Сотрудники-перебежчики: выявить и удержать

Проблема многих работодателей – постоянная текучка кадров. Вроде бы, человек только устроился на работу, компания вложилась в его обучение, на этого были потрачены определенные ресурсы, а сотрудник собирается уходить. Опытные работодатели уже во время собеседования способны распознать таких перебежчиков. Но что делать, если такой сотрудник уже работает в вашей компании? Как его опознать, заинтересовать работой и удержать?

Кто склонен к поиску лучшей доли

Дети высоких технологий – поколение Z. Они могут быть отличными работниками, быстро усваивают любую информацию, могут быть просто незаменимыми компании. Но особенности характера и взглядов создают для работодателя риски. Заинтересовать их работой и удержать возможно, но придется для этого потрудиться.

Люди, находящиеся в постоянном поиске себя. Такие потенциальные сотрудники часто не знают, что ищут. Они могут быть в любом возрасте, это не принципиально. Иногда они пребывают в процессе кризиса среднего возраста, когда непонятно куда идти дальше. Человек начинает метаться, не подумав, может сменить работу. В идеале хорошо, если на собеседовании присутствует психолог. Еще лучше, если сам рекрутер имеет психологическое образование или прошел курсы по психологии.

Как перебежчики себя выдают

Они могут живо интересоваться оплатой своего труда или распорядком дня, не проявляя интереса к прямым обязанностям. Рабочего азарта от таких людей можно не ждать, дела фирмы их интересуют, как правило, только в рамках их обязанностей. Их пугает ответственность и сверхурочная работа. Они не стремятся общаться с коллективом и налаживать в нем взаимоотношения. Если все эти признаки налицо – перед вами перебежчик.

Как удержать сотрудника Z

Важно сначала уяснить для себя, что это поколение заточено на реализацию своего потенциала. Поэтому важно дать возможность этим молодым людям проявить себя в компании. Они все довольно яркие личности и любят работать индивидуально. Поставьте им конкретную задачу и дайте свободу выбора действий. Вам ведь важен результат. Так пусть ваш юный сотрудник сам принимает конкретные решения и сам отвечает за их последствия. Не забывайте хвалить за хорошую работу. Подчеркивайте в позитивном ключе методы ведения дела или новые идеи. Публичная похвала сотрудника Z окрылит, повысит самооценку.

Такие молодые люди не переносят монотонную и нудную работу. Они любят экспрессию во всем: жизнь должна кипеть, занятие должно быть интересным, задание креативным, тогда и результат будет ожидаемым. Они нацелены на результат, весь остальной процесс им менее интересен. Выполнив задание, они способны тут же переключиться на другую работу и найти быстрое решение. Поэтому заинтересуйте их проектами, где есть разные задачи.

Надо быть готовым, что сотрудник Z не станет командным игроком. Его эффективность может быть только в индивидуальных заданиях. Это поколение интересует личный результат, и они готовы отвечать только за свой труд.

Молодежь из поколения Z легко впитывает новую информацию, но усваивает ее поверхностно. Им не особо интересно углубляться в детали, поэтому задания для них должны быть разнообразными. Владея новыми технологиями в своей сфере, они способны предлагать для решения проблем свои уникальные варианты действий. Разрешите им ставить эксперименты, но будьте в курсе происходящего. Будьте уверены, что они найдут для поставленной им задачи новое, необычное решение!

Эти люди ценят свое свободное время и свободу развития в разных направлениях. Поэтому рабочий график не должен их сильно напрягать, как и правила поведения, дресс-код и корпоративные нормы. Им по душе атмосфера творческая, расслабленная, где не наказывают за незначительные опоздания. В коллективе они ведут себя смело, всегда есть свое мнение, которое обязательно выскажут. Я всегда прислушивалась к их взглядам, вместе мы находили компромиссы, в итоге каждый оказывался в выигрыше.

Как удержать тех, кто в поиске

Этим людям нужно помочь определиться, к какому типу личности они относятся. Точечно можно мотивировать человека, если провести опрос по методу Боннстеттера. Тест DISC определит, какие обязанности лучше подходят сотруднику, в чем он может лучше реализоваться. Человеку будет интересно узнать свой потенциал, и выбор он сделает верный.

В качестве примера могу привести ситуацию из личного опыта. В моей компании работал продавец, который часто выполнял задачи на автомате, работа его интересовала мало, день проходил в рутинных действиях. Он стремился доделать работу и поскорее уйти домой. Если смотреть со стороны, это и есть отсутствие мотивации.

Тогда я предложила ему пройти тестирование DISC. И что получила? Оказывается этот сотрудник стремился к обучению и саморазвитию. В выходные дни он с удовольствием обучался чему-нибудь, посещал тренинги, доказательство чему я обнаружила на его странице в социальной сети. Также оказалось, что он был склонен к влиянию на окружающих людей. Тогда я предложила ему повысить квалификацию, чтобы обучать продажам других наших сотрудников. Менеджер с удовольствием согласился, хотя терял проценты со сделок. И затем он стал по собственной инициативе задерживаться на работе, если того требовали его новые обязанности: он взялся за профессиональное обучение коллег, и те его слушали с удовольствием.

Так мне удалось раскрыть потенциал ценного сотрудника, и он остался в коллективе на очень долгий срок. Что это дало? Во-первых, человек получил мотивацию к дальнейшей работе. Во-вторых, компания сэкономила деньги на обучении всех прочих сотрудников. Воодушевленный менеджер даже не стал просить добавку к заработной плате за свои тренинги. Человеку просто нравилось учить и самому получать знания.

Бывает и так, что после прохождения тестов работник понимает, что находится не на своем месте. Таких людей лучше отпустить, пользы от них будет немного. Главное выявить причину, почему тот или иной сотрудник вдруг решил вас покинуть. Если есть возможность помочь человеку, найти для него мотивацию, лучше это сделать.

Что может удержать человека от поспешного решения сменить работу? Прежде всего, это грамотная работа его руководителя, главного мотиватора. И, конечно, важно изначально создать условия, в которых людям комфортно работать именно в вашей компании. Яркий пример – «Яндекс», набравший креативную молодежь.

Если ваш коллектив состоит из ребят поколения Z, стоит забыть о строгих офисных правилах. Создайте им атмосферу для развития творчества. Потенциал такого коллектива огромен, нужны лишь правильные шаги со стороны руководства.

Сделайте привычным тестирование соискателей вакансий. Пусть это будут тесты для определения типа личности, опросники, по которым вы найдете рычаги для мотивации перспективного сотрудника. Заработная плата имеет значение, но не всегда это работает. Выявлять и учитывать личные потребности людей, которые давно работают в компании, намного выгоднее, чем постоянно искать и обучать новичков, которые в любой момент готовы с вами расстаться.

Комментарии
Руководитель группы, Москва
Николай Димитров пишет:
Например если юрист или продавец может скакать из фирмы в фирму,

то это плохой юрист или плохой продавец.

либо его отовсюду гонят, как негодного специалиста, либо он настолько глуп и слеп, что изначально не сумел увидеть неподходящие условия. и то и другое четко указывает на профнепригодность такого скакуна

Руководитель группы, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Какой же Вы унылый, честное слово....Бедные Ваши сотрудники :)

их устраивает, оттого и не бегают, а работают. меньше трех лет еще никто не работал, обычно дольше. по мне, так это говорит о том, что у меня люди довольны и профессиональны, в отличие от пустобрехов из т.н. "поколения Z", и им подобных. клоуны мне без надобности. у нас принято работать, а не плясать и креативить.

что бы не получилось как в анекдоте, который меньше всего похож на анекдот и куда больше на реальную жизнь:

приходит в ОК мужик, лет этак 40-50 на работу устраиваться, поговорили с ним и кадровик (новомодный дефективный эффективный ХР-менеджер) говорит:

-к сожалению, вы нам не подходите, мы ищем тех, кто креативен, готов творчески расти, развиваться, энергичен ну и все в таком духе

послушал мужик и отвечает:

-давайте так поступим, вот Вам мой номер телефона, когда выясните, что у вас все энергично творчески растут и развиваются, а работать некому, позвоните


вот от таких энергичных творческих креативщиков основная масса, если не все, проблемы. энергия фонтаном, да все не туда, куда надо


Управляющий директор, Санкт-Петербург
Игорь Фрадков пишет:
их устраивает, оттого и не бегают, а работают.

Вы уверены, что поэтому? Может им тупо некуда пойти и они давно утратили все амбиции и им ничего не нужно, кроме как сидеть за зарплату на попе.

Директор по развитию, Москва
Игорь Фрадков пишет:
приходит в ОК мужик, лет этак 40-50 на работу устраиваться, поговорили с ним и кадровик (новомодный дефективный эффективный ХР-менеджер) говорит:-к сожалению, вы нам не подходите, мы ищем тех, кто креативен, готов творчески расти, развиваться, энергичен ну и все в таком духепослушал мужик и отвечает:-давайте так поступим, вот Вам мой номер телефона, когда выясните, что у вас все энергично творчески растут и развиваются, а работать некому, позвоните

А тут двоякая ситуация. Любая компания нуждается не только в руководителях разных уровней, но и в хороших рядовых сотрудниках. Поэтому если специалист профессионально развивается, повышает квалификацию и растет вверх, то, с одной стороны, это хорошо - предприятие получает квалифицированного руководителя. С другой стороны, освобождается ставка рядового работника, а поиск нового сотрудника - это головная боль, временные и финансовые затраты. Если же из 20 сотрудников рвутся к карьерным вершинам 12 человек, то поиск 12 новых рядовых работников - это ещё большая головная боль. Особенно если на рынке труда дефицит кадров в отрасли.

В то же время если сотрудник лет семь сидит на одной должности в одной организации, то часто при этом наблюдается некий профессиональный застой. Как бы - да, опытный специалист, к нему новички бегают за советами... Но этот опыт был наработан давно, а сейчас человек "идёт по накатанной". И настает такой момент, когда он начинает уступать в квалификации коллегам, которые активно растут в профессии.


Руководитель группы, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Вы уверены, что поэтому?

абсолютно уверен. они профессионалы, свое дело знают и в отличие от инфантильных креаклов прекрасно знают, что под хотелками и амбициями нужно нечто, что сотрудник может дать организации в обмен на удовлетворение его хотелок, причем нечто соразмерное. именно поэтому амбициозных пустышек, у которых кроме хотелок ничего не было, выгнал еще на этапе создания подразделения.

Руководитель группы, Москва
Елена Аронова пишет:
Если же из 20 сотрудников рвутся к карьерным вершинам 12 человек, то поиск 12 новых рядовых работников - это ещё большая головная боль. Особенно если на рынке труда дефицит кадров в отрасли.

а сколько из этих рвущихся способны руководить? все 12? абсолютно исключено, хорошо, если половина, да и то вряд ли. хороший исполнитель далеко не всегда значит хороший руководитель, хотя при выборе на место руководителя хорошо зарекомендовавшего себя сотрудника, прошедшего в компании путь с самого низа и пришедшим со стороны обладателем кучи дипломов и сертификатов, но не имеющего опыта, на мой взгляд выбор очевиден, лично я выберу того, кто сам прошел всю цепочку и прекрасно знает структуру, которой ему предстоит руководить.

помимо прочего никакого особо страшного дефицита кадров нет. точнее он есть, если не принимать во внимание наличие огромного количества кандидатов 30-40 лет и старше, опыт которых многократно ценнее понтов и амбиций всевозможных "поколений пепси, некст или букв латинского алфавита", но зачастую те, кто определяют кадровую политику, похоже, сильно и часто бились головами о твердые поверхности, поэтому думать им нечем и они тупо следуют модам и трендам. результат в абсолютном большинстве случаев печален. получаем как раз всевозможных скакунов, "игреков" и прочий балласт, вместо персонала, способного и желающего работать.


В то же время если сотрудник лет семь сидит на одной должности в одной организации, то часто при этом наблюдается некий профессиональный застой. Как бы - да, опытный специалист, к нему новички бегают за советами... Но этот опыт был наработан давно, а сейчас человек "идёт по накатанной". И настает такой момент, когда он начинает уступать в квалификации коллегам, которые активно растут в профессии.

большую глупость трудно себе представить.

он что, семь лет просто сидит на ж..пе ровно и ничего не делает или все таки работает? я так думаю, что все таки работает, коль скоро его, мало того, что не уволили, как лентяя и бездельника, так к нему еще и за советами новички бегают.

из этого следует, что его опыт абсолютно актуален, да еще и богат дальше некуда.

о каком застое речь? разве что о застое в межушном ганглии (мозгов там нет) у новомодных ХРов, абсолютно не способных ни к оценке профессиональных качеств персонала в силу собственной никчемности и судящих по себе, причем весьма извращенно. с их точки зрения хорошо только то, что и как делают они сами, даже не смотря на очевидно негативные результаты.

1 4 6
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.