Испытательный срок одинаково необходим как сотруднику, пришедшему в новую компанию, так и его работодателю. Для обеих сторон это возможность понять, подходят ли они друг другу. И каждая сторона рискует в этот момент натолкнуться на подводные камни. Какие? И от чего зависят шансы вырулить в непростой ситуации?
1. Sos! Помогите!
На нового сотрудника с первого дня сваливается огромный объем работы, длинный список задач, срочные проблемы, требующие принятия решения. Зачастую передать дела некому, поскольку предыдущий сотрудник уже уволился, а руководитель находится в другом регионе и сам не знает деталей, либо очень занят.
Это хорошее испытание на стрессоустойчивость. Конечно, чаще всего процесс адаптации новичков существует, есть наставничество, обучение, особенно в крупных компаниях. Но не всегда так бывает.
Выжить и справиться с задачами можно, если сотрудник умеет не впадать в панику, расставлять приоритеты, найти в новой компании носителей знаний, которые могут передать информацию и обучить локальным процессам.
2. За что мне деньги платят?
Это ситуация противоположная первой. Задачи и ключевые показатели эффективности новому сотруднику не ставятся, должностные обязанности очень размыты, а цель, озвученная руководителем, выглядит примерно так: сделай, чтобы там (на проекте, в отделе, в филиале) было все хорошо. Или так: проект вот-вот запустится, надо еще немного подождать. Такое нередко случается в стартапах, при запуске новых проектов, открытии новых филиалов.
Такая ситуация не напугает тех, кто умеет самостоятельно анализировать и выстраивать бизнес-процесс, ставить себе задачи, брать на себя лидерство в решении проблемных ситуаций. Но тем, кто привык работать только в рамках поставленных задач, будет некомфортно.
3. Сюрприз!
Зона ответственности, объемы работ и задач оказались значительно больше, чем оговаривалось на собеседовании. Например, в подчинении у нового руководителя оказалось четыре отдела вместо трех (про четвертый ему забыли сказать), или ему поручили непрофильное направление, которое исторически было закреплено за этой должностной позицией.
Здесь все зависит от мотивации и готовности новичка принять сюрприз и взвалить на себя дополнительную ответственность
4. Это не мое
Иногда кандидат принимает предложение о работе, понимая, что это для него некий вызов, что ему придется изучить новую информацию и приобрести новые навыки, порой в ограниченные сроки. Ему хочется расти, развиваться и решать более сложные задачи. И ему кажется, что он готов принять этот вызов. Случается, что в реальности он оказывается не готов выполнять новые обязанности: они слишком сложные или неинтересные. Например, менеджер по продажам пришел в новую сферу, где продажи требуют глубокого технического знания продукта, сложных расчетов, к которым он не готов. Ожидания не оправдались. Как правило, такие сотрудники расстаются с компанией на этапе испытательного срока.
5. Куда я попал?!
Такое бывает, когда сотрудник пришел в компанию не в самое лучшее время: смена руководства, поглощение другой компанией, финансовые проблемы... Человеку предстоит адаптироваться к новым обязанностям, новым людям, а вокруг творится хаос: меняются сотрудники, руководители непоследовательны в решениях, нет стабильности и понимания будущего. Если у компании финансовые проблемы, возможна задержка зарплаты и неисполнение финансовых обязательств.
Чтобы избежать таких ситуаций, кандидаты должны собрать информацию о компании, прежде чем принять предложение о работе. Информацию можно найти в интернете, в чатах, у бывших сотрудников или просто пообщаться с теми, кто работает в компании сейчас.
6. Сотрудник не тянет
Теперь о подводных камнях, к которым должен быть готов работодатель. Итак, вроде бы взяли опытного сотрудника с положительными рекомендациями. Но новый сотрудник не справляется с поставленными задачами, делает ошибки в документах, в расчетах, не укладывается в сроки, не отвечает вовремя на запросы клиентов. При этом, бывает, что и упрекнуть его в халатности, безответственности нельзя: сотрудник старается, остается после работы. Но результаты работы не радуют. Причины могут быть разными: неумение ставить приоритеты в работе, низкая стрессоустойчивость, невнимательность, проблемы с управлением временем...
Иногда уже по прошествии первых недель видно, что новичок бледно выглядит на совещаниях и встречах с клиентами. В таких случаях не нужно дожидаться окончания испытательного срока. Необходимо обсудить с сотрудником сложившуюся ситуацию, причины неутешительных результатов и совместно составить план его адаптации, дополнительного обучения. К новичку следует прикрепить наставника, чтобы помочь новичку освоить все рабочие инструменты. Если и эти меры не дадут результата, попробуйте найти для этого человека более подходящую позицию в компании. А в крайнем случае с ним придется расстаться.
7. Чужой среди своих
Это ситуация, когда новичок не вписался в корпоративную культуру, микроклимат, в рабочую команду. Например, сотрудник с первого дня начал игнорировать корпоративные правила, процедуры и форматы взаимодействия, декларировать, что он привык работать по-другому и не собирается менять свои привычки. В итоге возникает скрытый либо явный конфликт, появляется недовольство у всех вовлеченных в процесс.
Другой пример: новичок не разделяет неформальные правила и корпоративные традиции. Не участвует в корпоративных мероприятиях, поздравлениях коллег, старается отстраниться от любой активности, не связанной напрямую с его должностными обязанностями. Чтобы избежать такой ситуации, во время собеседовании с кандидатом нужно обязательно узнать его отношение к традициям компании и оценить, впишется ли он в корпоративный формат.
Согласен с Ольгой Гуляевой. К сожалению, да, часто новые сотрудники сталкиваются с хаосом в новой организации. И только лишь потому, что первое лицо не в состоянии правильно организовать системную работу. Не хватает знаний, умений. Я пишу в статьях о том, что большинство западных компаний организованы правильно. Их отличительные черты такие-то. А большинство российских компаний управляются неправильно, в них царит хаос по всем направлениям, что выливается в низкое качество продукции, сплошной брак и претензии от потребителей. В результате выстраивания системной работы по всем направлениям в организации повысится культура производства и качество. Сотрудники заметят, что они работают в условиях порядка. Акционеры увидят прибыль. За все несет ответственность генеральный директор.
Раз тема статьи "Испытательный срок..." и речь в ней идет о ПРОБЛЕМАХ адаптации нового сотрудника, то давайте определим ОТВЕТСТВЕННОГО за процесс адаптации нового сотрудника - это ОБЯЗАННОСТЬ руководителя HR подразделения организации, а в статье роль HRа не упоминается совсем.
Никто не мешает НRу выполнить свою ОБЯЗАННОСТЬ - разработать процесс адаптации в виде алгоритма, распределить ответственность за функции среди сотрудников организации и утвердить регламент процесса директора. Думаю, что большая часть описанных в статье проблем снимется или как минимум уменьшится их острота.
Прежде чем указывать пальцем на беспорядок в компании нужно навести порядок в зоне своей ответственности.