Как сократить сроки найма персонала с 45 до 3 дней?

Об автоматизации рекрутинга и найма персонала в век интенсивной цифровой экспансии не задумывался только ленивый. Хочу поделиться результатами командной работы и достижениями заветных цифр подбора на дефицитном рынке рабочих профессий, когда казалось, что это совершенно невозможно.

С чего все началось? 

Я грустно смотрела на Excel-таблицу, в которой фигурировало 300 неубывающих вакансий по рабочим профессиям. Мне только-только передали руководство направлением подбора. Рядом на моем столе лежал план подбора рабочих на год. Что-то не состыковывалось между двумя документами: оперативной информацией по набору и планом. Я не могла нащупать объект управления – чем могу управлять, на что именно влиять, чтобы цифры подбора приближались к запланированным. 

Нанимаем медленно, а увольняем быстро. Эта фраза точно отображала нашу ситуацию с подбором, хотя автор этой знаменитой фразы Дэн Кеннеди в своей книге «Жесткий менеджмент» говорит, конечно, о другом. Мы набирали медленно, не успевая за планом подбора и теряя на пути оформления согласованных кандидатов. Ко всему прочему наши показатели подкашивала текучесть в цехах. Одну вакансию закрыли, три новых прибыло. Две закрыли, пять новых прибыло.

Что же делать?

Мы собрались рабочей группой (рекрутеры, специалисты службы безопасности, охраны труда и отдела кадров) и доверились инструктору по производственной системе. В первый день разложили на длинной стене отдела рекрутинга весь путь кандидата: от получения заявки на подбор до выхода соискателя на работу. Отметили узкие места в процессе, наглядно увидев, где мы теряем время и кандидатов, где наша работа избыточна, а где нас самих в нашем процессе недостаточно. Включить в рабочую группу специалистов службы безопасности и охраны труда было верным решением. Они увидели вместе с нами весь процесс найма и включились в поиски идей для устранения выявленных потерь.

На следующей встрече мы генерили самые невероятные способы сокращения маршрута соискателей с момента первого знакомства до трудоустройства на завод. Благодаря разыгравшемуся креативу звенья процессной цепочки уменьшились раза в четыре. Но изменения только начинались. Дальше нужно было придумать цифровой путь кандидата и переложить его в доступную для нас информационную систему. Для нас это была программа 1С ЗУП Корп. 

Что мы хотели создать?

Нужна была система, отличающаяся своей прозрачностью – чтобы все участники процесса видели в реальном времени, что происходит и на каком этапе находится закрытие заявки на подбор. 

Что получилось в итоге?

Наши айтишники создали для нас ресурс на платформе 1С ЗУП Корп, в котором мы учли следующие моменты.

Подать заявку на подбор можно только при условии, что в штатном расписании есть вакантная позиция. Это необходимо для того, чтобы на момент трудоустройства кандидата предусмотреть наличие вакантной позиции в штатном расписании и не тратить время на ожидание, когда же появится свободная штатная единица, на которую мы «посадим» кандидата. В нашем случае процесс открытия новой вакансии мог занимать значительное время – от недели до месяца – достаточно для того, чтобы потерять кандидата.

Начальник цеха согласовывает кандидата, а в случае отклонения указывает причину. Так у нас появилась статистика по причинам отклонения соискателей, которую мы в любой момент могли предоставить руководству, да и сами поразмышлять, как можем улучшить свою работу и повлиять на ее результаты. В том числе это повод для разговора с заказчиком вакансии и при необходимости устранения недопонимания в выборе подходящего кандидата.

После одобрения кандидата начальником цеха запускалась цепочка согласования, и в некоторых случаях согласование могло быть параллельным. Это необходимо для сокращения времени на согласование, и чтобы видеть, где «застрял» кандидат, в какой именно точке маршрута. На этапе медосмотра? На этапе документарной проверки? Военный билет не предоставил? Или служба экономической безопасности усмотрела риски? Все это аргумент для звонка рекрутера, чтобы выяснить причину приостановки процесса и ускорить согласование в случае высокой необходимости.

В результате оцифровки процесса рекрутеры перестали «терять» кандидатов, вовремя отслеживая причины сбоя «соискательской дистанции». Все этапы трудоустройства стали прозрачными и видимыми для заказчиков вакансий и для руководства. Появилась отчетность, но главное появилась ответственность на каждом этапе работы с соискателями, и эта ответственность распределялась между каждым участником: рекрутером, заказчиком, согласователем и другими специалистами, от которых зависела скорость выхода кандидата на работу.

В процесс трудоустройства встроены опции по вводному инструктажу, выдаче пропуска на завод, заявка на подготовку рабочего места. Процесс закрытия вакантной позиции для рекрутера считается актуальным до тех пор, пока кандидат не выйдет на рабочее место. Для рекрутера, работающего по массовым производственным позициям, выход каждого высококвалифицированного рабочего на пересчет. Поэтому маршрут соискателя необходимо сделать максимально эргономичным. Кстати, от этого выигрывают и другие службы, вовлеченные в процесс: охраны труда, безопасности, административно-хозяйственная, информационных технологий и т. д.

С какими препятствиями в процессе автоматизации мы столкнулись?

Меняя процесс, мы сделали попытку изменить мышление всех, кто участвовал в подборе и найме персонала. Собрав его по принципу маршрута соискателя от заявки на подбор и объявления о вакансии до первого дня на рабочем месте, мы все узнали о возникающих нюансах в работе каждой службы. Сопровождающие подразделения даже не задумывались, каким образом их то или иное требование влияет на результат выполнения плана подбора персонала, а значит и производственного плана. Там, где присутствует изменение мышления, изменение привычных шаблонов поведения, всегда есть место для сопротивления и откатов назад. И даже самим рекрутерам потребовался «волшебный пинок», чтобы начать использовать новую систему, пройти ее апробацию, скорректировать ошибки и доработать упущенные элементы. 

Второе препятствие связано с радостью от осознания возможностей автоматизации процесса подбора и найма персонала. Некоторые руководители стали настаивать на внедрении своих опций, например, останавливать оформление на работу нового сотрудника, пока его рабочее место не будет обеспечено необходимым материалом, инвентарем и т. п. Так в какой-то момент наш автоматизированный процесс найма зашел в тупик – все счастливы, все довольны кроме, разумеется, группы рекрутеров и производственных цехов. 

Третье препятствие – время. Проект длился два года от появления идеи до конца периода апробации. Дойти до конца помогла административная поддержка высшего руководства, вера лидера проекта, стабильность команды рекрутеров-реализаторов и, безусловно, сильная профессиональная составляющая IT-специалистов. 

Стоила ли шкурка выделки?

Оцифровка маршрута соискателей помогла сделать процесс подбора и найма персонала прозрачным, распределить ответственность между службами, сократить срок трудоустройства до трех дней, а в некоторых случаях и до получаса, сократить количество бумажной документации для оформления кандидатов в 2 раза, повысить эффективность подбора в 2,3 раза, увеличить долю удержания основных производственных рабочих в первый год работы с 34,5% до 57,6%. 

Почему показатель доли удержания в первый год работы я тоже отношу к эффекту от реализации проекта по автоматизации процесса подбора и найма персонала? Потому что мы стали видеть, где происходят процессные сбои и оперативно реагировать на них, меняя систему взаимодействия с производственными цехами. Это и есть главный результат проекта – налаживание межподразделенческого взаимодействия и оперативной обратной связи друг другу. 

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Екатеринбург
Максим Часовиков пишет:

мы сделали попытку изменить мышление всех, кто участвовал в подборе и найме персонала

Вот на самом деле ключевой момент.. Изменения возможны, если меняются люди.. Причем в обоих смыслах.. И результат проекта как раз изменения людей.. 

Люди не меняются!

Человек - это биоробот. У него своя Программа, и он ей следует.

Кого например, изменила тюрьма, или армия. Человек сам туда сремился попасть.

Или так! Что изменения могут быть, но на это потребуются годы, чтобы Программа устрела и перестала действовать. 

Как например, у сексуального маньяка, или профессиональной женщины низкого социального поведения. Программа перестаёт действовать в силу физиологических причин.

И Программу нельзя просто взять и удалить! Её можно только заменить на другую. И это сверх сложная работа и она может занять 9 месяцев.

Остальные попытки - это мотивационные тренинги, коучинг и психотерапевтические манипуляции, могут только делать вид, что произошли изменения. Это как вода в кастрюле, пока стоит на плите, она кипит, убрали, температура упала, и кипеть перестала.

БОГ может изменить, заместить сознание человека мгновенно, а сам человек другому человеку это сделать не в состоянии.

Посмотрите на Ехе, многие здесь годами ведут между собой споры. И какой результат? Если взять переписку пятилетней давности, то мнения участников не поменялись. Всё на своих местах, и знаешь какая реакция на или иное сообщение у кого будет.

Все предсказуемы, так как прошивку не поменяли!

Нач. отдела, зам. руководителя, Беларусь

Всегда с интересом читаю такие статьи.

Мне вот интересно, как автоматизация процесса найма персонала помогла 

увеличить долю удержания основных производственных рабочих в первый год работы с 34,5% до 57,6%. 

По идее с такой текучкой кадров единственным результатом автоматизации может быть только ускорение этого процесса - ведь теперь они успевают набрать больше людей, которые вскоре уволятся.

И еще один вопрос не дает мне покоя. Какая квалификация как HRов, так и руководителей компании. Одному мне кажется странным предложенный метод борьбы с текучкой? Конечно, отделу необходимо было разобраться почему найм персонала занимает 45 дней, ведь это явно не нормально. Вопрос в другом. Почему вместо выстраивания рабочих процессов на производстве, вместо выяснения причин увольнения людей и попыток убрать эти причины, HR хвастается автоматизацией процесса найма? Я думаю, у меня есть ответ. Автоматизация найма важней потому, что это дешевле, чем платить рабочим нормальную зарплату, чем обучать и удерживать способных. В общем классика современного менеджмента - нам срочно нужны рабы и побольше.

Менеджер, Екатеринбург

"Ко всему прочему наши показатели подкашивала текучесть в цехах. Одну вакансию закрыли, три новых прибыло. Две закрыли, пять новых прибыло."

По-моему, Вы посбособствовали скорости текучести кадров.

Удидвительное дело. От кандадатов требуют системное мышление и навык повышения эффективности, а сами чем-то незначительным занимаются. Столько ресурсов угрохать. 

HR-директор, Санкт-Петербург
Дмитрий Шуминский пишет:

Всегда с интересом читаю такие статьи.

Мне вот интересно, как автоматизация процесса найма персонала помогла 

увеличить долю удержания основных производственных рабочих в первый год работы с 34,5% до 57,6%. 

По идее с такой текучкой кадров единственным результатом автоматизации может быть только ускорение этого процесса - ведь теперь они успевают набрать больше людей, которые вскоре уволятся.

И еще один вопрос не дает мне покоя. Какая квалификация как HRов, так и руководителей компании. Одному мне кажется странным предложенный метод борьбы с текучкой? Конечно, отделу необходимо было разобраться почему найм персонала занимает 45 дней, ведь это явно не нормально. Вопрос в другом. Почему вместо выстраивания рабочих процессов на производстве, вместо выяснения причин увольнения людей и попыток убрать эти причины, HR хвастается автоматизацией процесса найма? Я думаю, у меня есть ответ. Автоматизация найма важней потому, что это дешевле, чем платить рабочим нормальную зарплату, чем обучать и удерживать способных. В общем классика современного менеджмента - нам срочно нужны рабы и побольше.

Вы правы, с помощью автоматизации невозможно решить вопрос с текучестью. Это эффект от реализованного проекта, о чем написано в последнем абзаце статьи.

 

Почему показатель доли удержания в первый год работы я тоже отношу к эффекту от реализации проекта по автоматизации процесса подбора и найма персонала? Потому что мы стали видеть, где происходят процессные сбои и оперативно реагировать на них, меняя систему взаимодействия с производственными цехами. Это и есть главный результат проекта – налаживание межподразделенческого взаимодействия и оперативной обратной связи друг другу. 

HR-директор, Санкт-Петербург
Валерий Меркулов пишет:
Максим Часовиков пишет:

мы сделали попытку изменить мышление всех, кто участвовал в подборе и найме персонала

Вот на самом деле ключевой момент.. Изменения возможны, если меняются люди.. Причем в обоих смыслах.. И результат проекта как раз изменения людей.. 

Люди не меняются!

Человек - это биоробот. У него своя Программа, и он ей следует.

Кого например, изменила тюрьма, или армия. Человек сам туда сремился попасть.

Или так! Что изменения могут быть, но на это потребуются годы, чтобы Программа устрела и перестала действовать. 

Как например, у сексуального маньяка, или профессиональной женщины низкого социального поведения. Программа перестаёт действовать в силу физиологических причин.

И Программу нельзя просто взять и удалить! Её можно только заменить на другую. И это сверх сложная работа и она может занять 9 месяцев.

Остальные попытки - это мотивационные тренинги, коучинг и психотерапевтические манипуляции, могут только делать вид, что произошли изменения. Это как вода в кастрюле, пока стоит на плите, она кипит, убрали, температура упала, и кипеть перестала.

БОГ может изменить, заместить сознание человека мгновенно, а сам человек другому человеку это сделать не в состоянии.

Посмотрите на Ехе, многие здесь годами ведут между собой споры. И какой результат? Если взять переписку пятилетней давности, то мнения участников не поменялись. Всё на своих местах, и знаешь какая реакция на или иное сообщение у кого будет.

Все предсказуемы, так как прошивку не поменяли!

Такое мнение тоже существует. Есть и другое.

Руководитель, Москва
Валерий Меркулов пишет:
Люди не меняются!

Я считаю по другому.. Людей изменить можно. Например одинх уводить, других нужных нанять. 

Другой вариант - должен быть запрос от человека на изменение и должна быть квалификация у того, кто их меняет. 

В качестве примера - посмотрите на Северсталь - в 2007 году и сейчас гуглится - популярная запись Severstal.mp3 - сейчас такие совещания скорее не характерны.. 

 

Валерий Меркулов пишет:
то изменения могут быть, но на это потребуются годы, чтобы Программа устрела и перестала действовать. 

Знаю другие примеры.. Я вполлне себе вери, РЭПТ - рабочий иснтрумент и это скорее месяцы чем годы. 

Вопрос только на сколько человек хотел измениться и действиетльно ли его меняли компетентные люди.

Валерий Меркулов пишет:
Посмотрите на Ехе, многие здесь годами ведут между собой споры. И какой результат? Если взять переписку пятилетней давности, то мнения участников не поменялись. Всё на своих местах, и знаешь какая реакция на или иное сообщение у кого будет.

Ну.. Я не вижу тут запросов на изменений.. Скорее выражение точки зрения, с которой удобно и котороя по мнению ее носителя референта его окружению. Что говотрит об отсуствии поводов к изменению..

HR-директор, Санкт-Петербург
Елена Антропова пишет:

"Ко всему прочему наши показатели подкашивала текучесть в цехах. Одну вакансию закрыли, три новых прибыло. Две закрыли, пять новых прибыло."

По-моему, Вы посбособствовали скорости текучести кадров.

Удидвительное дело. От кандадатов требуют системное мышление и навык повышения эффективности, а сами чем-то незначительным занимаются. Столько ресурсов угрохать. 

Совершенно верно, стартовая ситуация была сложная. Нужно было не только интенсивно наращивать численность, но и решать вопрос с удержанием персонала. Для этого и необходима система, которая помогает быстро собирать аналитическую информацию.

Генеральный директор, Екатеринбург
Татьяна Паклинская пишет:
Валерий Меркулов пишет:

Люди не меняются!

Человек - это биоробот. У него своя Программа, и он ей следует.

Кого например, изменила тюрьма, или армия. Человек сам туда сремился попасть.

Или так! Что изменения могут быть, но на это потребуются годы, чтобы Программа устрела и перестала действовать. 

Все предсказуемы, так как прошивку не поменяли!

Такое мнение тоже существует. Есть и другое.

Конечно есть! Если люди, которые искренне верят, что они могут изменить других людей. Практически все психологи и психотерапевты страдают синдромом БОГА. Так как только Он может поменять человека, но делать этого не будет, так как это было бы просто.

А в психологи идут чтобы решить свои личные проблемы, в первую очеред. Но, так как у 99,99% это никогда не получалось, то они пытаются решать проблемы других.

Это как пьющие и курящие доктора, которые говорят о профилактике заболеваний печени и лёгких.

Сколько встречал психологов, у всех собственные проблемы, то в семье, то с работой, то со здоровьем.

Человек только сам может измениться.

Изменись сам и изменится мир вокруг тебя!

Руководитель, Москва
Валерий Меркулов пишет:
Люди не меняются!
Валерий Меркулов пишет:
Человек только сам может измениться.

:) 

Я бы эти тезисы интерпретировал как:
1. Изменить другого человека нельзя. (почти), 
2. Человеку можно помочь измениться
3. Отвественность за изменения лежат на самом человеке. А на стороннем человеке - только помощь ему в этом.. 

 

Директор по развитию, Пермь
Валерий Меркулов пишет:
Люди не меняются! Человек - это биоробот. У него своя Программа, и он ей следует. Кого например, изменила тюрьма, или армия. Человек сам туда сремился попасть. Или так! Что изменения могут быть, но на это потребуются годы, чтобы Программа устрела и перестала действовать. 

Во что верите - то и получаете)). 

Если человек захочет, то он изменится. А какими инструментами и как это делать - отдельная большая тема. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini 8 f274 bb9 0822 4 abf bc16 4356 db5 a9 da8
Зачем вы здесь?
Ирина Да Роза
Ничего он вам не станет доказывать и опровергать. Во - первых он выше этого. Блогер это вам не б...
Все дискуссии
HR-новости
Сервис Trud.com составил рейтинг работодателей 2020 года

Какие компании на слуху у специалистов и соискателей? Какие компании привлекательны с точки зрения достойной оплаты труда, оптимальной нагрузки, карьерного роста?

Блогеры в TikTok набирают подписчиков быстрее, чем в Instagram

В среднем ежемесячный прирост новых подписчиков в TikTok составлял 33,2%, а в Instagram – 8,9%.