Как корабль назовете... или Как «размотивировать» сотрудников

Истории из жизни

История 1. Жила-была семья. Хорошая такая семья, счастливы были. Жена устроилась на новую работу в мужской коллектив, и муж стал ревновать. Сначала по чуть-чуть, а потом каждый день: «Смотри, любовника не заведи», «Ну скажи, кто из них твой любовник?». Жена сначала обижалась на недоверие, потом устала обижаться и решила игнорировать. А через какое-то время действительно завела любовника на работе, собрала вещи и ушла от мужа.

История 2. Мама с папой очень переживали, что их сын, став немного старше, свяжется с плохой компанией, будет пить, курить и материться. Не дожидаясь плохих весточек, мама с папой всегда встречали мальчика с прогулок тщательным обнюхиванием и расспросами: где был, что делал, не ругался ли? Мальчик настолько привык к мысли, что он в принципе может курить и материться (и ему за это, кстати, даже влетало заранее), что просто не смог удержаться от пагубного влияния разных нехороших компаний. Мама с папой не зря переживали.

Что все это значит?

Между первой и второй историями много общего. И в первом, и во втором случае на героев возлагались определенные надежды. Муж надеялся (а ведь подозрение – это надежда, только со знаком минус), что у жены есть любовник. Родители – что сын станет «плохим мальчиком». Жена и сын просто оправдали надежды, и все.

Люди ведут себя так, как вы о них думаете. Они делают то, чего вы от них ждете. Если вы ждете от них хорошего – они будут с вами хорошими. Ждете плохого – да будет так. Люди всегда, за редким исключением, бессознательно стремятся оправдать ваши надежды.

Как это работает на практике

За последнюю неделю я несколько раз столкнулась с одним и тем же явлением: руководитель уверен, что его сотрудников мотивируют только деньги, а денег больше нет. Чем мотивировать?

История 1. Думаю, многие сталкивались с ситуацией, когда деньги не мотивируют сотрудников работать. Человек достигает уровня, который его устраивает, и дальше напрягаться не желает. Интересен опыт или идеи, как действовать в подобном случае, как расшевелить народ.

История 2. Посоветуйте, какую лучше установить программу, чтобы она делала регулярные скрины с мониторов сотрудников. Я точно смогу повысить эффективность их работы, если буду следить, чем они занимаются в каждую конкретную минуту.

Руководители, работающие в офисе, уверены, что сотрудников, работающих на производстве, мотивируют только деньги, а другого им ничего не надо. Другие инструменты мотивации не работают. На самом деле, людей мотивируют только деньги в одном-единственном случае: когда руководитель использует только инструменты материальной мотивации.

Знаете ли вы людей, которые получают очень маленькую зарплату и не увольняются? Встречали ли вы тех, кто работает, несмотря на то, что зарплату не видели уже пару месяцев? Как думаете, эти люди точно работают только за деньги, или стоит копнуть глубже?

Как размотивировать сотрудника

Для этого много не нужно.

  • Во-первых, игнорируйте потребности сотрудника как человека. Вы все на работе ради единственной цели: зарабатывать деньги для компании, достигать поставленных задач. Все остальное от лукавого.
  • Во-вторых, будьте настоящим начальником, пускай подчиненные знают свое место. Решение должны принимать только вы. А сотрудники – исполнять.
  • И главное, управляйте только деньгами и материальными плюшками. Настройте систему премий (лучше давайте ее только тем, кто, по вашему мнению, ее заслужил). Обязательно настройте систему штрафов и беспощадно штрафуйте за каждую ошибку. Ведь если человек не лишится денег, он не почувствует свою ответственность, так?

Готово: у вас есть абсолютно немотивированные на результативную работу сотрудники.

А если серьезно

Управление мотивацией сотрудников – очень хороший маркер компетентности руководителя. По тому, какие методы мотивации использует начальник, можно сразу сказать, способен ли он в принципе результативно занимать эту должность. Чтобы управлять мотивацией – понимать, что нужно твоим людям, и давать им это – нужно много и долго учиться на собственных ошибках, на чужих примерах, на собственных успехах, в книгах, в школах менеджмента.

Если вы хотите, чтобы ваших сотрудников, кем бы они ни работали, мотивировали не только деньги, начните использовать другие факторы мотивации. Посмотрите на них как на людей, как на личности. И ведите себя так, чтобы вам было радостно от того, что они оправдали ваши ожидания.

Факторы мотивации

Есть шесть главных мотивов, которые определяют рабочую активность человека.

Факторы мотивации

Мотивы игры, цели и реализации потенциала основаны на внутренней мотивации человека. И в сумме создают абсолютную мотивацию – порождают действия, повышающие эффективность сотрудника.

Мотивы эмоционального напряжения, экономического давления, инерции основаны, наоборот, на внешних источниках (так называемая «морковка сзади»). И создают косвенную мотивацию – они хоть и движут людьми, но на производительности сказываются очень негативно. Сейчас мы подробнее поговорим про все это.

1. Мотив игры

Один из самых сильных мотивов, порождающих продуктивное действие. Вы слышали про геймификацию? А фишечки и наклейки в супермаркетах? Это отсюда, хоть и не единственный способ задействовать этот мотив.

Игра включается у сотрудника, когда он занимается своим делом просто потому, что оно ему нравится. Например, чтобы развиваться в футболе, необязательно быть в составе сборной страны. Можно быть пенсионером-любителем, которому футбол просто нравится. Мотив игры – это когда работа и хобби – одно и то же. Когда сотрудник сам способен поставить высокую планку и достигать ее. Когда хочется сказать себе «а я попробую, вдруг смогу».

Поощряйте новое. Новые способы, инструменты, технологии. В основе игры – любопытство и склонность к эксперименту. Так почему бы не заняться этим прямо на рабочем месте? Бросайте вызов. Ставьте амбициозные, но достижимые цели. Поощряйте смелость. Выделяйте лучших. Говорите им «спасибо» публично!

Как-то мне удалось «зажечь» менеджеров по продажам, когда каждый месяц лучший из них получал шарм «Пандора». Собрать браслетик, который еще и будет символом профессионального признания, – чем не игра?

2. Мотив цели

Он проявляется тогда, когда вы фокусируете внимание на результате деятельности, присваиваете ему ценность. Это когда в результате неприятной рутины появляется что-то ценное – и вы делаете на этом акцент, демонстрируете эту ценность людям.

Чтобы мотив цели работал, ценности сотрудников должны совпадать с идеалами и ценностями компании. Только тогда они смогут по-настоящему поверить в цель. Но стоит избегать перегибания палки. Если не самая крупная цель будет превращена руководителем в грандиозную, сотрудники в жизни в нее не поверят, и даже будут саботировать ее реализацию.

3. Реализация собственного потенциала

Все ли люди хотят развития? Да. Просто каждый в своем. Кто-то хочет развития в борщах, а кто-то в профессии инженера. Развитие – это естественный процесс в жизни. Если нет развития, наступает умирание. А вот его точно никто не хочет раньше положенного времени.

Покажи сотруднику, как он может развивать свой потенциал. Покажи, в чем он перспективен. Помоги понять его сильные стороны и компенсировать слабые. И самое главное – покажи, как его работа сейчас скажется на его же результатах в будущем.

4. Косвенная мотивация

Психологическая или эмоциональная напряженность. «Не выполнишь план – уволю», «лишу премии», «инициатива наказуема» – все, что создает напряженность. Как ни странно, с помощью этого неэффективного мотива пытается управлять чуть ли не большинство руководителей. Запугать, надавить, заставить – любимые «кнуты», которые не очень-то и работают.

Чувство вины, стыда, разочарования тоже формируют этот мотив. А ведь он полностью противоположен производительности. Например, сотрудники под давлением от мысли «что босс обо мне подумает» впадают в ступор и становятся неспособны принимать решения и активно действовать.

5. Экономические факторы

И это не только про деньги. Сотрудники испытывают давление экономических факторов, когда занимаются каким-то делом исключительно ради вознаграждения или чтобы избежать наказания. Обещанная должность впереди – тоже фактор экономический, и он никак не связан с результатом. Экономические факторы проявляются в стремлении к бонусам и премиям (а что мне будет, если я это сделаю?), в стремлении избежать наказания или гнева начальника.

6. Инерция

Самый неэффективный мотиватор. Это когда сотрудники работают в вашей компании только потому, что они там работают уже сто лет. Им особо не нравится, даже зарплата не сильно высокая. Но пока не выгоняют, они будут сидеть. Или, например, в ответ на вопрос «Почему вы так сделали?» вы слышите «Мы всегда так делали!». Вот это та самая губительная инерция.

Почему она губительная? Потому что похожа на якорь, который держит ваш большой корабль, пока конкуренты рвутся вперед. Ваш корабль в это время не только стоит, он еще и гниет – растрачивает имеющиеся компетенции и не нарабатывает новых. Организации, в которых инерция – самый главный движущий фактор, обычно далеко не самые эффективные.

* * *

Мотивация сотрудников куда больше зависит от непосредственного руководителя, чем от компании. Поэтому если вам кажется, что у всех-то нормальные люди, а твоих мотивируют только деньги, – вы не о своих сотрудниках говорите, а самому себе ставите диагноз. Неумение работать с мотивацией сотрудников – явный признак некомпетентности руководителя. Но отличная новость в том, что эту некомпетентность можно исправить книгами и обучением.

Комментарии
IT-консультант, Москва

Вы извините, конечно, но, мне кажется, в вашем тексте присутствует натягивание совы на глобус.

>>Жена изменила мужу, потому что он постоянно говорил про измену.

Это абсолютно поверхностный вывод, сродни "лягушка прыгает, потому что зеленая". Жены изменяют мужьям потому что те не удовлетворяют их сексуально или из-за угасших чувств. Бывает, от скуки. Возможно, чувствуя ситуацию, мужья и говорят про возможную измену, но это уже не имеет значения.

>>Подросток связался с дурной компанией, потому что родители твердили ему об этом

То же самое. Родитель не был авторитетом для своего ребенка, вот он и пошел искать авторитетов на улице. Опять же, слова здесь ни при чем.

О чем я? А о том, что никакие минус-слова и стоп-фразы не мотивируют сотрудников лучше, чем авторитет руководителя и умение чувствовать коллектив. Это не изи-гейм, здесь читы не помогают.

Руководитель, Москва
Федор Говяшов пишет:

Вы извините, конечно, но, мне кажется, в вашем тексте присутствует натягивание совы на глобус.

>>Жена изменила мужу, потому что он постоянно говорил про измену.

Это абсолютно поверхностный вывод, сродни "лягушка прыгает, потому что зеленая". Жены изменяют мужьям потому что те не удовлетворяют их сексуально или из-за угасших чувств. Бывает, от скуки. Возможно, чувствуя ситуацию, мужья и говорят про возможную измену, но это уже не имеет значения.

>>Подросток связался с дурной компанией, потому что родители твердили ему об этом

То же самое. Родитель не был авторитетом для своего ребенка, вот он и пошел искать авторитетов на улице. Опять же, слова здесь ни при чем.

О чем я? А о том, что никакие минус-слова и стоп-фразы не мотивируют сотрудников лучше, чем авторитет руководителя и умение чувствовать коллектив. Это не изи-гейм, здесь читы не помогают.

Федор, это не натягивание. Это примеры проявления (не единственная причина, безусловно). Авторитет откуда берется? Да и что такое авторитет, если не устойчивое мнение, основанное на действиях?

Все, что описано, работает. И это подтверждено статистически, в литературе известно как эффект Розенталя или эффект Пигмалиона. Или как самосбывающееся пророчество.

Гейм действительно не изи, вы правы. И это не читы. Это системная работа, в которой нужно смотреть на себя критически, со стороны, каждый день задавая себе много вопросов. В том числе "что я сделал, чтобы сотрудник вел себя.....(тут подставьте факты)".


Консультант, Москва

Название темы соответствует тому, что действительно происходит в жизни - Как назовете ....., так и поплывет!

Любое "назовете" - есть прямое внушение! Особенно со стороны значимого окружения. Не даром существует поговорка - "Если человека долго называть свиньей, то он захрюкает"

Начиная активно "бороться" с предполагаемыми пороками, которые существуют только в воображении значимого лица, каждый своей борьбой именно этот порок и вызывает. Происходит формирование доминантного очага в головном мозгу. Мозг не воспринимает частицу "НЕ" - не пей, не воруй, не кури, не изменяй, не водись с плохой компанией.... Мозг воспринимает и фиксирует только прямое внушение - пей, воруй, кури, изменяй.....! И чем чаще повторяется подобное внушение, тем скорее в мозгу сформируется "доминанта", то есть такой очаг напряжения, который стягивает на себя всю энергию других напряжений.

Директор по качеству , Москва

если кратко и не вдаваться в нюансы то вопрос мотивации- интересен когда денег персонал получает достаточно....или когда больше платить нет смысла.

пример #1 программист. зарплата в рынке 200 тыс.все платят примерно одинаково- мотивация можно есть яблоки играть в пинг пинг и кататься на скейте в 3 часа ночи по коридору.- программно выберет вас.

пример #2 пятерочка магнит Дикси три магазина рядом. кассир получает 30тыс и это край по рынку и повышать- это устраивать гонку вооружений. проще держаться за руки на корпоратива и кричать мы одна команда....

мотивация не денежная хороша для экономии. реально видел три примера когда ради грамоты на работе человек хайдокался 2 месяца и стал лучшим менеджером по продажам...

если бы выдавали премию деньгами - это бы стоило 100тыс руб.

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Нематериальная мотивация дополняющая материальную - колоссальная сила включающая в человеке все его лучшие качества.

Консультант, Москва
Игорь Мыльников пишет:
Нематериальная мотивация дополняющая материальную - колоссальная сила включающая в человеке все его лучшие качества.

А может поменять составляющие вашего тезиса местами - "МАТЕРИАЛЬНАЯ мотивация, дополняющая НЕМАТЕРИАЛЬНУЮ - колоссальная сила, включающая в человеке его лучшие качества".

Это к тому, что самая сильная преданность и лояльность испаряется как сиреневый туман не получая подтверждения своей необходимости и значимости в солидном денежном эквиваленте.

Аналитик, Ростов-на-Дону

Когда главная идеология - это бабосы здесь и сейчас, как можно больше и лучше на халяву, вся эта нематериальная мотивация - это БСК (бред сивой кобылы). Когда денег столько, что и считать не нужно, тогда можно обвешиваться почетными грамотами, играть в соцсоревнования и т.д. А когда каждый день думаешь, хватит ли бабок до следующей зарплаты, пенсии и т.д. (выбрать по социальному положению), то вся эта нематериальщина идет лесом, полем, камышом.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
самая сильная преданность и лояльность испаряется как сиреневый туман не получая подтверждения своей необходимости и значимости в солидном денежном эквиваленте

это не так.

Базой "испаряется как сиреневый туман не получая подтверждения своей необходимости и значимости в солидном денежном эквиваленте" является ощущение манипуляции. Того, что тебя используют, плюют тебе в душу.

А манипуляция возникает только тогда, когда базовый принцип "делаем общее дело" нарушается в угоду принципу "денежки врозь".

И разумеется, существует гигиенический минимум оплаты труда. Жизнь впроголодь достаточно успешно выталкивает слабых в более сытные места, но ведь и укрепляет сильных, работающих ради чего то большего чем "деньги".

Невозможно работать с причинами обращая внимания исключительно на следствия.


Руководитель, Москва
Ростислав Сироткин пишет:

если кратко и не вдаваться в нюансы то вопрос мотивации- интересен когда денег персонал получает достаточно....или когда больше платить нет смысла.

пример #1 программист. зарплата в рынке 200 тыс.все платят примерно одинаково- мотивация можно есть яблоки играть в пинг пинг и кататься на скейте в 3 часа ночи по коридору.- программно выберет вас.

пример #2 пятерочка магнит Дикси три магазина рядом. кассир получает 30тыс и это край по рынку и повышать- это устраивать гонку вооружений. проще держаться за руки на корпоратива и кричать мы одна команда....

мотивация не денежная хороша для экономии. реально видел три примера когда ради грамоты на работе человек хайдокался 2 месяца и стал лучшим менеджером по продажам...

если бы выдавали премию деньгами - это бы стоило 100тыс руб.

Конечно, мотивация - это когда первичные потребности удовлетворены, зарплата в соответствии с рынком и структурой компетенций. Деньги вообще не считаю мотивацией. Деньги - это оплата за труд, обмен ценности на ценность. Кто в деньгах видит мотивацию, тот не умеет руководить людьми.

Директор по развитию, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
Это к тому, что самая сильная преданность и лояльность испаряется как сиреневый туман не получая подтверждения своей необходимости и значимости в солидном денежном эквиваленте.

Валентина, если мы говорим беспредметно, вообщем не применительно к конкретному случаю то да, это как сферический конь в вакууме.

Но как только мы спустимся на землю, к конкретике я тут же набросаю примеров, когда нематериальная мотивация превалировала над материальной. Деньги важны, безусловно но не как основной инструмент мотивации.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии