2020 год внес коррективы во все планы без исключений. Под вопросом оказались не только предположения о том, как и где провести долгожданный отпуск, но и более глобальные, касающиеся организации безопасной работы, оптимизации производства и поиска квалифицированного персонала.
В июле «Стартап-кафе» провел встречу в гибридном формате, офлайн с возможностью подключения к онлайн-трансляции, посвященную такому актуальному вопросу, как цифровые технологии в HR-сфере. Эксперты, инвесторы и стартаперы вместе искали ответы на вопросы: «Где искать точки пересечения стартапов и корпораций? Какие боли последних стартапы могут решить?». Вот ключевые мысли и тезисы по итогам этой встречи.
Объем инвестиций в HR-Tech
По словам модератора встречи, руководителя управления Агентства инноваций Москвы и продюсера «Стартап-кафе» Инны Гудович, объем мировых венчурных инвестиций в HR-Tech стабильно растет на протяжении последних нескольких лет.
«При этом в I квартале 2020 года темпы роста инвестиций в HR-Tech-стартапы замедлились: было вложено $1871 млн, что на 41% меньше, чем в первом полугодии 2019 года. Очевидно, что это связано с ситуацией вокруг COVID-19, мы ожидаем, что после текущего падения рынок продолжит подъем, трансформировавшись на основе вызовов пандемии», – прокомментировала сложившуюся обстановку на российском рынке заместитель генерального директора Агентства инноваций Москвы Ксения Борбачева.
Кликните по картинке, чтобы увидеть полностью
Структура инвестиций в HR-Tech
Большая часть инвестиций в мире приходится на сферу управления персоналом (46%), однако в Москве доля этих технологий составляет порядка 8%. Большую часть – 62% – в столице занимают решения по подбору персонала. При этом в ближайшие три года на HR-рынке наибольшее влияние окажут технологии искусственного интеллекта и анализа больших данных. По мнению 53% опрошенных, в Москве в ближайший год будут наиболее востребованными такие направления HR-Tech, как автоматизация подбора кадров и привлечение талантов.
HR-Tech-евангелист SAP CIS Александр Маслюк подтвердил факт того, что рекрутмент и обучение – это две первостепенные вещи, на которые обращает внимание высшее руководство компании, когда что-то идет не так. В краткосрочной перспективе эти направления будут продолжать лидировать в российском HR-Tech. Однако данные вопросы не могут быть решены технологически, это больше касается методологии и организации работы с людьми в корпорации.
«По моим предположениям, к пониманию того, что нам все-таки надо заниматься внутренней структурой и управлением талантами, российский рынок вслед за всем остальным миром должен прийти в течение 5-10 лет. Этого может и не произойти, если мы не прекратим традиционное российское краткосрочное планирование. При этом HR-Zero (тренд в сфере управления персоналом – ред.) не выступает у нас заменой HR-технологий, а частично распределяет вопросы между сотрудниками и менеджерами. Технологии не заменяют людей, а дают им возможность работать эффективнее. Роботизация бизнес-процессов может привести к тому, что будут уволены 10 бухгалтеров или кадровиков. Но будет значительно лучше, если вы займете этих сотрудников более полезной работой. В компаниях, в которых хорошо внедряется автоматизация, не уменьшается количество сотрудников HR-службы, а повышается качество HR-услуг внутреннему клиенту. Это важная история, которую SAP выбрал приоритетом», – отметил Александр Маслюк.
Кликните по картинке, чтобы увидеть полностью
Переход от HR-блока к цифровой экосистеме
В отношении и крупных компаний, и стартапов важна четкая методология цифровизации HR-процессов, конечное знание продукта и понимание, зачем производится модификация того или иного этапа.
Стартапам и небольшим компаниям Александр Маслюк порекомендовал общаться не только с потенциальными инвесторами, но и со всей цифровой экосистемой: консультантами, которые могут посоветовать заказчикам и выстроить взаимодействие как с крупными игроками, так и с начинающими разработчиками. Он посоветовал думать не о том, какой из технологий стартапы умеют пользоваться, и полетит ли она в ближайшие несколько месяцев, а размышлять про другие тренды – импортозамещение, гибридные технологии – и смотреть шире.
Его позицию поддержала руководитель центра экспертизы по организационному развитию Heineken Россия Анна Демешкина. Она отметила, что в краткосрочной перспективе на рынке не произойдет переключение фокуса с рекрутинга на новые HR-процессы.
«Связано это, прежде всего, с тем, что фундаментальные проблемы мы стараемся решать внедрением технологий, и в большинстве случаев мыслим исключительно отдельными HR-блоками, а не процессами от начала и до конца. На российском рынке действительно большой фокус на рекрутинге. Я не вижу, чтобы компании массово думали о цифровой экосистеме. Однако только после этого рынок сможет переключиться на другие продукты», – рассказала Анна Демешкина.
По словам Анны, важна серьезная методология внутри каких-либо технологий и непредвзятость цифровых процессов. Именно их Анна Демешкина предложила ставить в основу стартап-проектов, которые стоит разрабатывать с учетом бизнес-процессов, думая о том, как это поможет компаниям и как будет интегрировано в экосистему. Настало время упрощать созданные продукты и обобщать их в единое приложение.
Генеральный директор Skillaz Андрей Крылов отметил, что в России, когда стартапер приходит с предложениями в корпорации, процесс заключения контрактов тянется порядка восьми месяцев и может привести к закрытию проекта. При этом рекрутинг происходит достаточно быстро. Он также призвал стартаперов не производить продукты для lockdown ситуаций, ведь пандемия когда-нибудь закончится.
«Да, появляются гибридные офисы. Но скорее надо думать о том, что будет завтра, а не о том, что происходит сегодня. Во время lockdown наши крупные компании решали проблемы, связанные с получением лицензий на организацию удаленных рабочих столов, и совсем не думали о том, что, к примеру, привезут в Калугу проект и будут обучать виртуальной реальности кассиров. Но это так не работает. У кого-то вырос спрос на онлайн и возникла потребность в стартапах, которые помогают резко и быстро решать вопросы в этом направлении. Именно они продолжат расти дальше, потому что это тренд», – сказал Андрей Крылов.
Управляющий партнер SmartHub Богдан Яровой отметил, что цифровые системы могут развиваться в двух направлениях: like-to-like и тех, которых еще вчера не было. Например, решения, которые заменят многочисленные конференции и позволят специалистам не тратить время на поездки. Богдан призвал стартаперов разрабатывать те решения, которые несут выгоду и компании, и пользователю сервиса, готового рекомендовать его на новом рабочем месте.
Операционный директор компании Support Partners Ирина Ильичева подчеркнула, что пандемия стала катализатором изменений как в рекрутинге, так и в других направлениях. В 2020 году они происходили достаточно быстро и позволили мобилизоваться тем, кто был к этому готов. По словам Ирины, соединение VR-технологий, виртуальной работы с бизнес-процессами и рекрутментом – перспективное направление. Оно сейчас не занято и может быть использовано стартаперами для возможных проектов.
Директор по продуктам IT-холдинга Talent Tech Эльза Егорова отметила пользу решений, предусматривающих создание единой цифровой платформы с профилем сотрудника отдела и соискателя. «Важны различные данные, которые помогают быстро принимать решения, модули, обеспечивающие их легкий сбор и подстраивающиеся под потребности компании».
HR-директор «Ренессанс здоровье» Ксения Евстигнеева призвала стартаперов к открытому диалогу. «Без открытого диалога и взаимодействия мы останемся со своими болями, а вы – со своими продуктами. Иначе полезного решения мы никогда не увидим».
Благополучие и здоровье сотрудников
В период пандемии COVID-19 актуальными стали вопросы обеспечения благополучия и здоровья сотрудников. Специалисты отметили важность создания рабочей среды. Стали популярными инструменты, позволяющие сотрудникам обеспечивать не только удаленную работу, но и общаться, обмениваться различными идеями. Об этом заявили 40% респондентов в ходе опроса, проведенного Агентством инноваций Москвы, в котором приняли участие порядка 600 HR- и IT-директоров. Немаловажную роль при этом играют инструменты кадрового планирования.
Новый набор базовых навыков
Пандемия позволила определить системные изменения на рынке труда, которые предполагают удаленную занятость в качестве нормы: новые корпоративные практики, автоматизацию и роботизацию рабочих мест. В течение предстоящих 10 лет возможно замещение или вытеснение порядка 45% занятых сотрудников. На фоне всплеска коронавируса также были внесены изменения в спрос на профессии и компетенции, поменялась роль офисов и рабочих пространств, повысилась важность пролонгированной переподготовки и повышения квалификации сотрудников вне зависимости от их возраста. Так, сегодня от каждого специалиста требуется новый набор базовых навыков, среди которых владение цифровыми навыками, умение быть адаптивным и ориентироваться в изменениях рыночной среды.
Также читайте:
