У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов. Распределение кандидатов по тем или иным категориям может варьироваться в зависимости от страны и региона, рынка, на котором компания осуществляет свою деятельность, специфики функционала потенциального сотрудника и, конечно, внутренних тараканов рекрутера. Особенно быстро и явно проявляется данное ранжирование в случае, если подбор осуществлять регулярно, например, на массовые позиции.
Сейчас речь идет не о психологических типах личности, видах темперамента или ключевых векторах мотивации соискателя, а о моментах, куда более приземленных. В рамках данной статьи определим перечень недостатков и особенностей соискателей, наличие одного или нескольких из которых не может являться определяющим, но однозначно играет в минус во время принятия решения о трудоустройстве.
- Опаздывающий. Соискатель должен понимать, что работодатель воспринимает его образец поведения в рамках собеседования как стандарт поведения в дальнейшем – это касается дресс-кода, манер, дисциплины, а поскольку живое взаимодействие с кандидатом начинается в момент его появления в офисе, пунктуальность или отсутствие таковой обязательно откладываются в памяти. Несмотря на то, что смягчающим обстоятельством при опоздании может стать объяснение причины и просьба об извинении, в большинстве случаев, кандидаты, все же принятые на работу, продолжают опаздывать, нарушают сроки и дедлайны, каждый раз находя для этого веские причины.
- Человек с некачественным резюме. Здесь может скрываться великое множество ошибок, достойное отдельного материала. Из наиболее яркого: отсутствие фотографии или ее низкое качество, отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность) или заполнение их с ошибками, демонстрация своих религиозных взглядов и вредных привычек, внимание к малозначительным деталям. Конечно, данное требование зачастую нельзя применить к кандидатам на низшие позиции, поскольку иначе выбирать будет некого.
- Часто меняющий работу. Здесь все очевидно: если нашему соискателю так не везет по жизни, что его последняя компании разорилась, а в предпоследней сократили, все же, когда средний стаж работы измеряется не в годах, а в месяцах, с соискателем что-то не так и, скорее всего, причина скрывается в нем. Для кандидатов в возрасте двадцати «с хвостиком», можно сделать исключение, списав пару лет на необходимость «поиска себя», для более опытных специалистов это непростительно. Кстати, в последнее время многие соискатели-«прыгуны» уже в курсе, что работодатели часто «заворачивают» их еще на этапе просмотра резюме, и могут при указании периода работы слегка приврать, превратив проведенные в компании несколько месяцев в несколько лет, а никак не относящиеся друг к другу организации позиционировать как группу компаний с несколькими юридическими лицами. Ознакомление с записями в трудовой книжке кандидата до приема на работу и сбор рекомендаций с предыдущих мест вам в помощь.
- Открытый ко всем предложениям. Когда у человека указано в резюме, что он претендует на должность «маркетолог/грузчик/экономист/продавец», то даже если нам нужен маркетолог, а его опыт и образование соответствуют нашим требованиям, такой разброс интересующих кандидата вакансий является, как минимум, странным, а соискатель сразу выглядит в глазах рекрутера неблагонадежным. Опять же, делаем исключение для молодых соискателей, которые действительно еще не знают, чего хотят, и претендуют на минимальные стартовые условия.
- Неграмотный. Актуально для кандидатов на все должности, если они предполагают коммуникации внутри отдела, с другими подразделениями и особенно – с внешним миром. Сотрудник, который пишет письмо клиенту/партнеру/соискателю с ошибками, в первую очередь, представляет свою компанию в ужасном свете, я уже не говорю о неуважении к родному языку. Для определения уровня грамотности, помимо знакомства с резюме, можно предложить соискателю первичную анкету, в которой хотя бы 1-2 пункта нужно будет заполнить связными предложениями. Ну а если в анкете окажется по 3 ошибки в слове, при этом резюме составлено четко и грамотно, вы сразу же поймете, как далек соискатель от его авторства.
- Долго ищущий работу. К сожалению, рассказы кандидата о том, что он в течение последнего года делал ремонт в квартире или ухаживал за пожилым родственником, часто далеки от действительности. Зачастую данный кандидат либо не мог никуда устроиться, либо успел поработать в одной или нескольких компаниях в течение настолько короткого промежутка времени, что считает лучшим об этом промолчать. Исключением здесь могут быть представители узкоспециализированных профессий и топ-менеджеры, но даже для них годовые «пробелы» в биографии должны дать повод серьезно задуматься о кандидатуре.
- Курильщик. Можно бесконечно долго говорить, как о вреде курения для здоровья и негативном воздействии на окружающую среду, так и о пользе для решения в курилке рабочих вопросов и налаживании за сигаретой контакта с коллегами, но факт остается фактом: среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий.
- Девушка, которая недавно вышла замуж. Да, она может с честными глазами рассказывать вам о том, что она «чайлдфри» или просто не планирует детей в ближайшие время, а через несколько месяцев с такими же честными глазами принести справку о беременности. При этом, трудовое законодательство не знает такого понятия, как обещание сотрудника работодателю, но знает об обязательстве работодателя предоставить декретный отпуск. К этой же категории можно отнести девушек, возвращающихся «в строй» из декрета – вероятность того, что она социализируется, адаптируется под изменившийся рынок, восстановит профессиональные навыки, после чего уйдет во второй декрет, зачастую довольно велика.
- Любитель кредитов. Вам нужен человек, который не может контролировать уровень своего потребления и жить не по своему уровню доходов? Мне нет. Исключением может быть ипотека, кредит на образование или лечение. Определить можно прямыми или наводящими вопросами в рамках собеседования. В крайнем случае, всегда можно запросить у кандидата паспортные данные и при помощи нехитрых манипуляций, получить его кредитную историю.
- Негативный. Вопросы о предыдущих местах работы являются обязательным пунктом любого собеседования и ответы соискателя могут говорить о многом. Если в процессе беседы соискатель начинает рассказывать о том, какое у него везде было ужасное руководство, некомпетентные коллеги или бестолковые подчиненные, готовьтесь: скорее всего, после увольнения из вашей компании, такими же эпитетами наградят вас и ваших сотрудников. Соискателю такого типа можно сообщить о том, что вы обязательно запросите его характеристику с предыдущих мест работы – ведь если только благодаря его титаническому труду существовали все эти лодыри и разгильдяи, то о нем все помнят и готовы его рекомендовать. Естественно, рекомендации вы запросите не у абстрактного «Ивана Ивановича», которого кандидат указал в резюме, а позвонив по номеру из официальных источников компании. Скорее всего, после этого наш соискатель начнет говорить о том, что сайт у компании временно отключен, его непосредственный руководитель там уже не работает, а с другими подразделениями он не взаимодействовал.
- Активный пользователь смартфона. Эффективной практикой является изучение профилей всех кандидатов на вакансии в социальных сетях. Если профиль насыщен регулярными публикациями, а в углу всегда горит либо «онлайн», либо «был 3 минуты назад», сразу становится понятно, чем этот человек будет заниматься в рабочее время.
- Вызывающий жалость. Верх непрофессионализма рекрутера – прием на работу человека из соображения жалости и сочувствия. Если соискатель сам, а не после ваших расспросов, начинает рассказывать о тяжелой жизненной ситуации и бытовых проблемах – отказывайте сразу. При этом, если вы сами инициировали разговор о личной жизни соискателя, а теперь с холодной головой делаете вывод о том, что пожилые родители и трое детей на иждивении будут стимулировать его выкладываться по полной и держаться за работу – дерзайте!
Здесь представлен общий список, актуальный практически для всех должностей и сфер бизнеса, дающий вам возможность произвести отсев нежелательных соискателей или помочь принять решение, если вы выбираете из нескольких кандидатов. Большинство из указанных особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме, для выявления некоторых других вам придется сделать пару звонков или поискать информацию в интернете.
А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?
Фото: pixabay
Я не автор и не разделяю точку зрения про "не брать на работу молодых бездетных и женщин с маленькими детьми". Но понимаю, почему работодатели придерживаются такой позиции.
Поиск работника - это всегда затраты денег и времени для компании. Допустим, компания потратила три месяца и восемьдесят тысяч рублей на найм двух девушек. Через полгода они уходят в декрет, и компании снова надо тратить три месяца и восемьдесят тысяч рублей. Эти три месяца работа, которую выполняли ушедшие в декрет, простаивает, что приносит финансовые потери. Либо этот объем работы раскидывают по другим сотрудникам, получается перегрузка и, как правило, страдает качество.
Допустим, компания нанимает ещё двух девушек, а те спустя полгода тоже уходят в декрет. И снова тратить три месяца и 80 тысяч, и снова работа простаивает.
То есть, два года компанией потрачено на найм 240 тысяч рублей и 9 месяцев поисков, плюс убытки из-за 9-месячного простоя в части работы.
Если же принятые изначально два сотрудника не уходят в декрет, то затраты на найм за два года составляют 80 тысяч и 3 месяца.
Если организация-работодатель имеет неиссякаемый источник финансирования в сочетании с дефицитом кадров (например, государственные больницы, детские сады, школы), то на работу возьмут любого желающего.
А вот если компания частная, и бюджет маленький (или большой, но строго контролируется материнской компанией, зарубежным начальством, акционерами, которые высказывают "фи" на каждую потраченную копейку), то руководство будет стремиться избегать издержек на найм сотрудников. Поэтому потенциальных декретниц предпочтут не брать. Исключение - компании, где и без того высокая текучесть кадров (типа "Макдональдса", где средняя продолжительность работы одного сотрудника - 3 недели).
А если взяли мужчину (кстати, по многим позициям мужчинам платят больше в нашей стране: женщину возьмут на просто инженера, мужчину на тот же объём ведущим, например), а он " метнулся" через 3 месяца, а потом опять взяли, а он опять" метнулся" к конкурентам? Убыток будет больше.
А вообще, крохоборство какое-то. Затраты на подбор мизерные, вероятность декрета на хорошем месте мизерная, альтернативные издержки от потери качественного кандидата женского пола гораздо больше. Многие женщины работают долго, тщательнее относятся к деталям, имеют нестандартный результативный подход. И их априори вычеркивают из списков, чтобы взять просто мужчину. Она за 3 месяца могла бы заработать, сколько он за 8 не заработает, но рассматривать её не будут, неееет. Вдруг что. Вдруг пару месяцев потом опять искать придётся.
В поиске кандидатов вообще никакой проблемы не вижу. Грустно, Елена, что вы вместо автора отвечаете. Значит, поддерживаете. А не надо бы. Кроме того, что этот пункт незаконен ( дискриминация), так еще и аморален ("всем бы нам в чайлдфри"). Хулиганам надо давать по рукам, а не оправдывать их.
Не соглашусь, что вычеркивают. Женщину, как и мужчину, высокой квалификации (например, со знанием языков, международным опытом) никогда не вычеркнут. А если вычеркнули, значит профессиональный уровень такой, когда работник легко заменяем.
Я лично как работник никогда не сталкивалась при трудоустройстве с отказом по причине опасений ухода в декрет, опасений ухода на больничный.
Экономика.
Но то, что смотрится как крохоборство - согласна, особенно когда это встречается в крупной международной корпорации из топ-20 мировых компаний отрасли, с оборотом в миллиарды долларов. Здесь, на мой взгляд, крохоборство - это проявление слабого менеджмента.
Потому что вы наемный сотрудник, который по запросу руководителя компании занимается подбором.
Для руководителя компании подбор дополнительного сотрудника - это:
а) затраты на работу HR-менеджера. Если эйчар штатный, то он должен отложить свою текущую работу (например, разработку системы обучения, карт карьерного развития работников, внедрение электронного обучения и т.д.) и заняться подбором доп.сотрудников. То есть, работодатель запланировал, что за свою ЗП 40 тысяч рублей эйчар за три месяца внедрит систему электронного обучения к июлю. А эйчар полтора месяца потратил на подбор дополнительного персонала, и систему обучения внедрил к середине августа - за 4,5 месяца. То есть, работодателю работа эйчара по внедрению системы электронного обучения обошлось не в 120 тысяч, а в 180 тысяч.
Это огрубленный пример. Если брать среднюю или крупную компанию, то там отдел персонала включает нескольких эйчаров, дел больше, и потерь средств компании при найме дополнительного персонала тоже больше.
Если работодатель обращается за наймом персонала в кадровое агентство, то идут расходы на услуги КА.
б) затраты на простой работы, на адаптацию и обучение нового сотрудника
Если вы штатный сотрудник или руководитель отдела персонала, то проблемы в поиске кандидатов для вас, конечно, нет.
Проблемы есть у руководителей функциональных подразделений, в которое ищут работника: подобрать специалиста хорошего профессионального уровня на имеющийся функционал и уровень зарплаты. Часто либо уровень не тот, либо уровень тот, но зарплата не та, либо ещё что-нибудь.
Проблемы есть у кадровых агентств, сумма выплаты которым зависит от того, в какой срок после трудоустройства уволился сотрудник. Если уволился раньше, чем прописано в договоре, то КА должно или найти бесплатно нового сотрудника взамен, или получит меньше денег.
Будут в любом случае, покинет компанию мужчина или молодая женщина. Мужчины разве не меняют место работы? Их не надо заменять? Так почему нет пункта: Давайте не брать молодых перспективных мужчин. Они все- равно от нас уйдут. Кстати, перспективные уйдут раньше.
То же, что и выше.
И есть крохоборство. СЛАБЫЙ менеджмент. Вы правы.
Сказать вам об этом, значит нарушить закон. Об этом не говорят. Откуда вы знаете, по какой причине отказали? Вы знаете только то, как вам решили это подать.
Извините, что вмешиваюсь в дискуссию, я тут не на чьей стороне, но насколько я знаю, при уходе в декрет на эту должность можно взять только временного работника, что, наверное, затрудняет поиск серьезного кандидата.
Представьте, что у вас есть возможность поработать там, где вы всегда хотели, набраться опыта, которого хотели, с зарплатой, которую хотели. Вас остановит, что на 3 года?
Меня нет. Кого- то да. Вот и наберётся по человечку)).
У нас достаточно большой процент скрытой безработицы ( люди не встают на учёт, работают неполный рабочий день), серые зарплаты. Нормальное предложение: официальное трудоустройство на 3 года на время отпуска по уходу за ребёнком.
А вообще, надо ли женщинам учиться, работать, рожать детей? До 24 лет - учёба, потом без опыта работы на хорошо оплачиваемую работу не попасть, года 3 проработай, опыта наберись. Потом, тебе уже 27, ты замужем. Кому ты нужна, вдруг родишь? И так до 40 лет. В 40 лет тебе уже 40(!), кому ты уже нужна, неликвид. Может, и не начинать тогда?
Мужчины - тоже меняют, и за это руководители тоже получают по шапке от своего руководства.
в масштабе небольшой компании - да.
Возьмём крупную компанию, штат 1000 чел. Затраты на работу кадрового агентства - допустим, 50 тыс платёж за одного принятого на работу сотрудника. Если за пару лет 10 человек ушли в декрет, компания тратит миллион рублей (500 тыс- ранее на найм тех, кто ушёл в декрет; плюс 500 тыс на найм новых).
Плюс время на подбор персонала. А это не один месяц. Чтобы в фармацевтическую компанию принять на работу одного сотрудника, приходится отсобеседовать 5 соискателей, а каждое собеседование проходит в 3-4 этапа, и даже в 5-6 этапов. То есть, 2-3 месяца на найм одного сотрудника.
По моему мнению, отказывают ВСЕГДА по причине недостаточно высокой квалификации. Я не видела ни одного случая, чтобы в российской компании отказали молодой соискательнице, окончившей магистратуру какого-нибудь Принстонского университета, или имеющей опыт работы в зарубежной научно-исследовательской лаборатории.
Вам повезло работать в такой среде. Огромное уважение вызывают во мне люди, которые оценивают кандидатов не по принципу: есть у этого организма детородные возможности или нет. Честь им и хвала.
А у молодой соискательницы из Принстонского, имеющей опыт в зарубежной лаборатории, какие резоны возвращаться в Россию?
Плантаторы горько плачут.