Получить работу без собеседования. Это как вообще?

Многие ритейлеры наводят справки и проверяют прошлое потенциальных сотрудников. Для тех, кто хочет начать новую жизнь, трудное прошлое становится значимым препятствием, мешающим найти работу. Например, для бывших заключенных. В США проверка на употребление наркотиков, а именно марихуаны, может стоить соискателю работы даже в тех штатах, где рекреационное использование является законным.

Летом 2020 года The Body Shop станет первой крупной розничной сетью в США, которая попробует новый подход найма сотрудников – «open hiring» или открытый найм. Для соискателей это означает, что когда в компании открывается вакансия, каждый, кто на нее откликается и при этом отвечает самым основным требованиям, может получить работу в порядке живой очереди.

Пионером открытого найма является пекарня Greyston Bakery, социальное предприятие в Нью-Йорке. Вдохновившись этим примером, The Body Shop попробовала внедрить эту практику в распределительном центре в Северной Каролине в конце 2019 года.

«Мы не будем проверить прошлое кандидатов или проводить скрининг на употребление наркотиков. Соискателю достаточно ответить утвердительно на три вопроса, чтобы получить работу. Нас интересует: Есть ли у кандидата право на работу? Может ли он стоять на протяжении восьми часов? Может ли он поднять до 50 фунтов (примерно 23 кг). Если соискатель отвечает на все три вопроса «да», то мы дадим ему возможность работать в распределительном центре», – говорит Андре Блиден генеральный директор The Body Shop.

В Greyston такой подход к найму является основой бизнеса. По словам генерального директора компании, Майка Брейди, суть миссии Greyston заключается в том, чтобы воздействовать на людей, сталкивающихся с барьерами на пути к трудоустройству, и звучит она так: «Мы не нанимаем людей, чтобы печь кексы, мы печем кексы, чтобы давать людям работу». Когда появляется вакансия, она закрывается теми людьми, которые проявили интерес и откликнулись.

Новые сотрудники начинают как стажеры, проходят обучение, но также учатся базовым жизненным навыкам. Те, кто решает остаться после обучения, получают работу на начальной позиции с возможностью добиться повышения в будущем. Система работает достаточно хорошо. В 2019 году компания продала 8 млн фунтов пирожных (более 3,5 млн кг) на 22 млн долларов. В этом году Greyston запустил некоммерческий центр Center for Open Hiring, чтобы помочь другим организациям реализовать принципы открытого найма.

Примерно год назад The Body Shop проводила внутреннее мероприятие, посвященное запуску новой цели бренда: «We exist to fight for a fairer, more beautiful world» или «Мы существуем, чтобы бороться за более справедливый и красивый мир». На это мероприятие пригласили разных социальных предпринимателей поделиться своим опытом, среди которых была и пекарня Greyston. «Нас действительно волнует, как мы можем стать более инклюзивным работодателем. Мы задумались о том, как внедрить практику открытого найма в наш бизнес», –говорит Блиден.

Текучка кадров снизилась в 3 раза

В июне вся команда по персоналу американской розничной сети прилетела на завод-пекарню, чтобы своими глазами увидеть, как проходит найм персонала, и как организация помогает сотрудникам развиваться и строить карьеру. Затем команда The Body Shop вернулась в пекарню еще раз в сентябре, после чего началась серия встреч и обсуждений с руководителями в собственном распределительном центре. Надо было быстро запустить пилотный проект, чтобы успеть до праздников, когда центр нанимает более 200 человек сезонных сотрудников.

Результаты были поразительными: месячный оборот в распределительном центре упал на 60%. В 2018 году показатели текучести кадров составляла 38% в ноябре и 43% в декабре, а в 2019 году, после внедрения принципов открытого найма, этот показатель снизился до 14% в ноябре и до 16% в декабре. Компания стала сотрудничать только с одним агентством по поиску временного персонала, вместо трех, как это было раньше.

Супервайзеры в центре рассказывали, что они получали положительные отклики со стороны самих работников. К ним подходили сотрудники и говорили:

«Я изо всех сил пытался найти работу. Это одно из немногих мест, где меня взяли и я не облажаюсь».

Блиден говорит, что когда вы даете людям доступ к чему-то, что они с трудом пытаются найти, они стараются изо всех сил, чтобы сохранить это.

В Greyston наблюдают аналогичные положительные результаты, связанные с показателями удержания сотрудников. Результаты исследования Джона Хопкинса также демонстрируют, что у работодателей, которые больше доверяют людям и перестают спрашивать соискателей о судимостях, также снижаются показатели текучести кадров. В The Body Shop отмечают рост производительности. Они это связывают не только со сменой людей, но с появлением синергетического эффекта от улучшения внутренних процессов и развитием персонала.

«Открытый найм – хороший пример того, что в системе рекрутинга есть предубеждения, которые мешают добрым людям войти в пул подходящих кандидатов», – говорит Брейди.

Кроме благородной миссии этот подход позволяет сократить время и финансовые затраты на подборе персонала, проверке резюме, собеседованиях, проверке данных сотрудников и прошлого. Сэкономленные на бизнес-процессах деньги The Body Shop планирует направить на обучение, выплаты сотрудникам, а также программы поддержки для новых работников, которым сложно во время добраться до работы из-за проблем с транспортом.

Этим летом The Body Shop планирует распространить эту практику на все свои розничные магазины, в которых работают до 1000 человек. И это не пилотный проект, а осознанный шаг изменения принципов подбора персонала в стороны постоянного применение принципов открытого найма.

 «Мы просто все поверили в это и сделали. Чем больше времени вы тратите, пытаясь выяснить, как это будет выглядеть, о чем нужно беспокоиться, к чему мы должны готовиться – тем больше преград создаете себе же и своей компании, чтобы попробовать и реализовать смелый пилотный проект похожий на «открытый найм». Вы тонете в предвзятостях и препятствиях, которые сами же себе создали, еще ничего не сделав.  Реализовать такой проект для нас было самым большим и ценным опытом обучения в распределительном центре. Начните делать, попробуйте уже сегодня и посмотрите, что получится!»

Greyston надеется, что этот пример вдохновит больше компаний на изменения:

 «The Body Shop действовал быстро, потому что они видели необходимость. Эта была срочная задача для них. Я надеюсь, что другие компании, которые узнают о принципах «open hiring», смогут последовать примеру TheBody Shop, будут такими же смелыми и настойчивыми. Наше сообщество нуждается в изменениях. Организации должны признать, принять и внедрить новые бизнес-модели, которые уже доказали свою состоятельность.»

По материалам fastcompany.com, перевела с английского Алина Прудских

Читайте также:

 
Готовы ли вы в вашей компании попробовать принципы открытого найма?
Проголосовать и увидеть результаты опроса могут только зарегистрированные пользователи
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - «Мы не нанимаем людей, чтобы печь кексы, мы печем кексы, чтобы давать людям работу». Когда появляется вакансия, она закрывается теми людьми, которые проявили интерес и откликнулись.

Мы все еще обсуждаем - можно ли продавать вакансии, или это ерунда, а они уже продают и получают на этом прибыль, так как  - 

 Издержкин на производство вакансий при таком подходе уменьшаются, а цена возрастает - 

Цитата - Блиден говорит, что когда вы даете людям доступ к чему-то, что они с трудом пытаются найти, они стараются изо всех сил, чтобы сохранить это.

Генеральный директор, Москва

Вообще-то они лукавят. Судя по этим трем вопросам

  • Есть ли у кандидата право на работу?
  • Может ли он стоять на протяжении восьми часов?
  • Может ли он поднять до 50 фунтов (примерно 23 кг).

Если соискатель отвечает на все три вопроса «да», то мы дадим ему возможность работать в распределительном центре»

данная программа, касается не всех должностей, а самых простых, тяжелых и низкооплачиваемых.

Исходя из того, что для набора сотрудников на эту работу, компания ранее была вынуждена сотрудничать аж с 3 кадровыми агенствами, добропорядочные американцы, не стояли в очередь, чтобы попасть к ним.

Но они молодцы в том, что вынужденную меру - снижение критериев к персоналу, они обернули в такую яркую пиар-форму и тем самым смогли "убить сразу двух зайцев"

  • нанять грузчиков из людей с уголовным прошлым
  • пропиарить свою компанию на все страну и даже на весь мир.

В принципе они ничего нового не открыли, а может у нас идею и стырили.

Еще при СССР, на разгрузку вагонов брали любого, кто мог эти мешки таскать.

И при приеме на тяжелые и вредные работы, типа производство кирпича или выгрузка цемента, тоже на судимость внимания не обращали.

IT-консультант, Украина

Могу дать пример трех вопросов на высокооплачиваемую должность:

  1. Есть ли опыт работы в FAANG в течении 1+ года?
  2. Ваш код принимали в репозиторий ПО с 1+ миллона скачиваний?
  3. Вы уже изучили всю нашу документацию из открытых источников?

 

HR-директор, Москва

В России давно так нанимают сезонных гастарбайтеров и курьеров. И вопрос на собеседовании всего один: "Ты готов работать за шапку сухарей?"

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
В принципе они ничего нового не открыли, а может у нас идею и стырили. Еще при СССР, на разгрузку вагонов брали любого, кто мог эти мешки таскать. И при приеме на тяжелые и вредные работы, типа производство кирпича или выгрузка цемента, тоже на судимость внимания не обращали.
Дмитрий Жирнов пишет:
В России давно так нанимают сезонных гастарбайтеров и курьеров. И вопрос на собеседовании всего один: "Ты готов работать за шапку сухарей?"

Вот именно! В чём ценность статьи? В чём ценность применения у нас и получения опыта?

Главный редактор, Беларусь

У нас рекрутеры часто жалуются, что кандидаты не особо обращают внимание на формальные требования вакансии. Видимо для американцев - это какой-то барьер.

Консультант, Москва
Валерий Андреев 
...В чём ценность статьи? В чём ценность применения у нас и получения опыта?

Ну ведь не обязательно прямо сразу брать и применять. Можно сначала подумать. Мне, например, по поводу статьи думается на три темы: 

1. доверие, точнее, его кризис как социальной ценности;

2. доведенные до абсолютного идиотизма (многоступенчатые, граничащие с дремучим шаманством) процедуры найма в российских компаниях;

3. отсутствие в нашем сознании ценности под названием "права человека".

Американцы тоже, наверное, о чем-то своем думают. Для них ценности - толерантность и Diversity (право быть другим). Они ищут социально значимые решения. Они так воспитаны - соответствовать чему-нибудь значимому в масштабах общества. И делают они это по-своему, по-разному. Иногда смешно, иногда трогательно, но всегда на зависть последовательно. Даже небольшие пекарни знают, какие они высокие социальные задачи выполняют. У самого что ни на есть разнорабочего это от зубов отскакивает. И попробуй усомнись, что он искренен в своих словах. По своим зубам можешь получить, несмотря на уважение к правам человека. Просто ты первый их нарушил, выразив недоверие.

Для них взять на работу человека "без проверки" означает, вопреки очевидным рискам работодателя, выразить ему социально значимое доверие, проявить социально значимую толерантность и признать право человека на место под солнцем независимо от чего. Для них это социально важное, и они об этом говорят. Пиарятся, да. И гордятся.

А мы за какие ценности боремся? Какую высокую идею хотим прямо сейчас продвинуть, пусть  под камеры и для пиара? Таких идей у нас намного меньше, чем тотального недоверия и готовности всех и вся вывести на чистую воду.

А опыты отказа от "процедуры найма" есть на Западе и у нас. Американцы, кстати, применяют такие процедуры и на высокотехнологичных производствах (в свое время я в статье про Gore&Associates писала https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1801961-devyat-voprosov-dlya-innovatsionnoi-diagnostiki-ili-skolko-q-nado-lideru). Там отбор был, как приблизительно кто-то из участников дискуссии написал - "Что Вы знаете про гортекс?" Или похоже. И наши инновационные руководители так поступают - молодежь берут "под честное слово", а классных специалистов - по ответу на 1-2 вопроса.

По-моему, есть о чем подумать. Даже если не применять напрямую.

Директор по развитию, Екатеринбург
Как получить работу без собеседования? Это как вооще? Просто!

Молодой человек входит в кабинет к Боссу транснациональной корпорации:

– Приветствую! Присаживайся. Ну, что? Я рад за тебя!

– Спасибо Босс!

– Ты всего в нашей компании полгода, и сделал такую сногсшибательную карьеру! Ты же начинал с курьера?

– Да, сэр!

– А всего через месяц стал руководителем одного из подразделений курьерской службы?

– Так точно, сэр!

– А ещё через месяц стал руководить всей курьерской службой во всех 30 странах, где представлена наша компания?

– Вы, правы, сэр!

– А потом стал руководить службой продаж, потом рекламы, потом маркетинга! И так дошёл до должности вице-президента нашей компании! Это невероятно, сынок! Я тебя поздравляю!

– Спасибо, папа!

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валерий Меркулов пишет:
– Спасибо, папа!

Идеальная рабочая технология.

Директор по продажам, Владивосток
Любовь Гвоздилина пишет:
2. доведенные до абсолютного идиотизма (многоступенчатые, граничащие с дремучим шаманством) процедуры найма в российских компаниях;

По своему опыту могу сказать что как раз многоступенчатые многомесячные процедуры и конкурсы это 100% западные компании или наши которые набрались у них чепухи. 

Потом такая вот статья как 2 компании у них решили так не делать при найме таксистов и доставщиков еды.

Хм. Теперь нам их точно не догнать.

Я всю жизнь беру на работу после 20-40 минут собеседования, разговора на тему можешь не можешь. И внезапно я представитель доведенной до идиотизма процедуры найма в российских компаниях. 

Сейчас в России миллионы таких низкооплачиваемых вакансий где можно выходить на работу завтра если хочешь.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии