далее – к необходимости многократных повторений, что составляет суть тренировочного процесса. Многократные повторения при и обучении – не главный метод развития ума, но то, что любое развитие  стимулируется только нарастающей нагрузкой - аксиома. 

Геймификация школьной программы – норма в странах Запада, и обусловлена она задачами, которые стоят перед обществом в свете понимания объективной реальности. Эта реальность не очень приятна людям с либеральной ориентацией, но существует независимо от наших личных желаний: все люди при формальном юридическом  равенстве различаются и по способностям, и по интеллектуальному потенциалу.  Следовательно, кто-то из  них лучше приспособлен к решению сложных задач, чем другие. Вот пусть он и  получит усиленную подготовку.

Требовать от всех одинаковых знаний и навыков нельзя, но здесь очень важно найти оптимальную границу.

Если установить общий  уровень требований слишком высоко, мы получим закомплексованное и несчастное большинство, которое не в состоянии до неё дотянуться.

Если установить уровень слишком низко, наступит застой и дальнейшая деградация, поскольку  единичные люди, которые могут подняться выше этого уровня, станут изгоями. Однако именно они двигают человечество вперед.

Цель геймификации в массовой школе – сделать процесс обучения приятным, эмоционально окрашенным, чтобы  сгладить противоречия, связанные с физическим и социальным взрослением детей. На фоне всеобщей игровой доброжелательности нивелируются психологические различия между детьми, искусственно создается атмосфера однородности. Всем хорошо и приятно, никто никого не напрягает. Снижается вероятность конфликтов, обусловленных подростковым стремлением к доминированию, лидеры «гасятся», явные  аутсайдеры, даже люди с альтернативным интеллектом, - подтягиваются. А то, что при этом невозможно получить большие знания и развивать мозг – не беда, ведь подавляющему большинству людей до конца жизни придется делать самые простые операции. Для этого вполне достаточно научить человека читать этикетки и пользоваться калькулятором. Итоговая цель такого подхода – воспитание пассивного человека, который  легко внушаем и управляем, социального «овоща». Он ничего не знает, но считает это своим достоинством. Если ему что-то случайно понадобиться, думать не надо, достаточно «погуглить». Вот этому его и учат.

А потом получают такого же взрослого, которые не может отличить игру от реальности, следовательно, не способен к осмысленной "взрослой" деятельности. 

Все достойные компании, которые я знаю (прибыльные. другого критерия нет). в эти игры не играют, а любого, кто об этом заикнетс, тут же гонят ссаными тряпками.. С другой стороны, когда я вижу нечто подобное вв других компаниях. знаю, что их дни сочетны. Все пляшут и поют - идиотами растут. а денег - нет. Зато туса!!!

И вот статья блестяще демонстрирует результаты. Когда людям нечего делать и они не умеют ничего, начинается детская игра.

Researcher, Москва

Геймификация корпоративной системы -- прекрасная идея. Особенно с учетом особенностей нынешнего поколения зуммеров.
Старшее поколение этого не поймет. А с зуммерами надо водить хороводы.

Автор гений! Пейши ещё.

Генеральный директор, Москва

Прочитал с большим интересом. Результат оказался для меня совершенно неожиданным. К вопросу о пользе чтения от начала до конца.

Завязка: 

За годы нам удалось собрать лучших специалистов по контекстной, таргетированной рекламе, аккаунт-менеджеров, веб-аналитиков. Но собрать – только половина дела, нужно еще сделать так, чтобы они делились экспертизой с рынком: писали статьи, давали комментарии, выступали на конференциях. 

Финал:

За время существования программы нам удалось выполнить главную цель – повысить мотивацию персонала участвовать в написании материалов и выступать на конференциях

Причем подчеркивается, что эти активности - дополнительные (!).

Казалось бы, если в компании работают специалисты действительно высокого класса, то публичные выступления и публикации для них - понятная и привычная часть работы, иногда - обязательная. И кто бы из нас не захотел послушать истинного профессионала, который  делится своим опытом и выводами в формате доклада на конференции или статьи на интересующую нас тему. Но что-то, похоже, этому мешает. 

И пара пунктов из списка принципов (!), которые поставили меня в тупик: 

2. Достижения не должны противоречить ценностям компании.

3.Важно помнить, это дополнительная мотивация – в основном, за сверхусилия. Не надо награждать сотрудника за то, что он и так делает. 

Сверхусилия сотрудника для меня связаны, в первую очередь, с достижениями на рабочем месте. Но назвать сверхусилиями действия сотрудника, 

который взял с собой в корпоративный поход на природу безумное количество туристических девайсов, чем сильно улучшил комфорт пребывания остальным.

или принял участие в чемпионате по бегу я бы не смог.

Что я упускаю?

 

HR-директор, Москва
Сергей Средний пишет:

Геймификация корпоративной системы -- прекрасная идея. Особенно с учетом особенностей нынешнего поколения зуммеров.
Старшее поколение этого не поймет. А с зуммерами надо водить хороводы.

Автор гений! Пейши ещё.

Спасибо!
Рад, что было интересно

HR-директор, Москва
Евгений Равич пишет:

 

Казалось бы, если в компании работают специалисты действительно высокого класса, то публичные выступления и публикации для них - понятная и привычная часть работы, иногда - обязательная. И кто бы из нас не захотел послушать истинного профессионала, который  делится своим опытом и выводами в формате доклада на конференции или статьи на интересующую нас тему. Но что-то, похоже, этому мешает. 

И пара пунктов из списка принципов (!), которые поставили меня в тупик: 

2. Достижения не должны противоречить ценностям компании.

3.Важно помнить, это дополнительная мотивация – в основном, за сверхусилия. Не надо награждать сотрудника за то, что он и так делает. 

Сверхусилия сотрудника для меня связаны, в первую очередь, с достижениями на рабочем месте. Но назвать сверхусилиями действия сотрудника, 

который взял с собой в корпоративный поход на природу безумное количество туристических девайсов, чем сильно улучшил комфорт пребывания остальным.

или принял участие в чемпионате по бегу я бы не смог.

Что я упускаю?

 

Спасибо за комментарий!

Постараюсь ответить:

1. Да, для кого-то привычно, для кого-то стало входом. Но это доп. активности - мы повысили мотивацию к этому.

2. Я не привязывал туризм и бег к сверхусилиям, это просто яркие примеры участия в корпоративной жизни, которые мы отметили. Это наши примеры, нужно подходить в каждом случае индивидуально.

3. Про сверхусилия. Я имел ввиду, что не нужно поощрять работу, который сотрудник выполняет и так и так.

Раскорою пример, который я приводил про HR - менеджера.

Если по рекомендации сотрудника к нам вышел новый коллега - это участие в реферальной программе и повод это поощрить.

Если hr - менеджер закрыл вакансию (даже своим знакомым ) - это его обычная работа. 

Результат один и тот же, но разные механизмы.

Но, если HR - менеджер например закрыл за год 1000 вакансий, перевыполнив план по подбору на 500% - это возможно стоит рассмотреть как сверхусилие (цифры  условные) 

 

 

Специалист, Пермь

Спасибо за статью.

Пара комментариев

I.Общие достижения. "... чем больше опубликованных статей, участий в мероприятиях, тем круче достижения."

это поощрение - без экспертизы контента - ведет к подмене сути формой.

Т.е. для конкретного участника важнее запостить 10 статей об "успешном успехе, победных победах"  на портале компании/ внешних СМИ, чем подготовить 1 экспертную прикладную статью по теме.

II. Корпоративный магазин

Разделили товары на две категории:

  • Корпоративный мерч
  • Сертификаты 

Скудновато и скуповато...

носки, трусы и кепку с лого компании получить, наверное, можно. ,

Но - кого вы обманываете? взрослым людям подобное получать, наверное, мягко говоря - лукавство.

Про сертификаты на фитнес - мне вспоминаются сертификаты на корпоративный фитнес по цене такой же как и самостоятельная покупка в фитнес-центре как физ.лица.

 

HR-директор, Москва
Алексей Старков пишет:

Спасибо за статью.

Пара комментариев

I.Общие достижения. "... чем больше опубликованных статей, участий в мероприятиях, тем круче достижения."

это поощрение - без экспертизы контента - ведет к подмене сути формой.

Т.е. для конкретного участника важнее запостить 10 статей об "успешном успехе, победных победах"  на портале компании/ внешних СМИ, чем подготовить 1 экспертную прикладную статью по теме.

II. Корпоративный магазин

Разделили товары на две категории:

  • Корпоративный мерч
  • Сертификаты 

Скудновато и скуповато...

носки, трусы и кепку с лого компании получить, наверное, можно. ,

Но - кого вы обманываете? взрослым людям подобное получать, наверное, мягко говоря - лукавство.

Про сертификаты на фитнес - мне вспоминаются сертификаты на корпоративный фитнес по цене такой же как и самостоятельная покупка в фитнес-центре как физ.лица.

 

Спасибо за комментарий!

Постараюсь ответить.

1. К статьям есть ряд требований, они проходят тщательный контроль внутри (есть комиссия).
+ мы берем в рассчет только профильные площадки, где также есть своя модерация. т.е. не получится написать 10 статей об "успешном успехе" - их банально не возьмут, а поощряется именно размещенная статья. + мы часто работаем с запросами под конкретные темы.

 

2. Про скудновато и суховато.

У нас качественный мерч, он пользуется спросом. Перед созданием товарной матрицы мы провели опрос. 

Про сертификаты на фитнес и лукавство. В этом уравнении не участвует фитнес - клуб, мы не продаем никаких сторонних сертификатов. А просто компенсируем сотруднику что - то по его выбору. Не вижу тут лукавства)

Генеральный директор, Москва
Вячеслав Золотарев пишет:
3. Про сверхусилия. Я имел ввиду, что не нужно поощрять работу, который сотрудник выполняет и так и так.

Для выполнения работы "и так и так" сверхусилия обычно не требуются - насколько я могу судить. В жизни есть место подвигу, но не каждый же день с 9-18. Дополнительные вознаграждения сотрудников за выдающиеся производственные достижения - обычная практика.

А все остальное я бы назвал прочими активностями. Например, петь в корпоративном хоре, играть раз в неделю с коллегами в футбол или ходить с ними в баню. При чем тут сверхусилия и вообще усилия?

Пример с HR понятен. А если сотрудник поможет уборщице вымыть пол в офисе? А она ему - подготовить отчет?

 

 

HR-директор, Москва
Евгений Равич пишет:
А все остальное я бы назвал прочими активностями. Например, петь в корпоративном хоре, играть раз в неделю с коллегами в футбол или ходить с ними в баню. При чем тут сверхусилия и вообще усилия? Пример с HR понятен. А если сотрудник поможет уборщице вымыть пол в офисе? А она ему - подготовить отчет?  

Мы сразу планировали, за что мы будем поощрять, а за что нет.

Ситуативные награждения рассматриваем отдельно, я просто привел примеры из наших.

Это остается на усмотрение каждой компании, смотря что будет лучше работать в каждом конкретном случае.

Если уборщица  подготовит мне какой-то  классный отчет, я просто ей цветы куплю

Руководитель, Москва

Но собрать – только половина дела, нужно еще сделать так, чтобы они делились экспертизой с рынком: писали статьи, давали комментарии, выступали на конференциях.

Это их работа? она во внутренних нормативных документах прописана как работа? А ее оплачивать не думали? 

  • Выступления на профильных конференциях.

На самом деле - это часть проф.развития, повышения узноваемости.. По идее это должно быть интересно людям.. 

  1. Достижения должны соотноситься с целями компании.
  2. Достижения не должны противоречить ценностям компании.

Если выполненно одно, то выполненно другое.. Если это не так - то у компании очень большие проблемы.. 

 

Важно помнить, это дополнительная мотивация 

То что описано - это не мотивация, а стимулирование. 

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.