Почему сотрудники «портятся» после испытательного срока

Снижение эффективности работы после испытательного срока – довольно частое явление. Первыми на это жалуются, как правило, линейные руководители: «что-то человек сдулся», «не оправдал ожиданий», «мы его переоценили», далее следуют расставание с формулировкой «не прошел испытательный срок».

Виноватым, чаще всего, объявляется HR-специалист – недосмотрел, не проверил, поспешил закрыть вакансию, попал под обаяние кандидата. И непростой путь поиска идеального сотрудника начинается сначала.

Действительно, иногда единственно возможный вариант – искать замену «сдувшемуся» сотруднику, особенно, когда это связано с профнепригодностью. Например, когда в течение испытательного срока выясняется, что у сотрудника недостаточно знаний, опыта, профессиональных навыков, и он объективно не справляется со своими обязанностями. Но часто бывает, что решение об увольнении «новобранца» принимается слишком поспешно, на эмоциях, от обиды или разочарования. Практика показывает, что проблему можно устранить, если правильно определить причину снижения мотивации к работе и правильно ее «отработать».

1. Можно больше не напрягаться

В глубине души сотрудник считает, что он проделал большую работу: долго искал приличную компанию, потратил огромное количество усилий, чтобы себя продать, наконец закрепился. Все, теперь можно расслабиться и позволить себе «плыть по волнам» без особого напряжения. Испытательный срок пройден, трудовой договор подписан, оклад утвержден, мотивация согласована. И сотрудник выдыхает: «I did it! Я сделал это! Все, можно больше не напрягаться».

Как исправить

Если правильно и вовремя «поймать» этот психологический момент, ситуация довольно легко корректируется похвалой и позитивной оценкой. Дайте человеку почувствовать, что понимаете его состояние, подтвердите, что он «большой молодец», хорошо потрудился и заслуживает награды. Уточните, достаточно ли будет недели отпуска или небольшого денежного вознаграждения, чтобы отметить такое радостное событие, как прохождение испытательного срока. А затем дайте понять, что нанимали человека для выполнения бизнес-задач, а не хождения в офис за 100 тысяч, и что вы хотите каждый день видеть его таким же энергичным, активным и креативным, каким он был на собеседовании. В большинстве ситуаций это помогает. Небольшая сумма, потраченная на отпуск или премию ничтожна мала по сравнению с бюджетом на поиск и найм нового кандидата.

2. Нет сил надувать щеки

Кандидаты всегда стараются понравиться, произвести впечатление. Это объяснимо и в некотором смысле часть общей большой игры. Но одно дело «навести глянец», чтобы продать себя дороже, и совсем другое – попытка выдать желаемое за действительное. Иногда кандидат откровенно блефует на собеседовании, рассказывает об успешных проектах, в которых никогда не участвовал, о навыках, которыми не владеет, приписывает себе чужие достижения. И все только для того, чтобы получить желанное место.

Чтобы удержаться на плаву, не быть «раскрытым» коллегами или начальством, ему приходится прикладывать невероятные усилия. Это всегда сверх затратно и эмоционально, и интеллектуально, и физически. К концу испытательного срока человек настолько измотан этой опасной игрой, что у него просто кончаются силы, и он больше не может поддерживать иллюзию созданного им образа.

Как исправить

Поговорить с человеком об этом спокойно, мягко и искренне. Объяснить, что все понимаете и видите, что он сам себя загнал своей ложью. Спросить, что собирается делать дальше, как выходить из этой ситуации. Наилучший вариант: дать человеку возможность дорасти до того уровня профессионализма, который он пытался демонстрировать. Это может быть супермотивацией к саморазвитию и самообразованию. Осознав, что ему дали шанс, специалист начинает работать с удвоенным усердием. Другой вариант: предложить позицию/должность с более простым функционалом, соответствующим реальному опыту и навыкам сотрудника.

3. В этом болоте нет смысла в работе

За два-три месяца человек осваивается в компании, понимает ее «мироустройство» и основные правила бытия. Бывает, что новый сотрудник разочаровывается в компании: «Начальство ворует, средний менеджмент тупит, все грызутся между собой и до клиентов никому нет дела. Какой смысл стараться, если босс одинаково груб со всеми, денег платят мало и перспектив не видно». Мотивация специалиста падает, он перестает стараться и начинает просто отсиживать свое время, делает лишь необходимый минимум, перекидывает работу на других. Как правило, ругает себя за неудачный выбор компании и задумывается о поиске новой работы.

Как исправить

Если причина демотивации в разочаровании, попробуйте понять с чего все началось, откуда возник такой настрой. Спросите человека, что подтолкнуло к этим размышлениям, как он пришел к таким выводам. Возможно, пообщался в курилке с коллегой, покидающим компанию или неверно «сложил картинку» причин, следствий и фактов.

Если вы сами думаете иначе, и ваш взгляд не столь пессимистичен, попробуйте поменять вектор: расскажите об истории компании, о достижениях, о планах, познакомьте его с людьми, думающими иначе. Словом, постарайтесь «поменять освещение», вектор мыслей этого пессимиста, «забившего» на работу. Если вам удастся, он сам перенастроит свою мотивацию и выправит профессиональное поведение.

Читайте также:

Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан

Хорошая, дельная и практичная статья.

Отметил для себя некоторые полезные моменты.

Не совсем согласен с тем, что после испытательного срока надо дать человеку короткий отпуск, но думаю, что автор неспроста написала об этом - наверное, обоснованно. На самом деле логично - человек искал работу, уставал, потом нашел и весь испытательный срок пахал, чтобы понравиться. Короче - пока писал, поноял, что согласен )))

Искреннее уважение автору и большой лайк статье

Консультант, Москва
Фахри Агаев пишет:
Искреннее уважение автору и большой лайк статье

А почему не поставили?

Аналитик, Москва

Не надо забывать, что на время испытаттельного срока должен быть план. Уж очень некрасиво, когда новичка бросают в воду и смотрят - всплывёт или нет. 

А без плана и в суд можно подать на неправильное увольнение.

Руководитель группы, Москва

А вот "как исправить" - ответа то и нету. "Кто виноват?" и "Что делать?" - сотруднику ведь ясно. В таких фирмах/компаниях меняют лишь "элементы" системы, но не саму систему. "Бунтарь" и "творец" здесь долго не задерживаются, после оценки всех "за" и "против" оптимируют свои  моральные издержки. Остаются лишь лояльные "элементы" системы, которые элементарно больше никому не нужны.

Руководитель, Москва

Почему у новых сотрудников снижается мотивация, и что с этим делать? Три основных причины и решения. 

Снижение эффективности работы после испытательного срока – довольно частое явление.

Так что снижается мотивайия или эффективность работы? Мне кажется тут как раз и "собака порылась" (с). 
1. Мотивация может снижаться, если все потребности удовлетворены. 
2. Стимулы, которые предлагает компания в обмен на труд сотрудника не способны удовлетворить потребности работника. 
3. А Вы уверены, что то, что вы предлагаете работнику реально нужно? 
4. Работодатель может ответить на два простых вопроса - каков смысл работы работника для него и каков смысл работы для работника? 
5. Как правило работник эти самые смыслы находить к концу испытательного срока. 
И исправлять ситуацию нужно (если это нужно. вот не уверен что всегда нужно) как раз с вопросов пункта 4

Менеджер по персоналу, Москва

Наталия, возможно это связано с очень распрространенной болезнью организаций - негодный, де-стимулирующий менеджмент и негодные руководители. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Проблемы обозначены очень грамотно. Решения - спорные. Устал бедненький приворяться хорошим три месяца - ну отдохни... А по сути - с человеком нужно постоянно работать, объяснять что от него хотят и что именно в его работе будет контролироваться всегда - а не 3 месяца И тогда он это поймёт, и не станет меняться к худшему. ну а эйчары, котррым можно запудрить мозги про несуществующие проекты, котрые принятый по их рекомендации сотрудник тупо придумал - профнепригодны сами.

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан
Любовь Гвоздилина пишет:
Фахри Агаев пишет:
Искреннее уважение автору и большой лайк статье

А почему не поставили?

Ой, на самом деле :) хахахахах, поставил, спасибо за напоминание )))

Адм. директор, Санкт-Петербург

Коллеги-практики, согласен в общем и целом как в существовании проблемы, так и в том, что на упомянутых "трёх китах" она может базироваться, но...

В процессе участвуют две стороны - работодатель и работник, и скажите честно из своей практики: а что - работодатель никогда себя "красиво не упаковывает" и правдиво отвечает на три вопроса соискателя - что будет до, во время и после испытательного срока? Допускаю, что такое бывает...

А разочарования у работника достаточно часто (в моей практике) возникали даже из-за того, что реальность "не превзошла" его ожидания... Да -всё, что было обещано, было получено, но где-то там... слышал он, ещё лучше! А "отбатрачил" испытательный срок лишь для того, гтобы не быть уволенным как "не прошедший по результатам работы на испытательном сроке".

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии