Производственное обучение: как организовать и как оценить

Методы производственного обучения можно разделить на несколько групп.

  1. Наблюдение. Новичка ставят к сотруднику, который выполняет работу. Новичок несколько смен наблюдает, потом пытается повторить.
  2. С привлечением мастеров производственного обучения. Теоретическая подготовка в учебном классе в составе группы. Затем выход на производство и «проба сил» под наблюдением мастера производственного обучения.
  3. Наставничество. Обучение 1 на 1. Новичка прикрепляют к опытному сотруднику, который показывает и рассказывает.  

Вот о наставничестве подробнее и поговорим.

Как выбрать хорошего наставника

Приведу пример одного из наших клиентов. В цехе группу сотрудников обучали гравировке. Серьезных успехов достигла только 1 сотрудница. Благодаря своим навыкам, быстро стала известна на заводе. К ней обращаются и по работе, и по личным вопросам все, вплоть до заместителей генерального директора. Это позволяет ей чувствовать себя на особом положении, не подчиняться требованиям начальника цеха. И вообще она сама определяет, чем заниматься в течение рабочего дня. Будет ли такой человек хорошим наставником – вопрос риторический. Ей просто такое не выгодно.

Критерии отбора успешного наставника:

  1. Опыт и знания. К сожалению, только большого опыта и хороших знаний недостаточно. Учитывайте, что речь идет о разных навыках. Правильно выполнять работу и учить этому – это две большие разницы.
  2. Личностные качества. При выборе наставников смотрите на такие качества, как терпение, настойчивость, готовность взять на себя ответственность за успех или неудачу, уверенность в себе, ответственность, внимание к людям.
  3. Умение наблюдать и анализировать. Наставник должен уметь выделять ключевые моменты в работе. Наблюдать за работой ученика и выявлять проблемы, причины того, почему ученик не справляется с задачей. Анализировать конечный результат, оценивать эффективность метода и делать выводы на будущее.
  4. Навыки эффективной коммуникации. Умение выражать мысль четко и лаконично. Некоторые люди любят поговорить на отвлеченные темы. Это сбивает с толку ученика, который пытается сосредоточиться на выполняемой задаче. Другая сторона коммуникации – умение слушать и правильно понимать вопросы.
  5. Авторитет в коллективе. Тут без комментариев.

И конечно, не забывайте про контроль и обратную связь. 

Наставник – палочка-выручалочка или сдерживающий фактор?

Плюсы наставничества:

  1. Передача знаний от практикующего специалиста, который рассказывает и показывает тонкости и нюансы работы.
  2. Возможность вживую наблюдать, как ведется техпроцесс.
  3. Быстрая обратная связь: если непонятно, можно задать вопрос и получить объяснение.
  4. Хорошо работает в формате 1 на 1.

Минусы:

  1. Наставник объясняет с высоты своего опыта, не всегда при этом учитывает опыт ученика. Некоторые вещи не объясняет, считая само собой разумеющимися и понятными.
  2. Учит только тому, что хорошо знает сам или считает нужным объяснять.
  3. Далеко не все могут правильно работать и рассказать, как правильно работать, объяснить свои действия.
  4. Долго.
  5. Наставник – такой же сотрудник, у которого есть норма выработки. И дополнительный балласт в виде учеников ему только мешает. Сами понимаете, каким будет качество обучения.
  6. Если носитель знаний один, а учеников несколько, такой вариант обучения непродуктивен. Предположим, нужно распространить правильный и эффективный опыт на всех работников участка. Организовать лекцию в учебном классе – малополезно, отработка практических навыков происходит только «в поле», у станка, пульта управления и др. Показывать на рабочем месте всей группе не получится: кто-то не видит, что происходит, кто-то не слышит объяснение.
  7. Еще одна проблема: как потом проверить знания ученика? Сразу допускать к самостоятельной работе на оборудовании? Цена ошибки в это случае может оказаться слишком высокой.

Как оценить достаточность, понятность и результативность программ производственного обучения. Есть несколько приемов, которые позволяют оценить текущую ситуацию. 

  1. Анализ показателей результативности. Начните с анализа прежних и нынешних результатов работы – роста прибыли, повышения производительности, уровня качества и безопасности. Если показатели не становятся лучше, значит, умения и навыки сотрудников не развиваются. Значит, существующие подходы к обучению, программы подготовки сотрудников нуждаются в доработке, изменении. 
  2. Показатели текучести кадров, количество прогулов позволяют оценить удовлетворенность людей. Особое внимание обратите на показатели текучести кадров, проработавших меньше 1 года. Одна из причин – неэффективная ассимиляция новичков. 
  3. Проверка на себе. Выберите участок, работу на котором вы не знаете и пройдите обучение ровно также, как это делает новичок. Поставьте себя на место «человека с улицы». Достаточно ли вам информации? Объяснили ли вам ключевые моменты и показатели качества? Достаточно ли просто несколько раз увидеть, как опытный сотрудник выполняет свою работу? Сможете ли вы после такого наблюдения самостоятельно справиться с этой работой? 
  4. Получение обратной связи от сотрудников. Используйте вопросы для анкетирования сотрудников: 
  • Какие впечатления оставил у вас первый день на рабочем месте?
  • Как вас встретили? Показали ли вам аварийные выходы, зону отдыха, туалеты, место для курения?
  • Нашлось ли у вашего непосредственного начальника время, чтобы рассказать об ожидаемых результатах вашей работы и предъявляемых требованиях?
  • Как проходило обучение?
  • Считаете ли вы, что наставник хорошо знал работу, которой обучал вас?
  • Считаете ли вы, что хорошо знаете свою работу, успешно справляетесь со своими обязанностями и соответствуете предъявляемым требованиям?
  • Знаете ли вы требования к качеству? (Изложите подробно).
  • Как бы вы усовершенствовали процесс обучения? 

Так вы поймете, насколько качественно организована работа по подготовке новых сотрудников. 

Выводы

Тщательно отбирайте тех людей, к которым отправляете новичков на обучение. Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. Это даст уверенность в правильности передаваемых знаний и навыков. Периодически проводите аналитику эффективности производственного обучения.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:
Обычно это быстрорежующие марки стали, например Р6М5, с особой закалкой, где твердые внешние слои и мягкие внутренние, чтобы резец меньше кололся от биения заготовки, да ещё наточенный под определенными углами, которые опять же дают в отдельной таблице рекомендуемой заточки. 

Мои знакомые по институту распределись на завод мастерами в металлообрабатывающий цех. Для дополнительного заработка оформились там же по совместительству токарями. Токарей не хватало, и это практиковалось.

К самой работе на станке они приспособились достаточно быстро, но столкнулись с проблемой, резец нужно периодически подтачивать, как Вы правильно отметили, под определенные углы. А этого навыка у них не было. Сначала они просили делать это опытных токарей, а потом им стало неудобно, и от этой подработки пришлось отказаться.

Инженер, Омск
Михаил Лурье пишет:
Мои знакомые по институту распределись на завод мастерами в металлообрабатывающий цех. Для дополнительного заработка оформились там же по совместительству токарями. Токарей не хватало, и это практиковалось.

Вспоминаю свои лучшие времена, да до сих пор так приятно провожу время. Не люблю офисы и кабинеты - в них нет свободы для фантазии, а так пройдёшься по цеху, понаблюдаешь за парой мастеров и сразу ясно, что и как можно улучшить или просто добавить недостающие. 

Михаил Лурье пишет:
К самой работе на станке они приспособились достаточно быстро, но столкнулись с проблемой, резец нужно периодически подтачивать, как Вы правильно отметили, под определенные углы. А этого навыка у них не было. Сначала они просили делать это опытных токарей, а потом им стало неудобно, и от этой подработки пришлось отказаться.

В опытных книжках о заточке резцов пишут, там и все виды заточки, под разные цели. Просто нашим инженерам не вдамёк, что человеку проще будет ориентироваться по таблице на стене, чем постоянно зализать в книгу или спрашивать у более опытных, которые эти рекомендации чисто эмпирически наизусть знают. Часто только в специальных книгах и более профессиональные, промышленные способы заточки укажут - там, как говорится, чем бородатей, тем лучше. То есть лучше книги 1970-х, 1980-х годов. Среди совремменников таких слишком мало, и информация у них часто сильно разнится, а выверенные и расчитанные сложными дифференциалами данные вечно бесследно затеряются в академических архивах, к которым только у профессоров, да студентов этих же академий и институтов есть доступ. Остальные просто не знают об этом. 

Хотя может просто не задумываются об этом, а кто их надоумет - начальник по велению левой пятки, да напарник на производстве, когда ему не наплевать на собственную профессию. Инженер-технолог на производстве и является по сути той самой "левой пяткой" начальника цеха, когда он и должен надоумевать рядовых рабочих грамотно подходить к своему делу, побуждать их грамотно вести некий порядок на рабочем месте и создавать все условия, чтобы у рабочего было меньше раздражителей, на которые он вынужден отвлекатся, вместо того, чтобы в сотый раз перерисовывать одну и ту же модель, или в тысячный раз заполнять одни и теже бумаги, и в пятисотый раз ездить в одни и теже канторы и сдавать одни и теже отчёты. 

Обработка же бывает грубой, тонкой и калибровочной. Детали бывают простыми и ответственными. Я знаю одного хорошего человека на Youtube, который занимается популизацией DIY и весьма так преуспел, как в столярной, так и металлообработке. Даня Крастер, ведущий канала SuperCrastan. Человек добился этого с нуля и занимается самодеятельничеством много лет, у него можно достаточно много узнать. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:
Инженер-технолог на производстве и является по сути той самой "левой пяткой" начальника цеха, когда он и должен надоумевать рядовых рабочих грамотно подходить к своему делу, побуждать их грамотно вести некий порядок на рабочем месте ...

Замечу, что мои сокурсники как и я заканчивали факультет, где готовили инженеров-конструкторов, а инженеров-технологов по металлообработке готовил другой факультет.

Конечно какие-то курсы технологического цикла у нас были, но они рассматривались в основном с позиции как конструировать "технологичные изделия", то есть для "спора" с технологами.

Были конечно курсовые по разработке технологического процесса изготовления изделия, но до резцов там дело не доходило.

 

Инженер, Омск
Михаил Лурье пишет:
Конечно какие-то курсы технологического цикла у нас были, но они рассматривались в основном с позиции как конструировать "технологичные изделия", то есть для "спора" с технологами.
Были конечно курсовые по разработке технологического процесса изготовления изделия, но до резцов там дело не доходило.

Небось выше Компас 3D какого-нибудь 2011 года не видывали, а то ещё более бородатых времён.

У инженера-конструктора и инженера-технолога в комплексе разные задачи, когда первый занимается разработкой, с привязкой к технологическому процессу, а второй непосредственно организует технологический процесс на производстве. Вы же практически сравниваете разработчика и менеджера - профессии хоть и смежные, с общими корнями, но один профессионал в организации, а другой - проектирование. Конечно, у инженера-конструктора должны быть предельные размеры обрабатываемых заготовок от технолога, но и у технолога должны быть указаны технические требования от конструктора. 

Кстати, интересное противоречие выходит, что такая пара, оба являются заложниками технологии, которую используют, и в случае внедрения новых технологий возникают споры и противоречия именно из-за этой замкнутой ловушки. Логичней было бы отделить менеджеров от инженеров, и пускай непосредственные исполнители получают заказ-наряды по самому короткому пути непосредственно из конструкторского бюро, а организацию рабочего места отдать непосредственно менеджерам, которые в этом специализируются. Иначе мы оказываемся вечно в кадровой ловушке, в случае обновления кадров, когда инженеров-технологов набирают из исполнителей, и дай бог с лидерскими качествами, а инженерные кадры набираются откуда повезёт, и дай бог, если команда не абы какая, а которая уважает себя и свою профессию, иначе весь инженерный потенциал просто развевивается. 

Забавно, менеджеры годами пытаются найти причины технологической ловушки в промышленности, а здесь и причина, и решение выводятся простым диалектическим методом из казалось бы простого диалога. Сам не ожидал, что всё может быть настолько гениально просто. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:
Вы же практически сравниваете разработчика и менеджера - профессии хоть и смежные, с общими корнями, но один профессионал в организации, а другой - проектирование. Конечно, у инженера-конструктора должны быть предельные размеры обрабатываемых заготовок от технолога, но и у технолога должны быть указаны технические требования от конструктора. 

Все так, но вопросы технолога это только часть вопросов организации производства, организация производства это более широкий круг вопросов, например, в него входит снабжение и логистика.

Я тут уже приводил пример как для изготовления пружины для клапана паровой турбины, которая изготавливается навивкой прутка, потребовался не 7-метровой пруток, как обычно, а 14-метровой. А с этим проблемы - купить и привезти. И вот когда нашли и привезли такой пруток, то на складе кладовщик разрезал его на два 7-метровых, чтобы на стеллаж можно было положить. 

Инженер, Омск
Михаил Лурье пишет:
Все так, но вопросы технолога это только часть вопросов организации производства, организация производства это более широкий круг вопросов, например, в него входит снабжение и логистика.

Тут книгу отдельную можно написать: "Причина и последствия инженерного беспорядка: Комплексный анализ инженерных-технических кадров на производственных предприятиях". У вас просто прекрасный пример проблем организаций в малом бизнесе - там их непочатый край. Просто у нас представления разные - я говорю об организации в заводском масштабе, а вы в масштабе небольшой мастерской.

Есть организация производства, а есть организация работы предприятия, и это немного всё таки разные вещи. А если вы выполняете тот фронт работ, который должен делать главный инженер или начальник цеха, смотря как у вас принято это называть, то вам за такую работу должны платить сверхурочные или как минимум премию - иначе это превращается в такое тяготание, что уже не один десяток историй об этом написано. Ну не закупает и не доставляет пружины технолог на производстве - ему платят за другое, да заявку написать он обязан, но не осуществлять закупку и доставку - это должен делать его начальник или как минимум соответствующие сотрудник из отдела снабжения и логист со склада. Да, на малых предприятиях так часто бывает, там и директор буквально в двух шагах, сам работал - по опыту знаю, но никак на заводе или фабрике. Логист даже этот прут отдельно промаркировал бы, чтобы какая-либо тварь не посмела его тронуть. 

Консультант, Москва
Сергей Алейников пишет:

...Сейчас уже существует достаточно много методик подготовки кадров "под себя", при которых половина из рекомендованных для анкетирования вопросов просто неактуальна...

 

+1.

В статье приводится взгляд на производственное обучение и наставничество с очень большой высоты птичьего полета. Когда земли практически не видно. Поэтому и рекомендации приводятся очень "верхнеуровневые" (Цитата: "Тщательно отбирайте тех людей, к которым отправляете новичков на обучение. Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. Это даст уверенность в правильности передаваемых знаний и навыков. Периодически проводите аналитику эффективности производственного обучения").

Вряд ли этот посыл кому-то поможет организовать наставничество на производстве. Или заставит отказаться от неработающих штампов и сделать что-то работающее, нужное производству и конкретно людям.

Как это часто бывает, комментарии читаются с гораздо большим интересовм, чем статья. Но сама тема статьи жизненная.

Сколько хорошего опыта есть - по умному включению новичков в работу / подготовке до уровня самостоятельной работы;  объединения наставников в экспертные тусовки, где они друг с другом общаются - как лучше наставничать, а не выстраивать формальные вавилонские башни из этой работы (я видела положение о наставничестве на 41 стр + приложения - там каждый чих был расписан. А наставничество не работало). Особая тема - руководитель как наставник. У меня в книге об этом немного есть (https://www.e-xecutive.ru/books/3723-obuchenie-v-biznese-kto-komu-pigmalion)

 

HR-директор, Ижевск

К сожалению,  автор меня  своей статье разочаровала. Наставничество чрезвычайно разработанная тема и активно применяется, например, в процессе управления знаниями, в создании самообучающейся организации. Есть и методики выбора наставников, и методики их обучения, и методики организации наставничества,  и методики оценки полученного результата, и методики мотивации. А описанное в статье  устарело уже лет десять как, а скорее всего и больше.

Инженер, Омск
Любовь Гвоздилина пишет:
Сколько хорошего опыта есть - по умному включению новичков в работу / подготовке до уровня самостоятельной работы;  объединения наставников в экспертные тусовки, где они друг с другом общаются - как лучше наставничать, а не выстраивать формальные вавилонские башни из этой работы (я видела положение о наставничестве на 41 стр + приложения - там каждый чих был расписан. А наставничество не работало). Особая тема - руководитель как наставник. У меня в книге об этом немного есть (https://www.e-xecutive.ru/books/3723-obuchenie-v-biznese-kto-komu-pigmalion)

Интересная книга. Отметил для себя, стоит почитать. Зато на Executive, как всегда, положительный пример в одном комментарии и отрицательный пример вавилонской башни буквально следующим комментарием. 

Начальник участка, Москва

Сколько платить наставнику за наставничество? На сколько падает производительность труда в зависимости от ученика? Как распределениы риски от возникающих косяков? Кто оплатит брак? Много вопросов?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
«Сбер Еаптека» запустила онлайн-продажи и доставку рецептурных лекарств

Сервис начал доставлять рецептурные лекарства из перечня Минздрава России в Белгороде и пригородных районах.

Бывший глава VK создаст IT-холдинг в Узбекистане

Он объединит банк, маркетплейс и сервисы доставки еды и продуктов.

Большинство фрилансеров в России работают менее 40 часов в неделю

Более 40 часов в неделю работают мастера по ремонту, юристы и бухгалтеры.

Каждый пятый работодатель пользуется услугами самозанятых

Чаще всего компании привлекают самозанятых для выполнения работ по проектированию, разработке ПО и перевозке грузов.