Почему сотрудники «портятся» после испытательного срока

Снижение эффективности работы после испытательного срока – довольно частое явление. Первыми на это жалуются, как правило, линейные руководители: «что-то человек сдулся», «не оправдал ожиданий», «мы его переоценили», далее следуют расставание с формулировкой «не прошел испытательный срок».

Виноватым, чаще всего, объявляется HR-специалист – недосмотрел, не проверил, поспешил закрыть вакансию, попал под обаяние кандидата. И непростой путь поиска идеального сотрудника начинается сначала.

Действительно, иногда единственно возможный вариант – искать замену «сдувшемуся» сотруднику, особенно, когда это связано с профнепригодностью. Например, когда в течение испытательного срока выясняется, что у сотрудника недостаточно знаний, опыта, профессиональных навыков, и он объективно не справляется со своими обязанностями. Но часто бывает, что решение об увольнении «новобранца» принимается слишком поспешно, на эмоциях, от обиды или разочарования. Практика показывает, что проблему можно устранить, если правильно определить причину снижения мотивации к работе и правильно ее «отработать».

1. Можно больше не напрягаться

В глубине души сотрудник считает, что он проделал большую работу: долго искал приличную компанию, потратил огромное количество усилий, чтобы себя продать, наконец закрепился. Все, теперь можно расслабиться и позволить себе «плыть по волнам» без особого напряжения. Испытательный срок пройден, трудовой договор подписан, оклад утвержден, мотивация согласована. И сотрудник выдыхает: «I did it! Я сделал это! Все, можно больше не напрягаться».

Как исправить

Если правильно и вовремя «поймать» этот психологический момент, ситуация довольно легко корректируется похвалой и позитивной оценкой. Дайте человеку почувствовать, что понимаете его состояние, подтвердите, что он «большой молодец», хорошо потрудился и заслуживает награды. Уточните, достаточно ли будет недели отпуска или небольшого денежного вознаграждения, чтобы отметить такое радостное событие, как прохождение испытательного срока. А затем дайте понять, что нанимали человека для выполнения бизнес-задач, а не хождения в офис за 100 тысяч, и что вы хотите каждый день видеть его таким же энергичным, активным и креативным, каким он был на собеседовании. В большинстве ситуаций это помогает. Небольшая сумма, потраченная на отпуск или премию ничтожна мала по сравнению с бюджетом на поиск и найм нового кандидата.

2. Нет сил надувать щеки

Кандидаты всегда стараются понравиться, произвести впечатление. Это объяснимо и в некотором смысле часть общей большой игры. Но одно дело «навести глянец», чтобы продать себя дороже, и совсем другое – попытка выдать желаемое за действительное. Иногда кандидат откровенно блефует на собеседовании, рассказывает об успешных проектах, в которых никогда не участвовал, о навыках, которыми не владеет, приписывает себе чужие достижения. И все только для того, чтобы получить желанное место.

Чтобы удержаться на плаву, не быть «раскрытым» коллегами или начальством, ему приходится прикладывать невероятные усилия. Это всегда сверх затратно и эмоционально, и интеллектуально, и физически. К концу испытательного срока человек настолько измотан этой опасной игрой, что у него просто кончаются силы, и он больше не может поддерживать иллюзию созданного им образа.

Как исправить

Поговорить с человеком об этом спокойно, мягко и искренне. Объяснить, что все понимаете и видите, что он сам себя загнал своей ложью. Спросить, что собирается делать дальше, как выходить из этой ситуации. Наилучший вариант: дать человеку возможность дорасти до того уровня профессионализма, который он пытался демонстрировать. Это может быть супермотивацией к саморазвитию и самообразованию. Осознав, что ему дали шанс, специалист начинает работать с удвоенным усердием. Другой вариант: предложить позицию/должность с более простым функционалом, соответствующим реальному опыту и навыкам сотрудника.

3. В этом болоте нет смысла в работе

За два-три месяца человек осваивается в компании, понимает ее «мироустройство» и основные правила бытия. Бывает, что новый сотрудник разочаровывается в компании: «Начальство ворует, средний менеджмент тупит, все грызутся между собой и до клиентов никому нет дела. Какой смысл стараться, если босс одинаково груб со всеми, денег платят мало и перспектив не видно». Мотивация специалиста падает, он перестает стараться и начинает просто отсиживать свое время, делает лишь необходимый минимум, перекидывает работу на других. Как правило, ругает себя за неудачный выбор компании и задумывается о поиске новой работы.

Как исправить

Если причина демотивации в разочаровании, попробуйте понять с чего все началось, откуда возник такой настрой. Спросите человека, что подтолкнуло к этим размышлениям, как он пришел к таким выводам. Возможно, пообщался в курилке с коллегой, покидающим компанию или неверно «сложил картинку» причин, следствий и фактов.

Если вы сами думаете иначе, и ваш взгляд не столь пессимистичен, попробуйте поменять вектор: расскажите об истории компании, о достижениях, о планах, познакомьте его с людьми, думающими иначе. Словом, постарайтесь «поменять освещение», вектор мыслей этого пессимиста, «забившего» на работу. Если вам удастся, он сам перенастроит свою мотивацию и выправит профессиональное поведение.

Читайте также:

Комментарии
Консультант, Украина

Почему у новых сотрудников снижается мотивация, и что с этим делать?

Причина одна - надо менять людей. Как только мы постигаем какой-то навык, то мы начинаем его самообесценивать, так как нам это дается легко. В связи с этим есть и обратный процесс - если что-то достигается с трудом, мы переоцениваем свои достижения.

И тут здорово помогает корпоративная культура, где четко сформулировано - что, кого и как надо делать, для того чтоб добиться желаемой преференции.

P.S. Легко ломается, если на какую-то позицию собственник усаживает своего племянника.

 

 

Руководитель, Москва
Андрей Роговский пишет:
Причина одна - надо менять людей.

если это разовые случаи - то это проблема людей, если это происходит постоянно и вредит организации - то проблема организации

Аналитик, Москва
Сергей Алейников пишет:

"отбатрачил" испытательный срок лишь для того, гтобы не быть уволенным как "не прошедший по результатам работы на испытательном сроке".

Кстати, очень верное замечание. На ИС гораздо проще уволить, а вот потом - можно посильнее поупираться. Поэтому и рвут жилы, и работают за двоих.

Researcher, Москва

Почему работодатели портятся после собеседования?

Исполнительный директор, Санкт-Петербург

Вместо I did it надо было использовать I've done it. По контексту описания ситуации. 

Менеджер по персоналу, Екатеринбург

Есть вариант, что на испытательном сроке человека сопровождал статусный руководитель в качестве наставника. Поэтому ему оказывалось всяческое содействие в коллективе от линейных руководителей. Когда человека отпустили в свободное плавание, и оказалось, что за его спиной больше нет "босса", то начинается "перетягивание одеяла" в коллективе: "я самый главный", "нет, я самый главный", "вы мне эту бумажечку еще занесите", "я так сразу делать не буду, у меня отчетность/совещания/другой проект", "вы это не так заполнили", "объяснять вам мне некогда", "это меня не касается" и так далее. Саботаж сотрудничества. Ревность. "Кого это нам Босс привел? Кого он так хвалит? Так вот он еще пожалеет, что его взял, мы ему докажем, какой неуч к нам пришел". 

Не один хороший руководитель ушел из строительной компании, в которой я работала потому, что кроме высокого профессионального уровня надо было еще стать "своим" среди "стареньких", чтобы они биомассой его не выдавили. Приживались только те, кто "когда-то вместе в другой компании работали", подросшие дети ИЛИ те, кому правильно поставить себя помог авторитет присутствующего в компании собственника, ИЛИ те, кто сами по себе бетонную стену могут пробить упорством, настырностью и наглостью, а то и подставить (таких боялись и тииихонечко выдавливали, чтобы непонятно было, чьих рук дело). 

Не надо "бросать" новичков через 3 месяца, особенно, если в компании присутствует токсичная среда.

Адм. директор, Санкт-Петербург
Наталья Никитина пишет:
если в компании присутствует токсичная среда.

То всё "живое" будет стремиться убраться оттуда - раньше или позже...

Руководитель, Москва
Наталья Никитина пишет:
Не надо "бросать" новичков через 3 месяца, особенно, если в компании присутствует токсичная среда.

;) Если в компании токсичная среда, то:
1. Она помогает или мешает достигать компании стратегические цели?
2. Если помогает, то новичку нужно быстрее адаптироваться. такая среда дополнительный геморрой, за который стоит доплачивать
3. Если мешает - то почему она образовалась и поддерживается?
4. Что можно сделать, что бы ее изменить?
5. Быстрое изменение сотрудников после испытательного срока - это скорее симтом, который говорит о более глубоких проблемах... 

Менеджер по персоналу, Екатеринбург
Максим Часовиков пишет:
Она помогает или мешает достигать компании стратегические цели?

Когда в компании долго нет "новой крови", стагнация неизбежна. Бизнес должен развиваться. Если компания "стоит на месте", когда все остальные бегут по эскалатору, теряет она или находит? 

Разве токсичная среда может чему-либо помочь? Методы принуждения не работают с высококвалифицированными кадрами. С ними работает вовлеченность. "Против лома нет приема", но я, например, не буду тратить драгоценное время моей жизни, прилагать усилия в таком месте, где все решает "лом". И те, у кого есть выбор, тоже не будут. Выбор есть у лучших. Компания с токсичной средой теряет лучших.

 

Руководитель, Москва
Наталья Никитина пишет:
Когда в компании долго нет "новой крови", стагнация неизбежна.

НЕ факт, но скорее - отсутсвие "новой крови" - создает кое-какие сложности и скорее является "Маркером янатраной организации", что является стагнацией. 


Методы принуждения не работают с высококвалифицированными кадрами. С ними работает вовлеченность.

Вот слово, которое сейчас стоит разъяснять.. Слишком много людей его понимает по своему.. 

 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии