Производственное обучение: как организовать и как оценить

Методы производственного обучения можно разделить на несколько групп.

  1. Наблюдение. Новичка ставят к сотруднику, который выполняет работу. Новичок несколько смен наблюдает, потом пытается повторить.
  2. С привлечением мастеров производственного обучения. Теоретическая подготовка в учебном классе в составе группы. Затем выход на производство и «проба сил» под наблюдением мастера производственного обучения.
  3. Наставничество. Обучение 1 на 1. Новичка прикрепляют к опытному сотруднику, который показывает и рассказывает.  

Вот о наставничестве подробнее и поговорим.

Как выбрать хорошего наставника

Приведу пример одного из наших клиентов. В цехе группу сотрудников обучали гравировке. Серьезных успехов достигла только 1 сотрудница. Благодаря своим навыкам, быстро стала известна на заводе. К ней обращаются и по работе, и по личным вопросам все, вплоть до заместителей генерального директора. Это позволяет ей чувствовать себя на особом положении, не подчиняться требованиям начальника цеха. И вообще она сама определяет, чем заниматься в течение рабочего дня. Будет ли такой человек хорошим наставником – вопрос риторический. Ей просто такое не выгодно.

Критерии отбора успешного наставника:

  1. Опыт и знания. К сожалению, только большого опыта и хороших знаний недостаточно. Учитывайте, что речь идет о разных навыках. Правильно выполнять работу и учить этому – это две большие разницы.
  2. Личностные качества. При выборе наставников смотрите на такие качества, как терпение, настойчивость, готовность взять на себя ответственность за успех или неудачу, уверенность в себе, ответственность, внимание к людям.
  3. Умение наблюдать и анализировать. Наставник должен уметь выделять ключевые моменты в работе. Наблюдать за работой ученика и выявлять проблемы, причины того, почему ученик не справляется с задачей. Анализировать конечный результат, оценивать эффективность метода и делать выводы на будущее.
  4. Навыки эффективной коммуникации. Умение выражать мысль четко и лаконично. Некоторые люди любят поговорить на отвлеченные темы. Это сбивает с толку ученика, который пытается сосредоточиться на выполняемой задаче. Другая сторона коммуникации – умение слушать и правильно понимать вопросы.
  5. Авторитет в коллективе. Тут без комментариев.

И конечно, не забывайте про контроль и обратную связь. 

Наставник – палочка-выручалочка или сдерживающий фактор?

Плюсы наставничества:

  1. Передача знаний от практикующего специалиста, который рассказывает и показывает тонкости и нюансы работы.
  2. Возможность вживую наблюдать, как ведется техпроцесс.
  3. Быстрая обратная связь: если непонятно, можно задать вопрос и получить объяснение.
  4. Хорошо работает в формате 1 на 1.

Минусы:

  1. Наставник объясняет с высоты своего опыта, не всегда при этом учитывает опыт ученика. Некоторые вещи не объясняет, считая само собой разумеющимися и понятными.
  2. Учит только тому, что хорошо знает сам или считает нужным объяснять.
  3. Далеко не все могут правильно работать и рассказать, как правильно работать, объяснить свои действия.
  4. Долго.
  5. Наставник – такой же сотрудник, у которого есть норма выработки. И дополнительный балласт в виде учеников ему только мешает. Сами понимаете, каким будет качество обучения.
  6. Если носитель знаний один, а учеников несколько, такой вариант обучения непродуктивен. Предположим, нужно распространить правильный и эффективный опыт на всех работников участка. Организовать лекцию в учебном классе – малополезно, отработка практических навыков происходит только «в поле», у станка, пульта управления и др. Показывать на рабочем месте всей группе не получится: кто-то не видит, что происходит, кто-то не слышит объяснение.
  7. Еще одна проблема: как потом проверить знания ученика? Сразу допускать к самостоятельной работе на оборудовании? Цена ошибки в это случае может оказаться слишком высокой.

Как оценить достаточность, понятность и результативность программ производственного обучения. Есть несколько приемов, которые позволяют оценить текущую ситуацию. 

  1. Анализ показателей результативности. Начните с анализа прежних и нынешних результатов работы – роста прибыли, повышения производительности, уровня качества и безопасности. Если показатели не становятся лучше, значит, умения и навыки сотрудников не развиваются. Значит, существующие подходы к обучению, программы подготовки сотрудников нуждаются в доработке, изменении. 
  2. Показатели текучести кадров, количество прогулов позволяют оценить удовлетворенность людей. Особое внимание обратите на показатели текучести кадров, проработавших меньше 1 года. Одна из причин – неэффективная ассимиляция новичков. 
  3. Проверка на себе. Выберите участок, работу на котором вы не знаете и пройдите обучение ровно также, как это делает новичок. Поставьте себя на место «человека с улицы». Достаточно ли вам информации? Объяснили ли вам ключевые моменты и показатели качества? Достаточно ли просто несколько раз увидеть, как опытный сотрудник выполняет свою работу? Сможете ли вы после такого наблюдения самостоятельно справиться с этой работой? 
  4. Получение обратной связи от сотрудников. Используйте вопросы для анкетирования сотрудников: 
  • Какие впечатления оставил у вас первый день на рабочем месте?
  • Как вас встретили? Показали ли вам аварийные выходы, зону отдыха, туалеты, место для курения?
  • Нашлось ли у вашего непосредственного начальника время, чтобы рассказать об ожидаемых результатах вашей работы и предъявляемых требованиях?
  • Как проходило обучение?
  • Считаете ли вы, что наставник хорошо знал работу, которой обучал вас?
  • Считаете ли вы, что хорошо знаете свою работу, успешно справляетесь со своими обязанностями и соответствуете предъявляемым требованиям?
  • Знаете ли вы требования к качеству? (Изложите подробно).
  • Как бы вы усовершенствовали процесс обучения? 

Так вы поймете, насколько качественно организована работа по подготовке новых сотрудников. 

Выводы

Тщательно отбирайте тех людей, к которым отправляете новичков на обучение. Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. Это даст уверенность в правильности передаваемых знаний и навыков. Периодически проводите аналитику эффективности производственного обучения.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Сергей Алейников пишет:

Даже пример с гравировкой - недостаточно показать, что и как делать, мужен минимальный "ликбез" по материаловедению, чтобы, скажем, при замене латуни на бронзу сотрудника не потребовалось переучивать...

Наверняка Вы правы. Но лично я, что-то не могу припомнить, что у нас в школе, на уроках труда в УПК, когда меня учили на токаря, нам что-то говорили о материаловедении. Да и на практике на заводе, когда меня вместо токарного станка поставили работать на фрезеровочном, тоже сильно не заморачивались научными вопросами.

Как правило, обучение идет от простого к сложному. Главное запомнить ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ действий.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Наверняка Вы правы. Но лично я, что-то не могу припомнить, что у нас в школе, на уроках труда в УПК, когда меня учили на токаря, нам что-то говорили о материаловедении.

Ну вообще есть такое понятие как обрабатываемость материалов резанием - это способность материалов поддаваться обработке резанием или, иначе, комплекс свойств материалов, обеспечивающих (при их обработке резанием) достижение определенных технологических показателей.

Обрабатываемость зависит: от химического состава обрабатываемого материала; его механических и теплофизических свойств; вида обработки резанием; конструкции инструмента и инструментального материала; режима резания; применяемых СОТС и других факторов.

В первую очередь, это конечно проблема технологов, но опытный токарь или фрезеровщик должен разбираться какую сталь какими резцами (фрезами) и на каких режимах нужно обрабатывать.

Для практиканта это было неважно, поскольку у Вас, наверное, не было разных марок сталей.

Генеральный директор, Москва

Всё новое, - это хорошо забытое старое. Помню в мою армейскую бытность, применялся один единственный метод: рассказ - показ - практическая отработка. При этом, прошу заметить, вместо работника получающего за это деньги, перед обучающим был боец срочной службы. Это я про мотивацию обучаемого, если что. 

Генеральный директор, Москва
Михаил Шепелёв пишет:

Всё новое, - это хорошо забытое старое. Помню в мою армейскую бытность, применялся один единственный метод: рассказ - показ - практическая отработка. При этом, прошу заметить, вместо работника получающего за это деньги, перед обучающим был боец срочной службы. Это я про мотивацию обучаемого, если что. 

Думаю, говоря про мотивацию обучаемого, тут надо было добавить, что в роли обучающего, часто выступал СТАРОСЛУЖАЩИЙ боец срочной службы, со всеми вытекающими для обучаемого последствиями :)))

Генеральный директор, Москва
Олег Шурин пишет:

Думаю, говоря про мотивацию обучаемого, тут надо было добавить, что в роли обучающего, часто выступал СТАРОСЛУЖАЩИЙ боец срочной службы, со всеми вытекающими для обучаемого последствиями :)))

В роли обучающего как правило офицер. И никаких последствий кроме работы до результата:)))

Генеральный директор, Москва
Михаил Шепелёв пишет:
Олег Шурин пишет:

Думаю, говоря про мотивацию обучаемого, тут надо было добавить, что в роли обучающего, часто выступал СТАРОСЛУЖАЩИЙ боец срочной службы, со всеми вытекающими для обучаемого последствиями :)))

В роли обучающего как правило офицер. И никаких последствий кроме работы до результата:)))

Разные рода войск - разные обучающие...

Адм. директор, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
у нас в школе, на уроках труда в УПК, когда меня учили на токаря, нам что-то говорили о материаловедении

Я тоже попал на УПК, только что созданные тогда, и там был токарный станок. Так вот "дядя" спец очень кратко рассказал, как переключать на нём скорости вращения и подачи, как поставить резец и подавать вручную и автоматически, и сам обточил напоказ пару прутков из РАЗНЫХ материалов (железо и что-то цветное, уже не помню) на разхых оборотоах и скоростях подачи!

Дальше предложил самим попробовать и добавил, что опыт - это ОЧЕНЬ важно, но справочники и знания тоже важны! 

Правда, у меня в УПК была специализация "водитель", и токарное дело было "факультативом".

Михаил Лурье пишет:
В первую очередь, это конечно проблема технологов, но опытный токарь или фрезеровщик должен разбираться какую сталь какими резцами (фрезами) и на каких режимах нужно обрабатывать.

Да в общем-то опытный станочник мог и подсказать технологу - как будет лучше или быстрее, или даже вместе они могли составлять технологическую карту...

Но на советском заводе в Ленинграде я видел много "учёных обезьян" и "инженеров с дипломом", не ведающих - что такое получается на выходе сборки изделия... и чем оно хуже или лучше буржуазного забугорного!

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Алейников пишет:
Но на советском заводе в Ленинграде я видел много "учёных обезьян" и "инженеров с дипломом", не ведающих - что такое получается на выходе сборки изделия... и чем оно хуже или лучше буржуазного забугорного!

Я с Вами согласен, но справедливости ради хочу заметить, что многие "инженеры с дипломом" попадали на советские заводы по распределению без желания и склонности там работать или потому что им была нужна прописка, место в общежитии, очередь на жилплощадь и тд.

То есть существующая кадровая система нагоняла на массовые должности цеховых мастеров и технологов много людей, которые не были склонны к этой работе и не собирались ей заниматься, а работали временно в рамках вышеперечисленного. Обычно они и не задерживались на этих должностях, ну а кто задерживался, те более менее адаптировались к своим обязанностям.

Консультант, Украина

Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. 

А кто будет проверять проверяющих?

 

Александр Ковалёв +2923 Александр Ковалёв Инженер, Омск
Михаил Лурье пишет:
В первую очередь, это конечно проблема технологов, но опытный токарь или фрезеровщик должен разбираться какую сталь какими резцами (фрезами) и на каких режимах нужно обрабатывать.

Для этого инженер-технолог должен подготовить таблицу с материалами резцов, материалами образцов, рекомендуемыми скоростями вращения и скоростями подачи. Обычно она в виде ступенчатой диаграммы делается, по ней уже токарь и ориентируется. Если же у инженера не хватает мозгов рассчитать такую таблицу, то это уже много говорит об его "опыте" и "квалификации". 

Тут даже и теории не надо, достаточно простого правила, как в ножах: Резец должен быть прочнее, чем материал заготовки, который он обрабатывает. Обычно это быстрорежующие марки стали, например Р6М5, с особой закалкой, где твердые внешние слои и мягкие внутренние, чтобы резец меньше кололся от биения заготовки, да ещё наточенный под определенными углами, которые опять же дают в отдельной таблице рекомендуемой заточки. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.