Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?
- В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
- В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
- В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
- Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?
На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.
HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата
Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting
Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.
Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.
Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.
Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.
Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.
Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.
Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому
Александра Балод, HR-директор 404 Group
Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.
Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.
Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.
К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.
Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.
Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально
Владимир Якуба, Tom Hunt
Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.
1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.
2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.
3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».
С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.
Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.
Один специалист не может разбираться во всем
Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals
Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.
Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...
В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.
Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым
Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments
Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.
Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.
Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.
Фото: unsplash.com
Во время охоты на уток используется специальный манок. Просто без этого манка утку существенно сложнее выманить из зарослей.
Таким образом, я Вас прекрасно понимаю.
Я бы счёл полезным для себя :)
:)) Представляю её глаза, если бы Вы полезли объяснять детали проекта. Я бы, наверное, так и начал бы. В Вашем же случае, думаю, что Вы погубили СО-беседование своей краткостью ))
Уважаемая Валентина, вот вы пишите:
"уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию."
Мотивированного приверженца корпоративной культуры, терпимого и вежливого, корректного... надеюсь можно дальше не продолжать???
Да уже половина страны таких... которыми забиты офисы и банки под завязку... которые что-то там генерят, устраивают мозговые штурмы... Только вот КПД и результат от их деятельности стремится к нулю.
Случай из жизни - для проекта оснащения строящегося спорткомплекса технологическими системами я формировал команду на 2 года. И был выбор, назначить "сладкого" (как вы пишите в требованиях) инженера ГИПом на проект, либо специалиста, "волка", которых был 3 года как в запое. Я выбрал специалиста! И выиграл! И все время выигрываю, так как опираюсь на професииональные качества людей, дающие результаты в работе, а не на их терпимость и корректность. Потому что хороший парень, это не профессия.
Спасибо за отзыв. Но это не мое определение функции HR - менеджеров. Это автор темы написал в их защиту. И я согласна с автором - HR - менеджеры проводят первичный отбор по заданным сверху параметрам, в которые автор включил такие характеристики как терпимость, вежливость, корректность, умение вести себя на встрече с представителем компании, то есть показать свою ЛОЯЛЬНОСТЬ и желание работать в компании, соблюдая нормы её корпоративной культуры.
А профпригодность определяет менеджер отдела в котором соискатель хочет получить работу, потому что действительно "хороший парень - это не профессия". Здесь вы совершенно правы!
Моё глубочайшее убеждение - в любом косяке рядового специалиста (и HR-менеджер здесь не исключение) виновато руководство компании. Да, HR может делать ошибки и вести себя с кандидатами неправильно, но часть этих ошибок и неправильностей можно купировать установкой жестких "правил игры". Делюсь своим опытом.
Я три раза приходил руководить компаниями, где не было даже намёка на полноценную HR-службу. И я три раза ставил эти службы с нуля. Что с первого дня было непреложным:
1. Рядовой HR-менеджер проводит первичное собеседование ТОЛЬКО с рядовыми сотрудниками. Любой кандидат на должность руководителя (начальник любого подразделения / директор магазина) собеседуется с начальником отдела подбора/управления персоналом. Причем, кандидат должен четко осознавать уровень своего интервьюера.
2. С кандидатами верхних уровней должностей (региональные управляющие/начальники центральных складов/начальники департаментов (управлений)/заместители директора компании) с первого звонка разговаривает ТОЛЬКО директор по управлению персоналом. Да, поиск и отбор резюме этих сотрудников ведут опытные рядовые HR, но разговаривает - только HR-директор.
3. При любом результате любого этапа отбора HR-специалист ОБЯЗАН дать отклик на направленное резюме. Если резюме не прошло первичный отбор, и устного общения ещё не было - то письменно, по электронной почте. Если уже состоялось телефонное/личное общение - то отклик должен быть по телефону. Причем, с первого момента устного общения с кандидатом, ему сообщается срок данного этапа отбора: "В течение недели мы рассматриваем кандидатов, и обязательно не позже ",,," числа сообщим вам результат". И неукоснительно сообщать.
4. Скрипты сообщений кандидатам об отрицательных результатах собеседований я утверждал лично, а на первых этапах и писал.
5. Я периодически выборочно проводил созвон с кандидатами, не прошедшими те или иные этапы отбора, и проверял работу HR-ов с ними.
Я предвижу аргумент: так, наверное, компании были небольшие, а ты попробуй всё это организовать, когда в компании тысячи человек сотрудников и сотни подразделений (магазинов, например). Отвечу. В двух моих компаниях было более 1000 сотрудников - в каждой, и десятки подразделений. Успевал. И уверен - успевал бы и в компаниях федерального уровня. Иначе с людьми работать нельзя - это моё твёрдое убеждение.
В России власти всё сильнее сжимают денежную массу, экономический кризис усиливается. Компании вынуждены оптимизировать свои расходы на персонал. Увольнять за неэффективность начинают уже даже родственников и школьных друзей, чего уж говорить об эйчарах. От эйчаров останется только КДП, а соискателей будут собеседовать их непосредственные руководители. Горе эйчаров состоит в том, что кроме эйчара они больше ничего не умеют. Поэтому уже сейчас многим из них стоит подумать об освоении новой профессии. Стране нужны сварщики.
В этом случае руководителям необходимо пройти хороший курс обучения методикам отбора и оценки персонала. После того, как руководитель такой курс пройдет, его профессиональный уровень в плане HR - это уровень начинающего специалиста, в разы менее компетентного, чем уволенный эйчар.
Далее руководитель будет набивать шишки //*зачеркнуто*// набирать практический опыт: неверно оценивать способности, сильные/слабые стороны и мотивы соискателя, принимать на работу неподходящих людей.
Если при этом у руководителя есть способности к работе эйчара, то период набивания шишек будет коротким. А если способностей нет, то наращивание компетенций будет сильно затруднено.
Ничего им будет не надо проходить. Они вопросами выяснят уровень компетентности соискателя. И сами проверят его в деле - тот же испытательный срок. Нормальному руководителю не нужен эйчар для того, чтобы понять толковый перед ним подчинённый или нет. Также сразу и без посредников выяснится и психологическая совместимость руководителя и подчинённого. Либо уживутся либо нет. ЭЙЧАР НЕ НУЖЕН. И НИКОГДА НЕ БЫЛ НУЖЕН. И ПРИ СТАЛИНЕ НЕ БЫЛО НИКАКИХ ЭЙЧАРОВ И СТРАНА ОБЕСКРОВЛЕННАЯ ПОСЛЕ ВОЙНЫ ПОДНЯЛАСЬ ОТ СОХИ ДО АТОМНОЙ БОМБЫ.
Очевидно, что институт эйчаров был дан нам, как колонии, нашими западными колонизаторами. Эйчары сдерживают наше развитие - они отсеивают наиболее результативных сотрудников, накапливают серость и посредственность в компаниях. Организовывают постоянную текучесть кадров - для них она верный способ не остаться без работы.
Поэтому институт эйчаров в России ждёт скорый и неизбежный крах.
В чём-то Вы правы. На Западе ещё в 1980-ые годы появились так называемые "стандарты управления качеством" ISO серии 9000 (сейчас они по-моему изменили свой номер). Основная их цель- сократить до минимима роль личности работника в производственном процессе, в этом отношении они напоминают назначение войсковых уставов.
Вот там роль кадровички (пардон - HR) важна, ибо она (если компетентна) сможет оценить, насколько хороший получится из конкретного сотрудника винтик или целый агрегат в производственной машине.
В России, где личность сотрудника важна по сию пору, поручать обор сотрудников кадровикам можно, если обычный брак в их работе является допустимым.