Как оценивать сотрудников: по старанию или по результату?

Во многих компаниях не принято хвалить сотрудников, если их усилия не привели к положительному результату.

Предположим, вы работаете менеджером по продажам. И хотя вы постоянно «висели» на телефоне с клиентами и «пропадали» в полях, вам не удалось выполнить план продаж в текущем месяце. Сложно представить, что руководитель похвалит вас за хорошую работу, начислит бонусы или рассмотрит вашу кандидатуру для продвижения на новую должность. План не выполнен, результата нет.

Однако психологи утверждают, что система оценки эффективности сотрудников, в основе которой лежит только оценка результатов, далеко не совершенна.

Он старался, но ему не повезло

Один из основоположников психологической экономической теории и поведенческих финансов Даниэль Канеман во время выступления на World Business Forum в Нью-Йорке рассказал, что организации должны ориентироваться на оценку процессов работы сотрудника, а не на результаты. Канеман получил Нобелевскую премию в 2002 году за новаторскую работу в области поведенческой экономики. В 2011 году вышел его бестселлер «Думай медленно, решай быстро». В этой книге он затронул тему принятия решений, попытался разобраться в тонкостях и сложностях этого процесса.

Канеман утверждает, что качество принятых человеком решений не определяет конечный результат. Можно принять отличное решение, но в итоге получить плохой результат, и причина – банальная неудача. Справедливо и обратное: можно принять плохое решение, но получить отличный результат, потому что повезло. Именно поэтому, когда руководители оценивают подчиненных только по результатам, не принимая во внимание вложенные усилия, они, как правило, наказывают или вознаграждают сотрудников за удачу, а не за проделанную работу.

Оценивайте не результат, а усилия

Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики в Duke University, также подчеркивает важность оценки именно усилий, а не результатов в вопросах мотивации человека. В 2016 году вышла его книга «Вознаграждение: скрытая логика, которая влияет на нашу мотивацию». Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей на достижение успеха – хвалить их за проявленные усилия на пути к результату. Эта же логика справедлива и применима для мотивации взрослых.

Зачастую мы хвалим или наказываем за результат. Сотрудник всегда получает свой бонус, если добился успеха, при этом не столь важно, насколько хороший или плохой процесс стоит за работой. Ариели предлагает руководителям сменить фокус: вместо результата оценивать усилия – что сотрудник вкладывает в процесс работы. В противном случае, менеджеры рискуют поощрять неэффективные и несовершенные процессы, которые по счастливой случайности привели к положительным результатам.

Оценка работы сотрудников по результатам является логичной, прозрачной и понятной. Рабочая среда – не школа, куда вы приходите учиться и отрабатывать навыки. Ваша задача в компании – приносить ей пользу в первую очередь.

Неправильная система оценок демотивирует

Барри Шварц, психолог из Swarthmore College, утверждает, что использование системы оценки по результатам приводит к серьезным негативным последствиям. В своей книге «Почему мы работаем» он пытался разобраться в недостатках этого метода. В качестве примера он взял американскую систему образования и показал, что оценка по результатам мешает учителям проявлять свои лучшие способности, применять компетенции и навыки, чтобы выполнять работу лучшим образом: доносить предмет интересно, объяснять наглядно и рассказывать нетривиально.

Талантливые учителя вынуждены следовать детальному плану по каждому уроку. Им не оставляют пространства для креативного подхода, творчества и самостоятельности. Основная задача преподавателя – научить школьника решать тесты и натаскать его на сдачу экзамена в конце года. Система мотивации и компенсации полностью зависит от успеваемости учеников, то есть, от оценок, которые они получают по итогам сдачи финального экзамена.

Трагедия заключается в том, что система поощряет де-скиллинг – снижение уровня владения навыками, необходимыми для выполнения работы. Самый негативный сценарий, который можно получить в итоге – хорошие преподаватели потеряют энергию, энтузиазм и интерес к работе, или вообще уйдут из профессии.

Компании оценивают по удобным для них критериям

Возможно, многие руководители согласятся, что система оценки сотрудников по результатам несовершенна. Реальность такова, что для компаний измерение результатов остается самым удобным, быстрым и простым способом оценки эффективности. Всегда легче взять в качестве индикатора одно число, объем продаж, количество сделок или потраченных часов, чтобы сравнить их, чем иметь дело с такими качественными показателями как «инициатива» или «упорство», которые сложно измерить и оценить их влияние на итоговый результат.

Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем оценить результат. Результаты выглядят убедительнее и привлекательнее процесса, поэтому люди продолжают оценивать то, что им больше нравится».

По каким критериям оценивают вашу работу в компании?

Источник: по материалам businessinsider.com, перевела с английского Алина Прудских

Фото: unsplash.com

Комментарии
Консультант, Москва

Скорее всего, за время, прошедшее после упомянутых в статье публикаций, понятие "результат" все-таки наполнилось более информативным содержанием, чем, например, количество продаж.

Вряд ли здравомыслящий руководитель будет оценивать своего или принимаемого на работу сотрудника по количеству "холодных звонков". Равно как и вопрос с "удачей" и "везением" можно, при желании, прояснить: неужели опытного и результативного руководителя производства кто-то перепутает с хроническим "везунчиком"? Или наоборот.

Если говорить о бизнесе, то интегральный результат работы включает в себя количественные и качественные показатели, в соответствии со спецификой деятельности компании и самого сотрудника (результаты у продавцов и юристов измеряются в "разных попугаях").

Качество процесса важно, но "процесс" обязательно должен иметь "результат" - вклад человека в работу компании. То, что он "делал", это хорошо, а сделал-то он что? Иначе получается "мы пахали". (Вообще-то я сейчас декларирую прописные истины, даже неловко, но, извините, такая получается "дискуссия").

Консультант, Москва

И, по-моему, не все выводы приведенных авторов интерпретированы корректно.

Да, школьников и студентов неправильно оценивать по набранным баллам, как минимум, потому, что в школах и вузах, как пишут американские авторы, процветают scheming & cheating (уловки и обман со стороны учащихся), и успешные обманщики могут показывать высокие результаты. (У нас это тоже процветает, и не только со стороны учащихся, но и преподавателей, сражающихся за показатели как гарантию финансирования, это не секрет).

Поэтому, в целях объективной оценки, студентов надо видеть в деятельности (семинары, практикумы и другие формы диалогов с преподавателями), чтобы понимать, как они рассуждают и приходят к выводам. Но это не значит, что учащихся надо оценивать за "старания" в отсутствие результата. Другое дело, что у каждого может быть свой "результат", отличающий его личный прогресс в сравнении с предыдущим периодом. И это надо поощрять.

Одним словом, вывод о том, что неправильно оценивать за результат, а правильно - за процесс, выглядит ...поспешным. Или запоздавшим лет на 20, после чего он был переосмыслен и наполнен более глубоким содержанием.

Консультант, Москва

Результат деятельности и процесс деятельности. Как они соотносятся с друг другом? Процесс деятельности - это накопление личного ОПЫТА в достижении результата. Процесс деятельности формирует профессиональный НАВЫК в достижении успеха, а значит и в достижении результата.

За что хвалить? В равной степени и за стремление овладеть наиболее эффективным методом достижения успеха, то есть за ПРОЦЕСС деятельности, и конечно же за РЕЗУЛЬТАТ, который достигается в процессе деятельности. Такая похвала вызывает стремление овладеть качеством процесса достижения результата, к коим относиться упорный труд, стремление к совершенствованию своих знаний, предложения по улучшению процесса, саморегуляция .... а не азартную и рискованную надежду на уловку, везение и удачу.

Хотя к слову сказать последние три категории успеха ловкость, везение и удача тоже являются способностью сотрудника к интуитивному предвидению возможного положительного результата и приходят к нему с накоплением личного опыта, и оказаться "в нужное время в нужном месте" - это тоже по сути своей результат процесса деятельности, который ведет к успеху. Уместно заметить, что количество затраченной энергии в процессе деятельности переходит в качество этой деятельности, что способствует более быстрому достижению результата.

Партнер, Москва

Цитата:

"Зачастую мы хвалим или наказываем за результат. Сотрудник всегда получает свой бонус, если добился успеха, при этом не столь важно, насколько хороший или плохой процесс стоит за работой. Ариели предлагает руководителям сменить фокус: вместо результата оценивать усилия – что сотрудник вкладывает в процесс работы."

Легко ругать оценку за результат и говорить о недостатках этого подхода. Однако идеальных подходов/моделей не бывает в природе.

Как только начинают говорить плохой процесс или хороший, то возникает вопрос: а каковы критерии сравнения? Как только появятся критерии, сразу появится "оценка".

И сразу любопытно было бы узнать а каковы критерии выделения хороших процессов?

Будет ли среди этих критериев результат процесса?

Кроме процессов предлагается оценивать "усилия".

Можно ли оценить то, что слабо измеримо?


Генеральный директор, Москва

Ой, какую неоднозначную тему затронули т.к. сразу возникает вопрос:

ЧТО считать РЕЗУЛЬТАТОМ?

На мой взгляд, все зависит от тех конкретных задач, которые Вы ставите перед конкретным сотрудником.

Если Вы берете оператора на обзвон, то его результат - количество звонков.

Если же берете менеджера по продажам, то его результат - деньги от продаж, на счете Вашей компании.

Поэтому нужно всегда, при переговорах с работником или контрагентом, обязательно оговаривать, ЧТО будет засчитываться за результат. Т.к. в противном случае, многие не сумевшие выполнить некие свои обязательства работники или контрагенты, пытаются подменить оговоренный результат, на разговоры о своем усердии. Для подобных случаев, я придумал даже такую байку:

Договорился человек с работником, чтобы тот ему за неделю пробил проем в стене.

Приходит заказчик через неделю, а проема нет. Работник весь в поту, с упорством дятла пытается пробить стену лбом. Лоб в крови, а проема все нет. А работник кричит: Плати хозяин - я тут целую неделю проработал, голову всю по-разбивал.

А заказчик ему в ответ:

Мне нужен был проем в стене, а не твой окровавленный лоб. И договаривались мы с тобой об оплате за проем, а не за бесполезное для меня стучание лбом по стене.

Руководитель проекта, Беларусь

а почему бы не оценивать и усилия и результат? Или для этого мозгов не хватит уже у руководителя

Директор по логистике, Уфа
Александр Сорокоумов пишет:

а почему бы не оценивать и усилия и результат? Или для этого мозгов не хватит уже у руководителя

Как оценить усилия и результат "лебедя, рака и щуки"?

Начальник участка, Санкт-Петербург
Александр Сорокоумов пишет:

а почему бы не оценивать и усилия и результат? Или для этого мозгов не хватит уже у руководителя

Не хватит. В два раза больше думать и в два раза тратить больше внимания. А когда в разных парадигмах будут возникать разные результаты оценок и выводы возникнет сбой системы с тяжелыми последствиями вплоть до психических заболеваний. Есть работа Юнга посвященная данной тематике (к сожалению стал подзабывать какая именно).
Лучше определиться какая система лучше работает на Ваших мозгах и работать с ней.

Генеральный директор, Хабаровск

А зарплату на протяжении всего года как будете платить, за старания или за результаты?

Главный редактор, Москва
Александр Сорокоумов пишет:
а почему бы не оценивать и усилия и результат? Или для этого мозгов не хватит уже у руководителя

Один пашет в поте лица и ночами, и по выходным, другой особо не напрягается, но результат они стабильно приносят одинаковый. Кого бы Вы оценили выше?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (592)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Чего стыдятся россияне?

Опрос дня: Национальная гордость в России сильно привязана к временам СССР.

Шереметьево: самые высокие темпы роста

Факт дня: «Шереметьево» вошел в число крупнейших аэропортов Европы.

​Сколько стоит билет в театр

Цифра дня: В среднем активный зритель тратит на билет в театр чуть больше 1 тыс. руб.

Санкции с Rusal будут сняты

Компания дня: Санкции могут быть сняты уже 19 января.