Почему работодатели теряют достойных кандидатов еще на этапе отбора

Большинство компаний хотят заполучить в свой штат лучших сотрудников. Согласитесь, интересен опытный и нацеленный на результат кандидат. Но если у вас до сих пор нехватка квалифицированного персонала, то стоит обратить внимание на то, как вы осуществляете подбор, из каких этапов состоит конкурс на замещение вакансий, и сколько раз кандидату необходимо рассказывать о себе одно и то же, прежде чем он получит отказ, приглашение или сам уйдет к другому работодателю.

Чаще всего это 3-5 этапов, включая тестовое задание. Если ваша компания находится в топе работодателей России, а это, согласно Forbes, 104 компании (ВТБ, «Сбер», «Тинькофф», «Яндекс», VK, X5 Group и т.д.), то вы себе еще можете это позволить. В других случаях нет. 

Пока человек находится в поиске работы, ему не раз приходится сталкиваться с обесцениванием, тестированием, сравнимым с тем, как будто он ежедневно сдает экзамен в институте. Чем сильнее затягивается поиск, тем выше эмоциональное выгорание, меньше ресурсов и веры в себя. Только единицы могут не терять мотивации и «переть» вперед. Но не факт, что именно такой специалист нужен вам.

«Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно»

Первый мой опыт поиска и найма персонала начался в строительной компании. Произошло это внезапно, когда ко мне обратился мой руководитель с просьбой подобрать ему сотрудников по инвестициям, поскольку кадровый отдел направлял не тех кандидатов на собеседование, позицию долго не могли закрыть, а если говорить открыто, они вообще не занимались поиском, только сортировали входящие резюме. 

На тот момент я занималась внутренними коммуникациями в организации и знала все направления деятельности, понимала миссию компании и ее ценности. Поэтому начала поиск по заданным параметрам. Мне также помогло и то, что я знала, какой специалист подойдет именно в этот департамент и компанию в целом. Тогда я отталкивалась от требований и самой личности соискателя.

Но на этом я не остановилась. Столкнувшись с тем, что в компании абсолютно нет заинтересованности в прицельном найме, никто не следит за текучестью персонала, я решила разработать HR-бренд с нуля. Провела исследования, выполнила анализ, получила положительный отклик от руководства и начала двигаться в сторону создания «компании мечты».

Мне пришлось столкнуться с мощным сопротивлением со стороны руководства – бывших чиновников, которые считали, что люди просто должны хорошо работать за хорошую зарплату, их не волновал климат компании и «боли» сотрудников.

Требовались квалифицированные строители, грамотные инженеры и сметчики, которые в узкой отрасли на вес золота. Все по старинке думали, что те готовы бежать к нам просто «потому что», и не важно, что у конкурентов зарплата на таком же уровне, полностью оплачиваемые больничные, ДМС, оплачиваемый проезд по России и так далее, чем мы похвастаться не могли. А материальной мотивации со временем всегда становится недостаточно, даже регулярные премии теряют свое стимулирующее воздействие.

Нет, здесь не будет долгих рассказов о построении компании будущего и бирюзовых организациях, скорее, о проблеме найма на рынке в целом. Я изучила много материалов, читала отзывы соискателей, сотрудников компаний и соотносила с тем, что они предлагают, как рассматривают кандидатов, и на что опираются при собеседовании.

Удивительно, но многие даже не считают нужным предоставить обратную связь: «Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно». Помучайтесь и обесценьте себя еще больше. Пока соискатели будут проходить все этапы собеседования у вас, ваш конкурент за две встречи закроет позицию.

Необходимо изучить «боли» кандидатов, которые они смогут закрыть, став частью компанию и закрыв ее потребность в Jobs to be done. Работа должна быть выполнена качественно, а сотруднику необходимо задержаться надолго. Последние тренды на рынке труда показывают, что квалифицированные сотрудники не намерены долго терпеть плохое отношение, некомфортные условия и хамское отношение, они стали чаще менять место работы. Это говорит о том, что существует потребность в удержании и стимулировании.

Если ты полол клубнику, то на картошку тебя не поставят

Почему компании не получают лучших для себя сотрудников? Они имеют представление, кто им нужен, каков аватар соискателя? Обычно это выглядит так: мужчина или женщина, 30-35 лет, высшее образование (желательно профильное), наличие релевантного опыта работы от 3 до 5 лет. И тут начинается интересное: если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. Но и это еще не все.

Никого не интересуют ценности кандидата. Если в вашей компании принято работать с утра до ночи, быть на связи 24/7, проводить три недели в месяц в командировках, то явно человеку с приоритетом в личной жизни такая вакансия не подойдет, даже если он мужчина, ему 32 года, 5 лет полол картофель и готов продуктивно работать, чтобы хорошо зарабатывать.

Ваши ценности разойдутся довольно быстро, и высокая зарплата его не удержит, потому что всегда есть потребность зарабатывать больше. И тут необходимо предложить ему что-то большее. Но с этим возникают свои сложности, поскольку в отечественном бизнесе есть поговорка «незаменимых людей не существует», которая является индикатором текучести кадров.

Предположим, вам удалось заинтересовать кандидата во время телефонного интервью. Он пока не в курсе, с чем столкнется далее. А дальше начинается увлекательная череда собеседований, может быть, три или четыре этапа, на одном из которых вы обязательно потеряете достойного соискателя. Или еще во время конкурса он успеет зайти в интернет и почитать отзывы о компании. Очень плохо, если вы с ними никак не работаете, учитывая, что негатива всегда больше. Все это сформирует отрицательное мнение соискателя о компании, даже если на деле вы – дружный и сплоченный коллектив. 

Как сократить количество собеседований и найти «своего»

Необходимо сокращать количество собеседований, а добиться этого можно путем создания понятного предложения под каждую категорию соискателей, транслирование своих сильных сторон, ценностей и миссии.

Для этого стоит начать с исследования пути соискателя, который он преодолевает, прежде чем попасть в вашу компанию, разработать опросник для тех, кто сошел с дистанции самостоятельно, так и не добравшись до пятого собеседования. Это поможет выяснить, на каком этапе вы теряете кандидата. 

Следующий этап – создание аватара кандидата, полное описание того, кто именно вам нужен, включая интересы, ценности, увлечения. Далее – создание уникального предложения работодателя (EVP), и исследования его же у конкурентов. Есть ли оно у вас на сегодняшний день? Что вы можете предложить кроме высокой зарплаты и ДМС? При том, что гарантия виниров после года работы тоже является уникальным предложением, как и дружелюбная атмосфера с красивой улыбкой каждого – почему бы и нет.

Возможно, ваша компания поддерживает семейные ценности, или вы устраиваете спортивные соревнования, при приеме на работу выдаете коммерческий мерч и устраиваете экскурсию по офису и окрестностям. Чем вы отличаетесь от конкурентов именно для соискателя? Почему специалист узкой направленности должен выбрать вас, а вы его?

Обозначая свои требования и преимущества, а главное, ценности, вы можете выяснить: подходит ли кандидат, будет он с вами играть в волейбол, станет ли он частью работающего механизма, или для него важнее ходить в бар по пятницам, и ваши ценности разойдутся, и очень скоро возникнет новая потребность.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Александр Ковалёв пишет:
Олег Шурин пишет:
Предоставил эту таблицу владельцу компании или первому руководителю компании, чтобы он мог ее проанализировать и принять то или иное решение по изменению предлагаемых нашей компанией условий.

Олег, а это не вы ли в вашей же организации? 

Признаюсь, я думал, что вы ограничетесь "дал поручение тому-то", "организовал встречу с таким-то специалистом", "подняли вопрос на ближайшем совещание", "издал приказ об учреждение порядка согласований вакансий с ведущими специалистами (мы в сути им коллег ищем - курсив мой, А.К.)" и так далее, всё по порядку. 

Конечно, приятно что вы работали кадровиком (без обид) или по крайней мере начитаны в этом вопросе. Только вот не у статистического ведомства ли имеет смысл спрашивать среднерыночную зарплату для частных компаний по должности? Или другой пример. Мы хорошо знаем, что вакансии появляются только тогда, когда есть в этом необходимость и существуют непродолжительный период времени. Откуда тогда кадровик узнает, что представляют ваши конкуренты в регионе? Понятно, что если человек местный, то он более менее представляет ситуацию из наглядного наблюдения. А если нет? Будете искать "местного эксперта"? А если и его не придвидеться на горизонте? А это довольно частое явление. 

Я не говорю о том, что кадровикам не приходится бить наугад, но обязательно ли оглядываться только на конкурентов? Я прочитал больше сотни статей на эту тему, и только в единицах видел, когда кадровики оглядывались не столько на конкурентов, сколько на самих себя.

Каврижки, конечно, здорово, только русскому человек, который имеет привычку долго запрягать вовсе не это нужно. 

Т.е. Вы пытались меня подловить? Извините, что не дал Вам этой возможности )))

Без обид, но я просто, в отличии от Вас, не теоретик, а практик, с 30 летним стажем руководства и консультирования компаний разного уровня. Но кадровиком я не работал. Я ими просто руководил.)))

К сожалению, как Вы тут продемонстрровали, даже прочтение сотен статей, не всегда приносит положительный результат. Поэтому издревле и существует поговорка

Не в коня, корм.)))

Очень жаль, что Вы не совсем понимаете, как эта вся "кухня" организована.

Могу только тогда посоветовать прочесть еще пару сотен статей )))

Инженер, Омск
Олег Шурин пишет:
Т.е. Вы пытались меня подловить?

Ни в коем случае. 

Олег Шурин пишет:
Без обид, но я просто, в отличии от Вас, не теоретик, а практик, с 30 летним стажем руководства и консультирования компаний разного уровня. Но кадровиком я не работал. Я ими просто руководил.

Я не знал про такое, поэтому и сначала подумал, что вы хорошо начитаны. 

Только по вашим словам:

Олег Шурин пишет:
а) Сделал бы анализ количества и качества откликнувшихся соискателей

б) Провел бы разбивку кандидатов на две группы те которые не подошли нам, и тех, кому не подошли мы.

в) Осуществил бы мониторинг предлагаемых зарплат и других "коврижек" у ближайших конкурентов.

г) Подготовил сравнительную таблицу наших предложений соискателям и предложений наших конкурентов.

д) Предоставил эту таблицу владельцу компании или первому руководителю компании, чтобы он мог ее проанализировать и принять то или иное решение по изменению предлагаемых нашей компанией условий.

...я бы не сказал, что вы ими руководили. Может консультировали кадровиков, но больше похоже, что делали за них их же работу. Все ваши пункты - это рутинная работа любого кадровика. 

И, пожалуйста, не нужно мне говорить про отдел кадров, оформление, графики отпусков и прочие рутины бухгалтерии. Такими вопросами именно бухгалтеры занимаются, а не кадровики. Те кто сидят в "отделах кадров" некоторых бюджетных организаций к ним имеют очень слабое отношение.

Если мне нужно знать, кто и когда выходит на смену в цехе, то соответствующий табель всегда на столе начальника цеха. Больше скажу - пусть знакомый мне начальник (я у него консультировался по заданию для дипломной работы) был фактически селёдкой по местным океанским масштабам, но именно эту часть работы мне удалось застать прямо у него в кабинете. 

Олег, я вас не обвиняю и не пытаюсь где-то подловить. Сложилось так, а не иначе. Опыт есть опыт, меня тоже есть за что упрекнуть и список будет достаточно большим. 

Инженер, Омск
Олег Шурин пишет:
Очень жаль, что Вы не совсем понимаете, как эта вся "кухня" организована.

Вообще-то прекрасно понимаю, и стараюсь судить исходя из тех порядков из организаций, с которыми приходилось работать. При чем здесь не абы какие, а организации уже давноприсутствующие на рынке, где менеджмент более менее отработан. То есть взвешенный менеджмент здорового человека. 

Я просто стараюсь смотреть на ситуацию с разных точек зрения. Например, на E-xecutive было много статей о том, как искать персонал, но ноль о том, каких элементов в интерфейсе определенно не хватает или в какой степени существующих достаточно, чтобы отразить намерения обоих сторон. Даже толком статей об их использование за все 3 года прибывания здесь я видел только одну - краш-тест методик продаж. 

Например, я бы по крайней мере поднял вопрос вывода в интерфейс площадок вакансий пункты возможных сфер поиска по приоритету "желаемое", "возможное", "с интересом" и "исключительно невозможно", что позволило автоматически убрать явление 5-10 резюме, отличающихся только "желаемой должностью", а статистика даст обратную связь уже компаниям об предпочтениях людей.

В дальнейшем уже этот шаг позволил бы избавиться от эфемеры "желаемая должность" и заменить её на "текущая занимаемая должность" или "последняя занимаемая должность" и сделать этот пункт опциональным для показа в шапке резюме. Тоже касается и зарплаты - и ежу понятно, что у выпускников вузов зарплатные ожидания будут средние для их специальности. Пункты "текущая зарплата" никуда особо не денуться, зато у кадровиков отпадёт соблазн дерзко судить об соискателях ещё до собеседования. 

Так же я бы добавил обязательную верификацию дипломов и сертификатов, а так же добавил выпадающую справку для кадровиков об специальностях согласно Общероссийскому классификатору специальностей образования (ОКСО, в текущий момент 009-2016) с дополнениями и рекомендациями по катируемости смежных специальностей, особенно технических. Одно это решение позволит сильно сдвинуться с мертвой точки "слепости" нынешних кадровиков и хоть немного вернёт доверие к образованию у директоров.

Источником экспертных знаний для ректоров, деканов и преподавателей университетов скорее станут отраслевые ассоциации, в сути независимые НКО, наподобие сообществ инженеров, журналистов, программистов или менеджеров, коим является E-xecutive, и так далее, через которые распространяется информация с накопленным отраслевым опытом. По сути к этому уже давно всё идёт и неявно функционирует именно так. 

Думайте что хотите, но именно утрату доверия к образованию я и считаю главной и основной причиной наблюдаемой всеми вами [директорами] "деградации" новых специалистов. 

Генеральный директор, Москва

Александр Ковалёв пишет:

Олег Шурин пишет:
Т.е. Вы пытались меня подловить?

Ни в коем случае. 

А как же это?

Александр Ковалёв пишет:

Признаюсь, я думал, что вы ограничетесь "дал поручение тому-то", "организовал встречу с таким-то специалистом", "подняли вопрос на ближайшем совещание", "издал приказ об учреждение порядка согласований вакансий с ведущими специалистами (мы в сути им коллег ищем - курсив мой, А.К.)" и так далее, всё по порядку.

 

Александр Ковалёв пишет:

Только по вашим словам:

Олег Шурин пишет:
а) Сделал бы анализ количества и качества откликнувшихся соискателей

б) Провел бы разбивку кандидатов на две группы те которые не подошли нам, и тех, кому не подошли мы.

в) Осуществил бы мониторинг предлагаемых зарплат и других "коврижек" у ближайших конкурентов.

г) Подготовил сравнительную таблицу наших предложений соискателям и предложений наших конкурентов.

д) Предоставил эту таблицу владельцу компании или первому руководителю компании, чтобы он мог ее проанализировать и принять то или иное решение по изменению предлагаемых нашей компанией условий.

...я бы не сказал, что вы ими руководили. Может консультировали кадровиков, но больше похоже, что делали за них их же работу. Все ваши пункты - это рутинная работа любого кадровика. 

Так Вы же сами просили меня провести мастер класс для автора статьи. Поэтому мои рекомендации и были сделаны именно для нее.

Жаль, что Вы даже этого не поняли (((

Александр Ковалёв пишет:

И, пожалуйста, не нужно мне говорить про отдел кадров, оформление, графики отпусков и прочие рутины бухгалтерии. Такими вопросами именно бухгалтеры занимаются, а не кадровики. Те кто сидят в "отделах кадров" некоторых бюджетных организаций к ним имеют очень слабое отношение.

Если мне нужно знать, кто и когда выходит на смену в цехе, то соответствующий табель всегда на столе начальника цеха. Больше скажу - пусть знакомый мне начальник (я у него консультировался по заданию для дипломной работы) был фактически селёдкой по местным океанским масштабам, но именно эту часть работы мне удалось застать прямо у него в кабинете. 

Вот тут я вообще не уловил сути Вашего потока сознания (((

Генеральный директор, Москва
Александр Ковалёв пишет:
Олег Шурин пишет:
Очень жаль, что Вы не совсем понимаете, как эта вся "кухня" организована.

Вообще-то прекрасно понимаю, и стараюсь судить исходя из тех порядков из организаций, с которыми приходилось работать. При чем здесь не абы какие, а организации уже давноприсутствующие на рынке, где менеджмент более менее отработан. То есть взвешенный менеджмент здорового человека. 

Я просто стараюсь смотреть на ситуацию с разных точек зрения. Например, на E-xecutive было много статей о том, как искать персонал, но ноль о том, каких элементов в интерфейсе определенно не хватает или в какой степени существующих достаточно, чтобы отразить намерения обоих сторон. Даже толком статей об их использование за все 3 года прибывания здесь я видел только одну - краш-тест методик продаж. 

Например, я бы по крайней мере поднял вопрос вывода в интерфейс площадок вакансий пункты возможных сфер поиска по приоритету "желаемое", "возможное", "с интересом" и "исключительно невозможно", что позволило автоматически убрать явление 5-10 резюме, отличающихся только "желаемой должностью", а статистика даст обратную связь уже компаниям об предпочтениях людей.

В дальнейшем уже этот шаг позволил бы избавиться от эфемеры "желаемая должность" и заменить её на "текущая занимаемая должность" или "последняя занимаемая должность" и сделать этот пункт опциональным для показа в шапке резюме. Тоже касается и зарплаты - и ежу понятно, что у выпускников вузов зарплатные ожидания будут средние для их специальности. Пункты "текущая зарплата" никуда особо не денуться, зато у кадровиков отпадёт соблазн дерзко судить об соискателях ещё до собеседования. 

Так же я бы добавил обязательную верификацию дипломов и сертификатов, а так же добавил выпадающую справку для кадровиков об специальностях согласно Общероссийскому классификатору специальностей образования (ОКСО, в текущий момент 009-2016) с дополнениями и рекомендациями по катируемости смежных специальностей, особенно технических. Одно это решение позволит сильно сдвинуться с мертвой точки "слепости" нынешних кадровиков и хоть немного вернёт доверие к образованию у директоров.

Источником экспертных знаний для ректоров, деканов и преподавателей университетов скорее станут отраслевые ассоциации, в сути независимые НКО, наподобие сообществ инженеров, журналистов, программистов или менеджеров, коим является E-xecutive, и так далее, через которые распространяется информация с накопленным отраслевым опытом. По сути к этому уже давно всё идёт и неявно функционирует именно так. 

Думайте что хотите, но именно утрату доверия к образованию я и считаю главной и основной причиной наблюдаемой всеми вами [директорами] "деградации" новых специалистов. 

Видимо не те статьи читаете (((

Инженер, Омск
Олег Шурин пишет:
Видимо не те статьи читаете (((

Комментарии бывают куда интересней статей. 

Президент, председатель правления, Санкт-Петербург
Валерий Андреев пишет:

Ну, общее. Общее описание давно уже всем всего понятного. Об этом все говорят и все знают. И, где раскрытие причин и мотивов? Опять же, важны примеры, решения. Их нет.

А цель статьи состояла не в ответах на вопросы :))

Researcher, Москва

Почему работодатели теряют достойных кандидатов еще на этапе отбора?

Потому, что держат в штате бездарных и ленивых HRов. Это если кратко.

Рекрутинг для HRа -- это самая нудная, утомительная, затратная по времени и силам, нежеланная часть их работы.

У них нет ни малейшего желания сидеть читать резюме сопроводительные письма, вдумываться что хотел сказать кандидат -- это их напрягает и раздражает.
Более того, HRы как правило ничего не понимают в сложных специфических экспертных терминах, которыми может пестрить резюме кандидата на какую-нибудь серьезную позицию.

HRу нужно перелопатить тонны пустой породы, чтобы в итоге получить 3-5 кандидатов, готовых к очной встрече и подтвердивших свое желание прибыть на очное собеседование. И по меньшей мере 2 не приедут :)

Но некоторым кандидатам резюме и сопроводительные письма пишут другие HRы, которые по совместительству работают карьерными консультантами и знают как сыграть на потаенных сердечных струнах другого HRа.
В результате чего принимающий HR быстро и хорошо все считывает и понимает без малейших затруднений и именно такому кандидату дает шанс.
Рыбак рыбака видит издалека.

Проблема в том, что в итоге принимающий HR отбирает не наиболее грамотных и профессиональных кандидатов, а, напротив, часто бездарных, но более предприимчивых.

В итоге резюме лучших кандидатов, оказываются в помойке, просто потому что понимание их кандидатур было сопряженно с бОльшей интеллектуальной работой HRа, к которой он был не готов. А резюме всяких пройдох, которые были легко считаны и поняты без малейших затруднений на уровне условных рефлексов -- оказались в стопке прошедших отбор.

В итоге на отбор этих кандидатов HR потратила не 3 часа, а полчаса, а сэкономленное время самозабвенно посвятила выбору новой сумки на Вайлдберрис в рабочее время.

Но, конечно, бывают и исключения :)

Бездарность и лень HRа в итоге мультиплицируется в подборе посредственностей, если вообще не трансформируется в отрицательный отбор.
Проблема имеет решение -- работу по рекрутингу критически значимых позиций нужно поручать внешним независимым хантерам. Они эту работу делают на порядок (!) качественней, так как работают не за зарплату, а за месячный оклад (а иногда и два) кандидата.

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.